El alcance contractual del contenido del convenio colectivo extinguido: Breve reseña de la sentencia de la Sala social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

 

Uno de los muchos aspectos relevantes afectados por la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, se refiere a los efectos de los convenios colectivos una vez que hubiera expirado el periodo de tiempo para los que fueron pactados. Así, en su actual redacción el último párrafo del artículo 86.3 del ET ahora reza así: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

La reforma aunque no eliminaba la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos, si que la reducía en el tiempo de manera decisiva. Sin embargo, con independencia de las razones que pudieran subyacer en esta limitación de la “ultraactividad” sobre las que ya manifestamos una valoración inicial en este post, la peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, la complejidad de su regulaciones y lo estrechamente imbricados que se encuentran con las propias relaciones jurídicas concretas que en ellos se regulan, hacían previsible que la interpretación del nuevo precepto planteara numerosas  complicaciones que deberían ser resueltas por la doctrina judicial y, en última instancia, por la jurisprudencia de la Sala cuarta del Tribunal Supremo. En este sentido, por ejemplo, el profesor Blasco Pellicer ha llegado a plantear hasta diez problemas aplicativos de la redacción del último párrafo del art. 86.3.

Los diferentes juzgados de lo social y salas de lo social de los TSJ han venido pronunciándose desde entonces en más de cincuenta ocasiones, tal y como ha estudiado exhaustivamente el Profesor Rojo Torrecilla en varios artículos de su blog, dando las primeras interpretaciones a alguno de los principales problemas que plantea este precepto. Entre estas dudas, podemos mencionar que debe entenderse por “convenio colectivo de ámbito superior”, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional, o si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable y, si existen varios, cual ha de prevalecer.

Pero aún más complejo resulta intentar determinar qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?

Este último es el problema que el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 22 de diciembre de 2014, ha abordado por primera vez (Para una valoración en profundidad de la sentencia pueden consultarse los tres post publicados en su blog  por el Profesor Rojo Torrecilla), donde se valora si la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, es o no ajustada a Derecho.

Para el criterio mayoritario de la Sala, la duda en este caso, consiste en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática. El Alto Tribunal parte de resumir el debate doctrinal que ha tenido su reflejo también en la diversa doctrina judicial con dos posturas radicalmente opuestas, a saber:

– Una primera tesis, que la Sala denomina “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

– Y una segunda, que denomina “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

La Sala se inclina por esta última tesis como la más idónea para resolver el caso concreto que le ocupa y para ello, en resumen, se remite al Código civil y a la doctrina general del derecho de obligaciones y contratos de la que emana originalmente el contrato de trabajo, para considerar que dado el alcance y extensión con la que la relación laboral individual se encuentra regulada por el convenio colectivo extinguido, la supresión de la totalidad de su contenido de la relación jurídica –como se propone desde la tesis rupturista- afectaría fundamentalmente a elementos esenciales del contrato, (como el objeto o la causa), lo que generaría efectos indeseables, incluida la propia extinción de los contratos de trabajo. Por ello, y amparándose en el principio de libertad de pactos del artículo 1255 Cc., la Sala admite la posibilidad a fin de completar la laguna legal existente, de considerar incorporadas al contenido contractual de cada contrato particular, las previsiones del convenio colectivo, aun a pesar de que su vigencia como norma jurídica, en virtud del inciso del art. 86.3 ET, haya concluido.

Así, para la tesis mayoritaria de la Sala “…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la “ultraactividad” de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.”

Pero, al mismo tiempo, la sentencia se cuida mucho de pretender desautorizar la reforma al preguntarse a si mismo “…¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.”

En cualquier caso, tampoco el resultado derivado de esta interpretación puede considerarse satisfactorio desde el punto de vista de la seguridad jurídica, pues abre la puerta a que, si se prolonga el espacio de tiempo entre la extinción del convenio colectivo precedente y la aprobación de uno nuevo, pueden consolidarse categorías de trabajadores sometidos a condiciones laborales distintas, lo que a su vez, puede hacer aún más difícil la negociación colectiva. Consciente de esa realidad, la propia sentencia recuerda que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo.

En conclusión, podemos afirmar que aunque la sentencia puede considerarse como un importante precedente, sin embargo aún estamos lejos de poder dar por concluso el debate. Primero, por lo singular del supuesto fáctico donde la conducta de la empresa parece a todas luces desproporcionada al recalcular los salarios de la plantilla, al extinguirse la vigencia del convenio, conforme al salario mínimo interprofesional con independencia de las características propias de cada trabajador. Pero también, pues la postura mayoritaria de la Sala dista de ser unánime, lo que se ha manifestado en los cuatro votos particulares (uno de ellos firmado por cinco magistrados) que, con distintos enfoques, matizan o discrepan de la fundamentación de la sentencia.

 

 

 

9 comentarios
  1. Lucía de las Heras
    Lucía de las Heras Dice:

    ¿Y qué otra cosa podría haber hecho el Tribunal Supremo?

    Si hubiera convalidado la actuación empresarial, habría resultado un caos, en perjuicio (también) de la empresa.

    ¿Alguien se imagina qué ocurriría si todos los trabajadores (sea cual fuese su categoría profesional) pasasen, de pronto, a percibir sólo el salario mínimo interprofesional?

    ¿Alguien se imagina que de repente dejasen de existir normas sobre jornada, horario, vacaciones?, además del cuadro sancionador (sólo se podría despedir disciplinariamente porque el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores fija genéricamente las conductas susceptibles de ser sancionadas con despido)? Sería un caos.

    Y es que en España los contratos individuales de trabajo suelen ser muy parcos, carente de toda regulación, remitiéndose al convenio colectivo, que de este modo queda incorporado al nexo contractual por vía remisoria.

    La empresa posiblemente utilizaría esa situación como presión para coaccionar a los trabajadores y forzarles a admitir un nuevo convenio colectivo a la baja con tal de no percibir sólo el salario mínimo.

    Los trabajadores normalmente reaccionarían adoptando medidas de presión (o sea, huelgas).

    ¿Quién gana con todo eso? Probablemente nadie.

    Pero es lo que va a pasar en esa empresa, hasta que se apruebe otro nuevo convenio, con los trabajadores de nuevo ingreso. Podrán ser titulados superiores, ingenieros, o peones, da igual porque en principio todos cobrarán el salario mínimo; su jornada será la máxima legal; no se les podrá sancionar disciplinariamente.

    Porque estos trabajadores de nuevo ingreso no tendrán ningún régimen normativo convencional que hubiese quedado adherido a un contrato de trabajo. O sea, un berenjenal.

    Creo que, en esto como en todo, el legislador español habría hecho bien en emular a otros sistemas jurídicos laborales. Me refiero, obviamente, a leyes laborales como las alemanas u holandesas (países que tienen una tasa de paro prácticamente marginal).

    El legislador español es muy engreído y adanista, y quiere inventar soluciones de su propia cosecha, en lugar de imitar humildemente al legislador extranjero, que en materia laboral ha demostrado ser más sabio (y a las pruebas me remito: España sufre la tasa de paro más alta de la Unión Europea, después de Grecia).

    Lo ideal sería que la Unión Europea, a través de directivas o reglamentos, unificase las leyes laborales en todo el territorio europeo, pero, en tanto ello no ocurra, mi propuesta (que a algunos parecerá radical -pero “a grandes males, grandes remedios”-) es ésta: tradúzcanse las leyes laborales holandesas o alemanas y pónganse en vigor en España.

  2. O,Farrill
    O,Farrill Dice:

    Es una nueva vuelta sobre el caos legislativo (en este caso socio-laboral) en que estamos. Las medidas se han tomado contando con el beneplácito de las partes interesadas: los representantes teóricos de los trabajadores y de los patronos (llamar empresarios a algunos es hacerles un favor). No obstante, aprovechando el conocimiento del tema del autor del post le propongo un supuesto:
    Una fundación va creando empresas cuya función será dar trabajo a personas marginales o discapacitados. Esas empresas crean una red donde se intercambian y aplican convenidos de diferente tipo (siempre los más beneficiosos para sus intereses económicos (que no sociales). En unos casos se aplican convenios de limpieza para trabajos de hostelería, o de lavanderías, exigiendo a sus trabajadores (discapacitados) jornadas superiores a las establecidas en el la legislación vigente y lo salvan por “exigencias del servicio”; las horas extras no se recuperan ni económica ni laboralmente; se practica una política de temporalidad; los trabajadores sujetos a un convenido de limpieza al figurar como “servicios externos” son abroncados e incluso insultados por los directivos donde trabajan y siendo a veces despreciados por su discapacidad a pesar de los beneficios fiscales y exenciones que obtienen por tales contrataciones….. la inspección de trabajo parece no enterarse de que existen tales cosas, la fiscalía correspondiente tampoco, Hacienda tampoco….. ¿Para qué sirven los convenios? ¿Para qué sirve la regulación de un sector?

    • José Mª Pérez
      José Mª Pérez Dice:

      En un supuesto como el que se propone, yo sugeriría ir recopilando pruebas de esas actuaciones y acudir a la Inspección de Trabajo. Existe incluso un buzón donde exponer estas cosas de manera reservada en el siguiente enlace:
      http://www.empleo.gob.es/buzonfraude/

  3. Luisa
    Luisa Dice:

    La cuestión es vidriosa y problemática, porque el TS llega a la conclusión de que los derechos reconocidos en convenio colectivo se han incorporado al nexo jurídico contractual (o sea, al contrato individual) formando parte ya, por tanto, del acervo jurídico de cada trabajador. Esto es lo único que justifica (según la sentencia que se comenta) que, perdida ya la vigencia del convenio, se mantengan a título individual esos derechos por los trabajadores.

    Ahora bien, no debemos olvidar que el art. 82-4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél”. Es decir: un convenio posterior puede modificar “in peius” los derechos reconocidos a los trabajadores por otro convenio anterior.

    Pues bien, si el TS está diciendo ahora que los derechos del anterior convenio colectivo han quedado incorporados al nexo contractual individual de cada trabajador, entonces esto impedirá en la práctica que el nuevo convenio pueda disponer de los derechos reconocidos en otro convenio anterior, pues los derechos del anterior convenio (en lo que sea más favorable para los trabajadores) han quedado incorporados al nexo contractual individual, integrando el acervo jurídico laboral de cada trabajador, de modo que los trabajadores podrán exigir (por aplicación del principio de “norma más favorable” que rige en nuestro Derecho del Trabajo: art. 3-3 del ET) el respeto de los derechos reconocidos por el convenio colectivo anterior.

    En la práctica esto impedirá que el nuevo convenio colectivo pueda disponer de los derechos reconocidos por el convenio anterior, ya que nunca podrá establecer válidamente condiciones laborales inferiores a aquellos trabajadores que gozaron de mejores condiciones a virtud de un convenio anterior. Creo que, con esta jurisprudencia, el art. 82-4 del Estatuto de los Trabajadores ha quedado prácticamente sin contenido.

    • O,Farrill
      O,Farrill Dice:

      Estimada Lucía: Esto me suena a los Hermanos Marx: “la parte contratante de la primera parte….”

    • José Mª Pérez
      José Mª Pérez Dice:

      Efectivamente, un posible “efecto mariposa” derivado de una futurible aplicación general de la interpretación jurisprudencial utilizada par resolver este caso concreto podría llegar a plantear un problema que afectaría a la propia naturaleza normativa de los convenios colectivos.
      Lo cierto es que la naturaleza jurídica de los Convenios colectivos es tan peculiar y compleja, que como propuesta de lege ferenda, cabria proponer que -si finalmente esta va a ser la interpretaciñon definitiva que se consolide porla jurisprudencia- se desarrolle normativamente con mayor detalle que aspectos del convenio extinto pueden considerarse incorporados a la relación contratual propiamente dicha y, concretar mediante mandato legal si esa incorporación es provisional hasta la aprobación del nuevo convenio o definitiva.

  4. Alvaro
    Alvaro Dice:

    Se podría llegar a una situación en que los trabajadores antiguos (o sea, aquellos que fueron contratados antes de la pérdida de vigencia del convenio colectivo) tendrían todas sus condiciones laborales reconocidas individualmente “ad personam”, y en cambio los trabajadores de nuevo ingreso carecerían de toda malla de protección normativa (salvo la ley -salario mínimo, jornada máxima- y su generalmente lacónico contrato de trabajo). La “doble escala salarial”, tan rechazada por la jurisprudencia, estaría más que servida. Sería, en cierto modo, una nueva consagración legal de la discriminación por edad, en que la “dualidad” del mercado laboral español se manifestaría con toda su crudeza.

  5. O,Farrill
    O,Farrill Dice:

    Sólo veo dos posibilidades para aclarar la cuestión: o bien se someten todos los convenios a un estatuto general claro, sencillo y operativo, o bien se deja en libertad para que cada contrato se efectúe por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario. La primera es poco flexible y se la podría tachar de intervencionista, pero tendría un sentido social específico; la segunda sería más libre siempre que el que “da trabajo” no estuviera en una situación mejor que el que “pide trabajo”. Las sentencias jurisdiccionales de administración de justicia lo tendrían más claro normativamente hablando y su jurisprudencia actual dejaría paso a unas sentencias más justas. En todo caso es otra más de las muchas asignaturas pendientes que exige el cambio político y social.

  6. Alicia
    Alicia Dice:

    Hola a todos!
    ¿Me gustaría saber que pasaría si hubiera seguido adelante la reforma laboral?¿Que derechos hubiéramos perdido?

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