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La reforma laboral (IV): Novedades en la extinción de la relación laboral a instancias del empresario.

3 mayo, 2012 | Por Autor: José María Pérez Gómez en Laboral

Uno de los aspectos más relevantes de la reforma se encuentra en todo lo referente a la extinción del contrato de trabajo. En particular, en este trabajo vamos a tratar el despido singularmente considerado.

 

En principio, y al margen del atípico periodo de prueba que se contempla para el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores al que también hicimos referencia en otro post, se mantiene la necesidad de causalidad en el despido, pero de un lado introduce elementos que aumentan la viabilidad para el empresario de utilizar el despido por causas objetivas y, por otro, reduce considerablemente el coste de realizar los despidos calificados como improcedentes. En paralelo, se reforma el artículo 49 c) del Estatuto de los trabajadores encareciendo el coste del despido en los contratos temporales, aumentado de ocho a doce días de salario por cada año de servicio, si bien esta media se atempera con una implantación paulatina que concluirá a partir de enero de 2015.

 

Respecto del despido por razones objetivas, por una parte la reforma introduce de manera expresa el absentismo como causa de despido objetivo aun cuando las faltas de asistencia estén justificadas “pero alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses constitutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo”, si bien la medida luego se modera con la introducción de numerosas excepciones no computando a estos efectos “las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”.

 

Por otra parte, impone al empresario la carga de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones que se hayan introducido en el proceso productivo operadas que pueda ser estimada la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo como causa de despido objetivo, pero esa misma exigencia, al mismo tiempo introduce un elemento objetivo que facilita la prueba en caso de efectiva inadecuación del operario a las nuevas necesidades del puestos de trabajo.

 

Por último, invirtiendo la presunción de improcedencia que traslucía la redacción precedente, la reforma parte ahora de considerar que “la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. Habrá que ver de qué manera interpretan los juzgados de lo social este cambio de redacción.

 

En cualquier caso, se mantiene la previsión de “la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.”

 

En el caso de los despidos improcedentes, la nueva redacción del artículo 56 del Estatuto de los trabajadores establece que “cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”. Hasta ahora en estos casos la indemnización alcanzaba los cuarenta y cinco días por año, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, salvo para el denominado contrato de trabajo en fomento de la contratación indefinida que, introducido por la Ley 12/2001, de 9 de julio que ya avanzaba esta indemnización y cuyo ámbito de aplicación se había ido incrementando de manera progresiva. En la misma línea, la norma exonera a la empresa de pagar los salarios de tramitación en aquellos supuestos en los que no se opte por la readmisión, salvo que el trabajador despedido tenga la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso, el derecho de opción por la readmisión o la percepción de la indemnización corresponde al trabajador y, en cualquier caso, se deberán abonar salarios de tramitación.

 

Los efectos a corto plazo de esta reforma en el actual entrono de crisis son fácilmente deducibles: el abaratamiento del despido, a corto plazo permitirá, de una parte a las empresas aligerar sus costes laborales de manera menos onerosa, lo que ayudará a algunas a salir del difícil trance en el que están y, al mismo tiempo, servirá, junto con el resto de las medidas ya vistas en artículos precedente como acicate para una mayor productividad de los empleados.

 

Sin embargo, a medio plazo, en un entorno económico distinto, con la reforma la estabilidad en el empleo obtenida a través de la antigüedad dejará de ser un elemento de motivación para el empleado y a las empresas les costará más retener el talento, lo que podría suponer, a la larga, que en determinados puestos estratégicos se vieran obligadas a mejorar sus condiciones económicas. Cuanto menor sea la indemnización máxima por despido, más fácil será tomar la decisión de cambiar de empresa para el trabajador. Lógicamente, este efecto repercutirá sobretodo a favor de los mejores trabajadores.

 

En definitiva, dado que en esta ocasión el objetivo fundamental del Real Decreto-Ley es garantizar la supervivencia del tejido empresarial español que se ve seriamente amenazado por la actual crisis económica, puede afirmarse que la reforma supone una disminución relevante en el nivel de protección de los trabajadores, pero que tampoco implica en absoluto la total desaparición de la vocación tuitiva del trabajador como inspiradora de nuestro derecho laboral.

 

 

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6 Respuestas

  • OrcishOzu says:

    En este análisis, rigurosamente técnico, se pierde el componente económico: el cambio en los incentivos.

    Respecto al despido objetivo fundamentado en el absentismo, aún por causas justificadas, la reforma desincentiva las actividades extralaborales que generan bajas. Expresado en un ejemplo, si hasta el momento todos los lunes llegaban trabajadores con bajas producidas por lesiones recibidas en el deporte practicado en el tiempo libre, ahora se desincentivan: ya no deben ser financiadas por las empresas sino que pueden desembocar en despido.

    Respecto a la no adecuación del trabajador a cambios en el sistema productivo. Un tornero-fresador, magnífico artesano, hasta ahora podía negarse a aprender a utilizar una máquina de control numérico. Esos “dinosaurios productivos”, protegidos además por su antiguedad en el puesto de trabajo, eran intocables. A partir de la reforma (supuestamente) no podrá negarse a aprender a utilizar nuevos elementos y métodos de trabajo, desincentivando la acomodación y estimulando el reciclaje en la empresa.

    Respecto a la nueva redacción que invierte la presunción de improcedencia, tiende a desactivar el recurso por defecto al tribunal de lo laboral, al equiparar sus resultados esperables a los de una negociación privada. Desincentiva, por tanto, el recurso por defecto “a ver si la empresa ha cometido un error cualquiera en el procedimiento que torne el despido en improcedente”.

    Sobre la exoneración de los salarios de tramitación, tiene el mismo sentido. El ingreso potencial para el trabajador despedido generado en la litigiosidad disminuye, por lo que la desincentiva.

    Por último, el artículo ha olvidado los cambios en la definición de los perfiles laborales de los convenios colectivos, que permitirían ascensos y descensos (movilidad vertical) del trabajador dentro de la misma empresa y área funcional, premiando la productividad y asunción de responsabilidades y desincentivando la actitud del “umbral de incompetencia”.

    En resumen: No es cuestión de abaratamiento del despido per sé, sino de cambios en los incentivos de los trabajadores en y tras la relación laboral, que aumenten la adaptación de los mismos a las necesidades de la empresa y disminuyan la litigiosidad tras el despido.

    Un saludo,
    Simón

    • José Mª Pérez says:

      Gracias por sus comentarios que complementan, desde un enfoque económico, el resumen técnico-jurídico que he intentado hacer en el post y que abren un debate interesante.

      Dada la necesaria brevedad del post he optado por no entrar a valorar profundamente el alcance de estas reformas desde el punto de vista de las dinámicas que se van a incentivar o a desincentivar pues, si bien estoy de acuerdo en que la reforma puede acabar con incentivos perversos que favorecían abusos de los trabajadores y perjudicaban la productividad de las empresas, la duda se me plantea al pensar si  con esta reforma no surgiran otros incentivos en sentido contrario, que favorezcan que sea el empresario quien abuse.
      En el término medio estará la virtud. Habrá que ver por donde evolucionan los usos laborales a partir de ahora y de que manera los entienden los tribunales.

  • JuanAV says:

    El absentismo como causa de despido ya existía; no es ninguna novedad. La novedad es que se ha eliminado la necesidad de que concurra además un índice de absentismo de la plantilla total superior al 2,5%. Lo que has recogido en el post es la redacción anterior a la reforma.

    • José Mª Pérez says:

      Nunca se repasa suficientemente lo que se escribe.
      Efectivamente, tienes razón, lo que se introduce expresamente es la sanción del absentismo individualmente considerado y no solo cuando es una manifestación de un fenómeno arraigado en la empresa. Así, la reforma actual es un paso más en un proceso iniciado por la reforma laboral de 2010 que redujo este requisito del 5% al 2,5%.
      Gracias por la corrección

  • ENNECERUS says:

    No creo que la reforma laboral genere incentivos perversos, es decir, abusos. Salvo que pretender mejorar la productividad, bajísima en nuestro país, se considere como tal. La duda es si generará los suficientes incentivos en la dirección correcta. Pese a lo que se diga, el “derecho” laboral es un sistema repleto de trampas, como corresponde a un sistema montado sobre la base maniquea de buenos y malos.

  • robespierre says:

    Veremos si termina con el dualismo del sistema laboral español, trabajadores superprotegidos que no cambian jamás de empresa hasta que esta se muere y trabajadores temporales nada protegidos que rotan continuamente en la misma empresa (pese a lo que se hace por evitarlo) o en otra. Soy más bien pesimista, la reforma se queda corta, y las inercias y las mentalidades de los Jueces laborales seguro que siguen pesando mucho…veremos. A mí me gustaba más lo del contrato único.  



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