La reforma laboral (IV): Novedades en la extinción de la relación laboral a instancias del empresario.

Uno de los aspectos más relevantes de la reforma se encuentra en todo lo referente a la extinción del contrato de trabajo. En particular, en este trabajo vamos a tratar el despido singularmente considerado.

En principio, y al margen del atípico periodo de prueba que se contempla para el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores al que también hicimos referencia en otro post, se mantiene la necesidad de causalidad en el despido, pero de un lado introduce elementos que aumentan la viabilidad para el empresario de utilizar el despido por causas objetivas y, por otro, reduce considerablemente el coste de realizar los despidos calificados como improcedentes. En paralelo, se reforma el artículo 49 c) del Estatuto de los trabajadores encareciendo el coste del despido en los contratos temporales, aumentado de ocho a doce días de salario por cada año de servicio, si bien esta media se atempera con una implantación paulatina que concluirá a partir de enero de 2015.

Respecto del despido por razones objetivas, por una parte la reforma introduce de manera expresa el absentismo como causa de despido objetivo aun cuando las faltas de asistencia estén justificadas “pero alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses constitutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo”, si bien la medida luego se modera con la introducción de numerosas excepciones no computando a estos efectos “las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”.

Por otra parte, impone al empresario la carga de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones que se hayan introducido en el proceso productivo operadas que pueda ser estimada la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo como causa de despido objetivo, pero esa misma exigencia, al mismo tiempo introduce un elemento objetivo que facilita la prueba en caso de efectiva inadecuación del operario a las nuevas necesidades del puestos de trabajo.

Por último, invirtiendo la presunción de improcedencia que traslucía la redacción precedente, la reforma parte ahora de considerar que “la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. Habrá que ver de qué manera interpretan los juzgados de lo social este cambio de redacción.

En cualquier caso, se mantiene la previsión de “la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.”

En el caso de los despidos improcedentes, la nueva redacción del artículo 56 del Estatuto de los trabajadores establece que “cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”. Hasta ahora en estos casos la indemnización alcanzaba los cuarenta y cinco días por año, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, salvo para el denominado contrato de trabajo en fomento de la contratación indefinida que, introducido por la Ley 12/2001, de 9 de julio que ya avanzaba esta indemnización y cuyo ámbito de aplicación se había ido incrementando de manera progresiva. En la misma línea, la norma exonera a la empresa de pagar los salarios de tramitación en aquellos supuestos en los que no se opte por la readmisión, salvo que el trabajador despedido tenga la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso, el derecho de opción por la readmisión o la percepción de la indemnización corresponde al trabajador y, en cualquier caso, se deberán abonar salarios de tramitación.

Los efectos a corto plazo de esta reforma en el actual entrono de crisis son fácilmente deducibles: el abaratamiento del despido, a corto plazo permitirá, de una parte a las empresas aligerar sus costes laborales de manera menos onerosa, lo que ayudará a algunas a salir del difícil trance en el que están y, al mismo tiempo, servirá, junto con el resto de las medidas ya vistas en artículos precedente como acicate para una mayor productividad de los empleados.

Sin embargo, a medio plazo, en un entorno económico distinto, con la reforma la estabilidad en el empleo obtenida a través de la antigüedad dejará de ser un elemento de motivación para el empleado y a las empresas les costará más retener el talento, lo que podría suponer, a la larga, que en determinados puestos estratégicos se vieran obligadas a mejorar sus condiciones económicas. Cuanto menor sea la indemnización máxima por despido, más fácil será tomar la decisión de cambiar de empresa para el trabajador. Lógicamente, este efecto repercutirá sobretodo a favor de los mejores trabajadores.

En definitiva, dado que en esta ocasión el objetivo fundamental del Real Decreto-Ley es garantizar la supervivencia del tejido empresarial español que se ve seriamente amenazado por la actual crisis económica, puede afirmarse que la reforma supone una disminución relevante en el nivel de protección de los trabajadores, pero que tampoco implica en absoluto la total desaparición de la vocación tuitiva del trabajador como inspiradora de nuestro derecho laboral.

José María Pérez Gómez

Abogado. Licenciado en Derecho y en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, pertenece, por oposición al Cuerpo Superior de Letrados de la Administración de la Seguridad Social, y a la Escala de Letrados de la Xunta de Galicia. Ha participado como autor o coautor en más de una treintena de publicaciones jurídicas entre monografías, artículos y obras colectivas. Desde el año 2005 es Académico correspondiente de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación.