En el Consejo de Ministros celebrado el pasado viernes 11 de noviembre, se ha aprobado el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la regulación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (BOE de 17 de noviembre). Se trata del cumplimiento de un mandato realizado por la Disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, a la que ya hicimos referencia en nuestro blog en su momento (ver aqui).

Ambas reformas son consecuencia del acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las organizaciones sindicales, CCOO y UGT, para la regulación de la relación laboral especial del empleo en el hogar familiar que reforma la hasta ahora vigente regulación de 1985. Se pretende así, homologar los derechos y deberes de quienes trabajan al servicio del hogar familiar con el resto de los trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, la reforma olvida equiparar la posición de las familias empleadoras respecto a la de las empresas que tienen la condición de empleadores en el mundo laboral ordinario. Familias que, por otro lado, fueron absolutamente ignoradas durante el proceso negociador citado.

La nueva regulación mantiene, al menos de manera formal en su Expposición de Motivos, que esta relación laboral descansa en dos aspectos característicos, como son el ámbito donde se presta la actividad (el hogar familiar) y el vínculo personal basado en una especial relación de confianza entre el titular del hogar familiar y las personas empleadas de hogar. Sin embargo, a continuación introduce numerosas modificaciones que comportarán no solo un coste económico añadido para las familias que pretendan realizar o mantener una contratación de este tipo, sino también establecen novedades en la forma de entender el tiempo de trabajo y la disponibilidad de los tiempos de descanso y el disfrute de las vacaciones que abren la puerta a que puedan surgir conflictos laborales en la forma de realizar la prestación que, tal y como están resueltos, desvirtúan la propia finalidad de este tipo de relación laboral. En este post intentaremos analizarlas sucintamente:

En primer lugar, en cuanto a su forma, se exige (art. 5º) que el contrato siempre que su duración sea igual o superior a cuatro semanas, se formalice por escrito, frente a la regulación anterior que permitía el contrato verbal, lo que implicará la necesidad de que, a pesar de la puesta a disposición de la familias de modelos de contrato de trabajo por parte del Ministerio de Trabajo, en muchos casos, las familias tengan en contratar o requerir un asesoramiento jurídico para otorgar este contrato de manera segura. Se exige pues al cabeza de familia una diligencia cualificada más propia de un profesional que de un particular.

Entrando ya en los aspectos económicos de la reforma y obviando la necesidad que se establece de que se abone en metálico, en todo caso, al menos el salario mínimo interprofesional (lo que en la práctica en la mayoría de los casos no tendrá incidencia práctica pues el propio funcionamiento del mercado hace que, normalmente, los salarios del servicio doméstico estén por encima de esos mínimos), la nueva regulación (en su artículo 8º) prevé duplicar el coste anterior de las pagas extraordinarias al señalarse que en vez de dos medias pagas (como hasta ahora), las personas empleadas de hogar tendrán derecho a dos pagas extraordinarias completas. En cualquier caso, esta disposición,respecto a los contratos en vigor, debe entenderse sin perjuicio de lo establecido en materia de compensación y absorción de salarios en los artículos 26.5 y 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. También se incrementa el coste del despido al establecerse que la indemnización en caso de desistimiento unilateral por parte del empleador pasa de 7 a 12 de días por año trabajado, con un máximo de 6 mensualidades (art. 11.3).

Pero desde este punto de vista económico, lo más gravoso para las familias empleadores a medio plazo, va a ser la incorporación de este personal al Régimen General de la Seguridad Social. Tal impacto va a tener que el legislador para minimizarlo utiliza la técnica de la graduación, de manera que se aplicará paulatinamente durante un período transitorio de seis años. Así entre 2012 y 2018 se plantea una base de cotización tarifada en 15 tramos según salario percibido pero a partir de 2019 se cotizará por salarios reales y las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.

Así pues, en el año 2012, el tipo de cotización será el 22 por ciento, siendo el 18,30 por ciento a cargo del empleador y el 3,70 por ciento a cargo del empleado. Desde el año 2013 hasta el año 2018, el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0,90 puntos porcentuales, fijándose su cuantía y distribución entre empleador y empleado en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado. A partir del año 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad Social.

Además, para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de cotización que corresponda se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

Existen otras modificaciones no estrictamente económicas pero que afectan a la propia finalidad que en la mayoría de los casos tiene el servicio doméstico y que consiste en permitir que los dos cabezas de familia puedan tener una actividad laboral a tiempo completo sin que quede desatendido el cuidado del hogar familiar y, en su caso, de los hijos. Así, al unificar el régimen de incapacidad temporal con el régimen general es bastante probable que el absentismo en este sector se incremente exponencialmente. Asimismo, el artículo 9.7 establece que este personal pudiera disfrutar sus 30 días natuales de vacaciones, de los cuales 15 días naturales podrá elegirlos el trabajador libremente y con independencia de cuando disfrute sus vacaciones la familia, con ello se permite que este personal pueda forzar la posibilidad de disfrutar más días libres retribuidos, aprovechando que el centro de trabajo pueda permanecer cerrado “por cierre patronal” cuando la familia no esté en casa disfrutando a su vez de las vacaciones familiares. Me atrevo a augurar un incremento de la conflictividad laboral por este motivo.

A la vista de lo anterior, puede afirmarse que la aplicación de esta reforma, una vez que concluya el periodo transitorio descrito va a suponer para las familias, entre unas cosas y otras, un incremento del coste laboral entre el 20 y el 30%, además de comportar una mayor dificultad para los cabezas de familiar a la hora de gestionar la prestación de este servicio dentro del hogar incrementando las posibilidades de que aumente la conflictividad laboral.

A mi juicio, resulta evidente que esta nueva regulación se realiza a espaldas de la realidad social que en estos tiempos subyace tras este tipo de contratos. En la actualidad, el servicio doméstico ya no solo constituye un lujo que es disfrutado por los “ricos”, sino que, en la mayor parte de los casos, se trata de un instrumento al que la mayoría de las familias de clase media recurren para que ambos progenitores puedan salir de casa a realizar actividades laborales o profesionales, ayudándoles a conciliar su vida laboral y familiar. Se trata, por tanto, de un gasto necesario para poder obtener los recursos económicos que la familia necesita para el sostenimiento de las cargas familiares.
Si se equipara el coste laboral del servicio doméstico al del resto de trabajadores, resulta imprescindible realizar también una equiparación fiscal de ese mismo coste, de manera que, al igual que sucede con las empresas con sus costes laborales, se deduzcan de la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas las cantidades abonadas por estos conceptos, al menos cuando se trate de contribuyentes que reúnan los requisitos de formar una unidad familiar en la que los dos progenitores sean trabajadores, por cuanta propia o por cuenta ajena, a tiempo completo y tengan a cargo dos o más hijos menores o alguna persona en situación de discapacidad; o en su caso, formen una unidad familiar monoparental en la que el progenitor sea trabajador a tiempo completo y tenga a su cargo dos o más hijos menores o alguna persona en situación de discapacidad.
En el actual entorno de crisis esta reforma, constituye una dificultad añadida para la incorporación de la mujer al trabajo y comporta un nuevo ataque a las familias de clase media, especialmente a las familias numerosas, con el consecuente impacto en la natalidad.

En cuanto a sus efectos sobre el empleo, es probable esta nueva regulación provoque a corto plazo, una disminución de la contratación directa de estos servicios por parte de las familias siendo, en cierto modo, una invitación a que esta rama de actividad engrose aún más las filas de la economía sumergida y, a medio plazo, favorecerá la aparición de empresas intermediarias, a las que la norma hace una específica mención denominándolas “agencias de colocación debidamente autorizadas”, que se especializarán en prestar a domicilio estos servicios asumiendo directamente la relación laboral con los trabajadores del servicio doméstico gestionándolos de una manera profesional. ¿Redundará todo ello en un beneficio para las personas que trabajen en el servicio doméstico? El tiempo lo dirá. Personalmente, no lo veo.