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El contrato único de trabajo y la causalidad del despido

9 febrero, 2012 | Por Autor: José María Pérez Gómez en Laboral

Recientemente se ha apuntado por la Ministra de Empleo y Seguridad Social que la reforma laboral que va a presentarse en breve va a descartar la introducción de un contrato laboral único al considerar que sería inconstitucional por discriminatorio y contrario a la necesaria causalidad de la extinción de la relación laboral exigida por la Organización Internacional del Trabajo.

Sobre la necesidad de mantener esta causalidad en el despido nos hemos pronunciado en un post anterior, sin embargo, no entendemos que sea incompatible establecer un único contrato de trabajo con una indemnización por despido creciente en función de su duración, con el mantenimiento de un elemento causal para aceptar la extinción de la relación laboral a instancias del empleador.

Por una parte, debemos partir de la consideración de que en la normativa vigente, esta exigencia de causalidad ya se encuentra matizada no solo cuando se trata de algunas relaciones laborales especiales como sería el caso de la relación laboral especial de alta dirección o la del servicio doméstico donde el desistimiento unilateral del empresario está reconocido en sus normas de regulación, sino también en la relación laboral común en virtud de la figura del despido improcedente, en donde la sanción para el empresario por haber resuelto unilateralmente el contrato de trabajo se concreta en una penalización económica pero, solo en casos tasados, con la declaración de nulidad del despido y la obligación de readmitir al trabajador. Esta forma de sancionar con una indemnización la conducta del empleador al abusar de su posición de superioridad respecto del trabajador ha sido confirmada por el Tribunal constitucional (por ejemplo STC núm. 20/1994, de 27 de enero).

Tras la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, al introducirse la posibilidad para el empresario de consignar la indemnización por despido en un determinado plazo a fin de evitar tener que asumir el coste de los salarios de tramitación, algunos autores empiezan a considerar que ya existe en nuestro país una suerte de despido libre indemnizado.

Como señala  LAHERA FORTEZA (“Despido libre e igualdad de trato”, Aranzadi social 7/2011) hay que constatar la paulatina presencia de resoluciones judiciales, como la STSJ de País Vasco de 6 de octubre de 2009, que reconocen abiertamente la presencia de undespido libre pagado en el art.56.2 ET. Como hemos visto, en nuestro ordenamiento laboral convive, desde la ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, el doble paradigma de la causalidad extintiva y el de la libertad de despedir, con distorsiones y paradojas, que deben gestionar los jueces en la aplicación de las normas vigentes. El mejor punto de partida para esta compleja labor judicial es el reconocimiento de la realidad de un despido individual libre pagado en el contrato de trabajo deduciendo con rigor sus consecuencias desde las bases jurídicas de nuestro sistema extintivo.

En la sentencia citada, desde la lógica del art.49 ET, se afirma en un inicio que “la extinción del  contrato  de  trabajo  es causal”, pero, a continuación añade, desde el examinado art.56.2 ET, que “en la práctica pudiera decirse que nuestro ordenamiento jurídico consagra de facto un despido libre indemnizado, de tal forma que si no se vulnera ningún derecho fundamental el empresario puede prescindir de un trabajador cuyos servicios no le interesen a través del abono de la indemnización correspondiente y sin necesidad de motivar el despido” (FD 4). Admitido, en los términos antes expuestos, la presencia de un despido individual libre pagado en nuestro ordenamiento laboral, sólo limitado por la enumeración legal “de forma cerrada de los supuestos de despido nulo”.

Es cierto que, para un sector doctrinal esta forma de extinguir la relación laboral de manera unilateral por parte del empresario podría considerarse que vulnera el principio de igualdad de trato entre todos los trabajadores de la empresa por lo que debería sancionarse el despido con la tacha de nulidad y obligar al empresario a readmitir al trabajador despedido. Sin embargo, aunque en alguna sentencia existe algún voto particular en este sentido,  no se trata de una tesis mayoritaria.

De conformidad con lo anterior, podría mantenerse la validez del contrato único con una indemnización variable si, en el caso de no encontrarse el despido amparado por una causa de las legalmente establecidas, se impusiera al empresario un recargo en la indemnización equivalente, por ejemplo, al 50% de la indemnización resultante tras realizarse el cálculo derivado de la antigüedad del trabajador. El establecimiento de este recargo indemnizatorio permitiría introducir esta medida de racionalización en el mercado laboral respetando lo establecido de los Convenios de la OIT en términos semejantes a los que ya rigen en nuestro derecho.

 

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5 Respuestas

  • Curro Arriola says:

    Impecable. Desde la prespectiva científico- jurídica, impecable. Los convenios de la OIT… esos que prohiben el trabajo de la mujer en la mina, o las agencias privadas de colocación… algunos denunciados ya, otros no…Pero, ¿y los hechos?
    Sin necesidad de llegar a recargos del 50 % en la indemnización, ya hay muchísimos empresarios que despiden a la francesa. Tras poner a buen recaudo sus bienes, echan el cierre y se van por ejemplo a Belice. Los trabajadores se encuentran al acudir al tajo con el candado.
    Y claro, revestidos de sus 45 días por año y todas esas cosas tan maravillosas, se van al FOGASA. Y entonces se enteran de la dura realidad.
    Hay muchísimas empresas que podrían salir adelante con una reducción de plantilla; pero no les es accesible por los 45 días. Vale, existen los ERE… para las grandes; para las pequeñas es harina de otro costal.
    Conque aumentemos la indemnización: en vez de 45 días, 67. Así, si a algún empresario de esos le quedaba alguna duda, se le acaba de disipar. Claro, siempre le cabe alegar que hay causa; pero si el trabajador es un vago de siete suelas, o le ha llamado algo muy gordo a la cara, siempre hay un Tribunal garantista que dice que no es para tanto, y que le sancione con una amonestación, por ejemplo.
    Y los trabajadores, con 45 o con 67 días, al FOGASA. Que ahí si que les van a dar… días.

  • Amy Puyol says:

    La reforma será poco más que la de Zapatero: alicorta y aún así huelga general.

  • Jesús Garzás says:

    Mi enhorabuena por el post y por aportar claridad a un tema complejo, en el que es muy difícil, creo,  hallar el punto exacto de equilibrio. Llevamos una racha – la única que conozco- en la que se ha ido descafeinando el Estatuto de los Trabajadores al pasar de una concepción proteccionista del trabajador, considerado individualmente, a otra en la que se va primando la pervivencia de la empresa como organización económica.
    Con gran acierto se dice en el post que existe en la práctica un despido libre indemnizado, y de hecho las cartas de despido en la actualidad,  no son más que un ejercicio triste de funambulismo jurídico, en las que se despide con una causa disciplinaria, y a la vez se reconoce por la empresa que el despido es improcedente y por ello le pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, a lo que hay que añadir que si el trabajador se rebela y decide impugnar dicho despido, la jurisprudencia más reciente admite a la empresa desdecirse de su reconocimiento y defender la procedencia del despido disciplinario.
    A su vez el trabajador tiene que tragar con la causa falsa alegada en la carta de despido, como reconocimiento final a la labor desempeñada, ya que con el ofrecimiento y consignación por la empresa de la cuantía de la indemnización se finiquita la relación laboral.
     
    Para este viaje no son necesarias tales alforjas. Si tenemos en la práctica un despido libre indemnizado habrá que reconocerlo como tal, sin perjuicio de las medidas de protección a la parte más débil, que normalmente seguirá siendo el trabajador.

  • ENNECERUS says:

    Jesús, creo que estás un poco confundido. La última reforma de la Ley de Procedimiento Laboral ha cerrado la posibilidad admitida por el TS de que el empresario pudiera echarse atrás en el reconocimiento del despido improcedente si el trabajador decidía impugnarlo y que fuese declarada judicialmente su nulidad.

    Es cuando menos sorprendente que mientras un contrato tan personal, íntimo y fundamental como es el matrimonio pueda resolverse un unilateralmente sin alegación de cusa alguna, se esté discutiendo acerca de si eso cabe en un contrato laboral. 

    O que no se distinga entre empresas y empresas. Vamos, que la posibilidad de abuso de una empresa de 100.000 trabajadores sea la misma que otra con 2.

  • Jesús Garzás says:

    Al final el famoso Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, elimina el pago de salarios de tramitación salvo que el empresario opte por la readmisión o bien sea nulo el despido. Ya el empresario no tiene necesidad de consignar ni de reconocer la improcedencia del despido, y a salvo que readmita no tiene que pagar salarios de tramitación. 

    En la exposición de motivos se alude a que el denominado “despido exprés” queda eliminado con la nueva reforma. Lo que va a suceder es que se va a multiplicar la litigiosidad,  las empresas van a preferir pagar una indemnización de 33 días por año trabajado cuando una sentencia lo disponga (no hay prisa ya que no hay salarios de tramitación), probablemente a seis meses vista,  que abonar anticipadamente 20 días por año más 15 días de preaviso (caso del despido objetivo).

    Ojalá me equivoque pero en este aspecto la reforma va a generar mayor inseguridad y más litigiosidad.