La necesidad de un nuevo modelo de contrato de trabajo

Parece que las negociaciones entre la patronal y los sindicatos más representativos no han dado sus frutos y las reformas laborales relativas a las modalidades del contrato de trabajo no van a poder nacer sobre la base del consenso de los principales agentes sociales. Son varios los aspectos importantes respecto de los cuales no consiguen ponerse de acuerdo pero, en este artículo, vamos a referirnos a la regulación en materia de contrato de trabajo.

La normativa actual, derivada de un aluvión de reformas que se vienen sucediendo desde los años noventa, ha intentado dar respuesta a los crecientes problemas que afectan al mercado laboral, y para ello, se han ido instituyendo múltiples tipos de contratos de trabajo temporales y de contratos por tiempo indefinido que constituyen un marco complejo favorecedor, por un lado, de bolsas de fraude que escapan al ámbito de la economía formal –lo que va en perjuicio de muchos trabajadores, del sistema de seguridad social y de la hacienda pública- y, por otro, de una excesiva rigidez que penaliza a los empresarios que cumplen las normas y operan en el ámbito de la economía formal.

Podemos resumir que, en su redacción vigente, el Estatuto de los Trabajadores distingue entre contratos de duración determinada y contratos indefinidos. Los primeros, a su vez pueden tener un régimen jurídico diverso según se concierten para la realización de una obra o servicio determinados, a consecuencia de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, o de manera interina para cubrir la baja de una persona que mantiene una reserva de su puesto de trabajo. A su vez, los contratos por tiempo indefinido pueden ser los tradicionales, que pueden suscribirse por cualquier trabajador y en los que el despido improcedente está sancionado con una indemnización por un importe de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, o aquellos acogidos a la modalidad del contrato para el fomento de la contratación indefinida, que solo pueden suscribirse con trabajadores que se encuentren en determinadas circunstancias, y en los que el despido improcedente está sancionado con una indemnización a favor del trabajador por un importe de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Además, existen otras modalidades singulares de contratos que son esencialmente temporales, como los formativos y, por supuesto, los que se encuentran regulados en las diversas disposiciones que regulan las relaciones laborales de carácter especial (un cuadro sobre las indemnizaciones que corresponden en caso de despido en los diferentes supuestos puede verse aquí).

En paralelo, han surgido otros vericuetos legales para intentar infructuosamente resolver problemas coyunturales sin que se alterara en lo esencial el modelo de contrato de trabajo preexistente. Así, a partir de 1994 se permitió la cesión de trabajadores de una empresa a otra con la creación de las empresas de trabajo temporal (ETT’s), más tarde se comenzó a favorecer la figura del trabajador autónomo dependiente, auténtica consolidación normativa de lo que, en un principio constituía un fraude a la Seguridad Social y, recientemente, la admisión de que los “becarios” realicen actividades laborales de naturaleza productiva a través del Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, etc…

El resultado es una regulación profusa, caótica, que no satisface las legítimas expectativas de estabilidad laboral a la que aspiran los trabajadores pues, con las numerosas vías excepcionales abiertas, salvo unos pocos privilegiados el contrato indefinido es una utopía para la inmensa mayoría de los demandantes de empleo. La misma profusión de normas facilita la existencia de bolsas de fraude que aumenta el porcentaje de trabajadores que se encuentran fuera de la economía formal y, por tanto, más susceptibles de verse afectados por situaciones de explotación laboral. Pero, desde el otro lado, la complejidad regulatoria, las múltiples modalidades contractuales y el establecimiento de una indemnización penal del desistimiento empresarial del contrato de trabajo excesivamente gravosa también perjudica al empresario, en particular al pequeño empresario que no tiene fácil acceso a un adecuado asesoramiento jurídico casi imprescindible y hace más difícil la adaptación de la empresa a los actuales entornos cambiantes del mercado y constituye un elemento más que lastra nuestra economía y, en consecuencia, una más de las causas de la esta crisis.

Uno de los aspectos más trascendentes del vigente modelo es la solución que se da a la regulación de la extinción del contrato de trabajo. Como recoge en el estudio adjunto Miguel Ángel Malo, desde las reformas introducidas en los años 30 del siglo pasado, en nuestro derecho la extinción del contrato a instancias del empleador está muy vinculada a la existencia de un elemento causal que la desencadene. Así, recibe un distinto tratamiento si se encuentra justificada, bien por algún incumplimiento constatado de los deberes del trabajador (despido procedente sin derecho a indemnización a favor del trabajador), bien en alguna circunstancia objetiva que pudiera justificar de algún modo el despido (despido por razones objetivas que genera una indemnización a favor del trabajador de coste medio) o si dicha extinción obedece al simple desistimiento del empresario lo que se penaliza con una indemnización a favor del trabajador aún más onerosa. Además, en determinados casos, la legislación obliga al empresario a readmitir al trabajador despedido. Esta necesidad de justificación para la extinción de la relación laboral se ha consolidado en el derecho internacional y así el art. 4ª del Convenio 158 OIT establece que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Por otra parte, la propia norma orienta a que muchas de las extinciones de una relación laboral terminen discutiéndose ante la jurisdicción social lo que siempre supone para el empresario un coste adicional debido a los honorarios profesionales de los abogados y, sobretodo, a la figura de los salarios de tramitación. Este coste añadido de la conclusión de la relación laboral intentó ser paliado por la reforma laboral aprobada por la Ley 45/2002, de 12 de septiembre, en la que se permitía al empresario consignar la cuantía de la indemnización reconociendo la improcedencia del despido, si bien renunciando a sostener posteriormente la procedencia del despido. Los efectos prácticos de la reforma son discutibles y la evolución jurisprudencial compleja tal y como en las conclusiones de un seminario del Consejo General del Poder Judicial se refleja.

Lo cierto es que el régimen vigente no responde a las exigencias de un mercado mucho más voluble y mudable que el existente en la España proteccionista de los años 60 y 70 de la que trae causa, y en donde la imprescindible capacidad de respuesta de la empresa a los diversos escenarios se ve impedida por un rígido corsé legal, que solo mediante complejas labores de ingeniería en recursos humanos pueden ser solventadas.

Ante este estado de cosas, parece necesario reformar la legislación actual en esta materia, si bien dicha reforma debería respetar lo que es el elemento más característico de nuestra tradición jurídica laboral y del elemento principal del Convenio 158 OIT como es la influencia de la causalidad de la extinción de la relación laboral en la determinación de sus consecuencias económicas. Partiendo de ese punto de partida, y coincidiendo en parte con lo expuesto por FEDEA, en mi opinión habrá adaptar nuestra legislación a los cambios que se han producido en la realidad socioeconómica en la que estas normas han de ser aplicadas y, en consecuencia, simplificar las modalidades de contratos de trabajo existentes, suprimiendo todos los contratos temporales excepto los formativos y el de interinidad; estableciendo un único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad en el que se prevean también medidas para evitar la rotación fraudulenta de trabajadores entre empresas de un mismo grupo o despidos ficticios para eludir el incremento en la indemnización resultante. Dado el entorno europeo y mundial en el que nuestra economía debe desenvolverse, para mejorar la competitividad de nuestras empresas, parece ineludible una disminución en el tope máximo de la posible indemnización por despido, pero para seguir siendo coherentes con nuestra tradición jurídica, manteniendo una distinción en el coste de un despido cuando existan razones objetivas para adoptarlo y el que es consecuencia de la libre decisión del empresario (el denominado despido improcedente), de manera que este último siga siendo más oneroso. Por último, resulta imprescindible introducir reformas para, sin que el derecho a la defensa del trabajador se vea perjudicado, desincentivar el recurso sistemático a la jurisdicción social en la mayor parte de los despidos, lo que posiblemente implique transformar el actual régimen de los salarios de tramitación de una manera más restrictiva o reformar las reglas que rigen la condena en costas en la primera instancia.

14 comentarios
  1. Fernando Rodríguez Prieto
    Fernando Rodríguez Prieto Dice:

    Es sorprendente cómo muchos se empeñan en defender un modelo cuyo fracaso se cuantifica en millones de desempleados (5,27 millones según el dato que ha aparecido hoy) a vcambio de mantener a unos pocos, cada vez menos, en un sistema de hiperprotección, con esa retórica falsa de los derechos adquiridos (¿por quién?).
    Frente a ello, vemos una cierta timidez en el Gobierno, parece que dirigido por Arriola y Arenas, dispuesto al parecer sólo a poner parches, y no a las reformas de calado que defiende el autor para no hacerse impopular. Salvo que le obliguen en Europa, como parece que está pasando ya, a cambio de flexibilidad en el déficit. Al final, demasiado parecido a Zapatero.

  2. Phil Blakeway
    Phil Blakeway Dice:

    La lógica del autor del post es aplastante, pero no parece que sea corriente que apoye el actual Gobierno (ojalá). Cuenta además en su contra con la razón de ser de eso que se da en llamar “agentes sociales” cuya presunta legitimidad tiene mucho que ver con el statu quo presente. No hay más que repasar el contenido del llamado II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que parecería parido antes de término por la amenaza que se cierne sobre los llamados “agentes sociales” en cuanto a la deslegitimación de facto que supone para ellos la labor legislativa, si no intuyéramos que poco más pueden hacer de consuno.
    El acuerdo, por su propia naturaleza, señala las líneas por las que deberían (y esta es una forma verbal que se utiliza profusamente en el texto comentado) discurrir los avatares negociadores de esas partes en los niveles de representación que a cada una toque, en cada sector económico u organizativo, sean por tanto convenios marco, sectoriales, provinciales o de empresa, pero que no deja de ser un refrito voluntarista de declaraciones que hemos visto en tantos preámbulos legislativos y en alguna reforma no muy antigua, como la del verano pasado.
    Por ello no se puede predicar ni una eficacia inmediata, pues no podemos desconocer que cada uno de ellos, sobremanera los sindicatos, muestran posturas dispares, eufemismo por descoordinadas, a la hora de la negociación. Posturas que variarán (sectorialmente) desde la asimilación a las recomendaciones del Acuerdo, hasta la más feroz oposición, siendo así que ambas pueden encontrar acogida por cuanto son meras directrices interpretativas y porque finalmente, en lontananza, hay unos órganos jurisdiccionales no demasiado proclives a entender los problemas empresariales, anclados como están desde los tiempos de las Magistraturas de Trabajo en el sacrosanto principio de tutela, indiscriminada, añado, del trabajador y puros guardianes del principio in dubio pro operario, propio de estructuras económicas no precisamente adecuadas a la realidad del tejido empresarial, cada vez más magro, de nuestro mercado.
    Sentadas estas premisas, y salvando el extraordinario obstáculo de la no nacida reforma legislativa que tanto se hace esperar por parte de el recién estrenado Gobierno, habría que añadir que la tan denostada fragmentación del mercado interno español tiene una matiz jurídico que es necesario conocer. Primero, porque la existencia de doctrina emanada de una quincena de Tribunales Superiores de Justicia y la pérdida de contenido del recurso ante el Tribunal Supremo, reducida realmente la eficacia de sus resoluciones a la unificación de aquélla, provoca soluciones, muchas veces, dispares para casos semejantes. Y segundo porque el cuerpo de doctrina, por tanto los parámetros por los que nos podamos guiar para la más correcta interpretación de este Acuerdo y sus consecuencias, y por extensión a las disposiciones normativas que lo acojan y finalmente a la “reforma laboral” por venir, no se formará hasta que aquellos mismos órganos jurisdiccionales hayan tenido ocasión de pronunciarse sobre todo ello. Al menos dos años para que materia de esta índoles entre en la Sala de lo Social de cualquier Tribunal Superior de Justicia. 

    Así que “largo me lo fiáis, amigo Sancho”. 

     

  3. connors
    connors Dice:

    Estoy plenamente convencido de que la rigidez del entramado jurídico-laboral, amén de nuestra obsesión por la propiedad frente a la renta, eleva las cifras del paro a cotas que hacen que dé verguenza enseñar el pasaporte español cuando uno está en un aeropuerto extranjero.
    Me parecería buena idea caminar en la senda del modelo austríaco (que por lo dicho ayer por el Sr. Rajoy, parece ser la dirección, aunque el diablo está en los detalles…), de la flexiguridad danesa o de los contratos a tiempo parcial de los holandeses.
    Pero no caigamos en ese defecto tan mediterráneo y pensemos que sólo con leyes solucionaremos el problema; basta mirar las diferencias de hasta veinte puntos porcentuales que encontramos en España en diferentes CCAA con el mismo marco regulatorio.
     

  4. Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado
    Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado Dice:

    Excelente y clarisimo resumen, como siempre, del nefasto sistema de contratos laborales que tenemos y no lo digo solo como jurista, sino como empleadora, La selva de la contratacion es frondosa e incierta, y esta compuesta de especies muy diferentes pero todas ellas se ajustan poco a la realidad de una empresa, sobre todo si es pyme y sobre todo en una crisis de caballo. Pero los agentes sociales y el gobierno a su bola. A ver si por lo menos el gobierno se enfrenta de una vez con la realidad de que hay que reformar en serio lamlegislacion laboral y ajustarla a la realidad de España en 2012.

  5. Carlos Jerez
    Carlos Jerez Dice:

    ¿Por que hay que mantener la influencia de la causalidad de la extinción de la relación laboral en la determinación de sus consecuencias económicas? Como puede saber un juez si un despido es económicamente procedente, si incluso el empleador debe decidir en medio de la incertidumbre sobre la idoneidad tanto en el caso de los despidos como en las contrataciones, un juez que aún conoce mucho peor el negocio de cada uno lo tiene mucho más difícil.

    Saludos. 

  6. antonio cabrales
    antonio cabrales Dice:

    Una entrada bien interesante. Como economista me parece muy curiosa la insistencia en la causalidad y que la razón para mantenerla sea la coherencia con la tradición jurídica. De hecho me gustaría saber cuál es la racionalidad general de ese argumento “tradicionalista”. Supongo que para crear una cierta predictibilidad en las reglas del juego.

    Pero en realidad una mayoría abrumadora de los despidos se consideran improcedentes, y por buenos motivos. Es muy difícil que alguien de fuera de la empresa, sin conocimiento detallado de sus operaciones y necesidades sepa si un despido es “necesario”. Así que se opta por la decisión que protege a la parte a priori más débil, algo lógico teniendo en cuenta la regla.

    Dada esta realidad, se puede hacer una reforma que mantenga la distinción entre despidos procedentes e improcedentes para respetar la tradición, pero en la práctica será irrelevante económicamente. Lo importante por sus efectos económicos es que el despido improcedente tenga unas condiciones razonables.

    • Rodrigo Tena Arregui
      Rodrigo Tena Arregui Dice:

      Pienso que el comentario de Antonio Cabrales plantea cuestiones muy interesantes y nada fáciles de resolver. Yo creo que la explicación a la modalizacion en función de las distintas causas hay que encontrarla en la teoría general del Derecho español, que es por tradición un sistema causalista. ¿Qué significa esto? Como afirmaba el gran civilista don Federico de Castro, la causa es el elemento moralizador del Derecho. Es la pista que nos permite calificar la “justicia” de los actos y negocios jurídicos y, en consecuencia, el régimen jurídico que debe ser aplicado. El tema es complejo, pero, por bajar al asunto del que hablamos, según esta perspectiva no debería ser tratado del mismo modo el empresario que despide a un trabajador porque está al borde de la ruina que aquél que gana mucho dinero pero ve la posibilidad de despedirle para contratar luego a otro más barato. Ni tampoco, desde luego, podemos tratar igual al que despide a un trabajador que no pega palo al agua que al que lo hace sin consideración a ese dato.
      Claro, el tema es complejo, porque puede que este criterio no tenga mucho sentido económico. Desde el punto de vista del bienestar general el empresario que maximiza su competitividad ahora puede estar salvando su empresa mañana. Pero no cabe duda de que el mensaje moral que se envía a la sociedad en un supuesto y en otro es diferente. En cualquier caso estamos todos de acuerdo con la conclusión: el despido improcedente debe tener una indemnización razonable.

    • José Mª Pérez
      José Mª Pérez Dice:

      A mi juicio, el elemento causal debe ser tenido en cuenta para preservar el equilibrio en la relación jurídica laboral. Éste negocio constituye una relación jurídica de tracto sucesivo en la que, no nos olvidemos, una de las partes tiene como esencial medio de vida la prestación de servicios laborales por lo que se encuentra en una sìtuación de dependencia y debilidad muy grande frenta a la otra.

      El penalizar la extinción unilateral de la relación por la parte más fuerte fue una conquista del Derecho tendente a evitar las situaciones de explotación que se derivaban del excesivo poder que tenáin los empleadores y que, con la amenaza del despido, dejaban en agua de borrajas cualquier normativa protectora de los derechos del trabajador.

      No debemos ser ingenuos, es posible que ahora también existan abusos derivados de una interpretación excesivamente tuitiva de la Ley por parte de los Tribunales (y debería trabajarse en intentar rebajar algo ese aspecto), pero si se liberaliza el despido desvinculándolo de la causa, las situaciones de abuso por parte del empleadorse volveran darse con más frecuencia. La naturaleza humana es la que es.

  7. Curro Arriola
    Curro Arriola Dice:

    La reciente reforma (socialista) en cuya virtud las empresas con pérdidas podían despedir trabajadores indemnizando a razón de 20 días por año, se está quedando en agua de borrajas.
    Algún juzgado de lo Social llega a decir, más o menos, que “la Ley está ahí, pero también hay que tener en cuenta los derechos del trabajador, y por tanto de 20 días nada de nada”. Véase: http://www.eleconomista.es/economia/noticias/3516293/11/11/Los-jueces-tumban-el-despido-de-20-dias-y-dejan-sin-efecto-la-reforma-laboral.html
    Con ello se consigue que las empresas acaben cerrando por las buenas, sin más trámites. El empresario huye al extranjero (con lo que pueda arramblar y salvar de la quema), y los trabajadores reclaman al FOGASA. El cual, desde luego, no les da ni 45 días, ni 20; les da bastante menos, y eso al cabo de bastante tiempo.
    De nada servirán las reformas mientras los jueces se las sigan poniendo por montera. Y los trabajadores, al paro; eso sí, en las frías noches de invierno podrán arroparse con muchas sentencias favorables y garantistas bajo la ropa. El papel quita mucho frío…
     

  8. Matilde Cuena Casas
    Matilde Cuena Casas Dice:

    Al igual que en tantas esferas del ordenamiento jurídico, la laboral es, como muy bien dice el autor del post, profusa y caótica. El legislador debe hacer un esfuerzo por la simplificación y claridad normativa.
    Así mismo, opino que es preciso un cambio de mentalidad en la relación laboral, tanto por parte de trabajadores como de empresarios, cambio que también debe afectar al sector público cuando se trata de funcionarios. Me refiero a la imposición de un horario de trabajo, de “cuerpo presente”. Creo que es más productivo que el trabajador deba cumplir objetivos e incluso en la medida en que esto sea posible, fomentar el teletrabajo (España presenta unos índices realmente bajos, comparado con otros países), objetivando la productividad, de manera que se pueda valorar la misma más fácilmente. La productividad real debe gozar de más incentivos salariales (aunque no solo éstos) de manera que el trabajador se implique en la empresa. No es razonable que un trabajador que hace bien su trabajo reciba el mismo salario que el que no lo hace con la misma eficacia (esto se ve claramente en la Administración pública). 
Por otro lado, si muchos empresarios respetaran las reglas (por supuesto, no cabe generalizar) el Estado no tendría que intervenir para conceder un la legislación tan protectora del trabajador que provoca una excesiva rigidez del sistema. Ahora bien, yo tengo claro, que debe ser fácil para el empresario despedir al trabajador que “no funciona” y se limita a cumplir un horario de trabajo.  

  9. elisadelanuez
    elisadelanuez Dice:

    Matilde, sin duda sería deseable un mayor control por productividad y por objetivos, y el fomento de la responsabilidad individual y no de la mera presencia, pero por lo que conozco del sector público esto ahora mismo es ciencia ficción. Al final el teletrabajo en la Administración se convierte en algo muy difícil de controlar en una organización no orientada a resultados, y siempre es más fácil ponerles una ficha a los empleados públicos para ver si van aunque no hagan nada. 

     

  10. ENNECERUS
    ENNECERUS Dice:

    El problema del derecho laboral es que parte de un apriorismo innegociable: El Trabajador es la parte débil de la relación laboral. Y bajo esa premisa se monta todo un entramado jurídico consistente en excepcionar las reglas generales del derecho civil (que por cierto, también suelen defender al más débil).

    En el caso del derecho español, la cosa es verdaderamente sangrante:

    – A diferencia de TODOS los países europeos, el régimen laboral a efectos del contrato de trabajo es IDENTICO para el BBVA, el Santander, el Corte Inglés o el empresario que tiene 4 trabajadores. Puede que una empresa con 100.000 trabajadores tenga una abrumadora superioridad frente a éstos, pero desde luego el microempresario, no.

    – El Estado obliga a que en las bajas laborales sea el empresario el que se haga cargo del salario o la “prestación” durante los primeros días, pero no le permite que un médico de su confianza controle y certifique si la baja esta o no justificada. A cambio lo hace un médico de la Seguridad Social cuyo incentivo por comprobarlo es nulo.

    – Si aceptamos la causalización del despido, que no es por cierto un dogma de fe (casi nadie defiende que un matrimonio no pueda romperse sin causa y desde luego uno se piensa mucho más casarse que aceptar un trabajo), el debate se centra en determinar qué causas pueden justificar un despido.

    Creo que todos aceptaríamos como causa de despido sin indemnización las disciplinaria. Así lo hace el ET, pero el problema es que la prueba para el empresario es diabólica y aún acreditando hechos graves, al final queda a criterio del juez si tal medida es o no proporcionada a la conducta del trabajador. Obviamente, se rechazan los apctos en contrato de trabajo o convenio colectivo en este punto, de manera que se consagra un derecho del trabajador a no ser despedido (sin indemnización) por causas disciplinarias.

    También deberían admitirse como causa de despido, las económicas. en este punto, me parece inconcebible que una empresa en dificultades deba afrontar unas indemnizaciones por despido que, fijadas legalmente en 20 días por año, frecuentemente se convierten en 33-34 de media, tras las consabidas, huelgas y demás parafernalia sindical. Si hay una causa que justifique un despido es precisamente la económica, de ahí que mi posición es que debería tener coste 0 para la empresa y el trabajador debería ser compensado con cargo al FOGASA o a los fondos preconstituidos en las empresas para tales eventualidades por acuerdos con los trabajadores.

    La ley prevé otros supuestos de despidos justificados (causas organizativas o de la producción, traslados, etc.), pero en la práctica, la prueba hace que más del 80% de los despidos sean declarados improcedentes. Lo cual no hace sino confirmar el apriorismo de que el empresario es un sujeto despreciable para el derecho laboral.

    A mayor abundamiento, le corresponde pagar los “salarios de tramitación” hasta que se resuelva el pleito cuando se discute acerca de la procedencia o no del despido. No parece que el empresario, que tiene culpa de tantas cosas, lo sea también de la lentitud de la justicia, de la imposición de un sistema de mediación institucional absurdo y de que al no tener nada que perder, sea el trabajador el que sistemáticamente recurra a la jurisdicción social en caso de despido, incluso alegando violación de derechos constitucionales por el empresario sin que jamás pueda ser condenado, por más temerarias que resulten sus afirmaciones.

    En definitiva, se ha instalado en la conciencia social la falsa idea de que el contrato indefinido es “fijo” y que se tiene un derecho adquirido a recibir una indemnización de 45 días por año en caso de despido lo cual no es cierto.

    Como medidas para la reforma laboral se me antojan imprescindibles ampliar el marco de libertad de negociación entre empresarios y trabajadores tanto individual como colectivamente; distinguir entre el régimen aplicable a las grandes empresas y a las pymes; desincentivar las bajas y todo aquello susceptible de hundir la productividad; aclarar los supuestos de despidos objetivos y permitir el pacto en este sentido; permitir el pacto de indemnizaciones por despidos (al alza o a la baja) de manera que la ley sea supletoria y en definitiva, asimilar la indemnización por despido a una suerte de seguro de desempleo sujeta a IRPF como renta del trabajo.

  11. Respirart Sívia M B
    Respirart Sívia M B Dice:

    En los tiempos que corren, quiza sería positivo rescatar el antiguo contrato de fomento del empleo, que podía celebrarse de seis meses a tres años. Personalmente añadiria una bonificación de la cuota empresarial del 30%. El otro día, un cliente, parado de larga duración, de 55 años, nos comentaba que estaba deseando que el Gobierno sacara un contrato sin derecho a indemnización, como últimp recurso para encontrar empleo.

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