La Reforma laboral (III): Cláusula de descuelgue, prioridad de los convenios de empresa y mecanismos para la resolución de conflictos

Por lo que se refiere a la negociación colectiva, la reforma actual avanza en el camino iniciado por la Ley 35/2010, con la aceptación en ciertos supuestos de la denominada cláusula de descuelgue respecto de los convenios colectivos de ámbito superior. Tras el Real Decreto-Ley, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo podrá acordarse la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior aplicable en materia de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional ordinaria del empresario y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se amplían, pues, materias que pueden verse afectadas por la cláusula.

Además, para intentar superar los tradicionales criterios jurisprudenciales restrictivos sobre lo que puede entenderse como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el propio precepto intenta establecer que es lo que debe entenderse por tales causas, aunque evitando establecer un numerus clausus.  

En ese sentido, la ley establece la presunción legal de que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Por otro lado, los cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción se reputan causas técnicas.  Se aceptan como causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y como causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En cualquier caso, y a pesar del esfuerzo del legislador los términos recogidos son lo suficientemente amplios como para tener que esperar a la interpretación que realice la jurisdicción social a la hora de enjuiciar los asuntos concretos que se vayan planteando.

La reforma introduce un período de consultas dentro de la empresa con los delegados de personal, comité de empresa o, en su caso, las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos con representación suficiente como para participar en la negociación colectiva y, si no existen, con un comité de trabajadores elegido a tal efecto.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por vicios en lo que ha sido la prestación del consentimiento por parte de los trabajadores, como puede ser la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas la ley ofrece una doble vía para superarlo, así posibilita que cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse y si ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico cuando fijen las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, de acuerdo con lo previsto en el anterior Real Decreto-Ley 7/2011, permitiendo la norma que pueda establecerse el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas. En defecto del anterior mecanismo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

De acuerdo con la Exposición de Motivos la reforma intenta que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa y para ello fija plazos cerrados para resolver los incidentes que puedan surgir en su desarrollo y acude a estas entidades cuya neutralidad se presupone en base a su naturaleza tripartita y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales, empresariales y de la Administración.

En ese orden de cosas, debe entenderse la previsión de que los acuerdos interprofesionales  puedan prever soluciones arbitrales para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora  y la atribución del carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes. Particular importancia tiene la previsión de que, en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Este punto resulta uno de los más controvertidos toda vez que, desde algún sector, se considera que la imposición a las partes de un arbitraje podría vulnerar el derecho a la negociación colectiva consagrado en el art. 37.1 de la Constitución. Sin embargo, en los términos en que está prevista la figura del arbitraje, como resultado de un acuerdo de las partes y tan solo como un instrumento para evitar que el mantenimiento indefinido de situaciones de bloqueo, parece que este instrumento operará como un último recurso que no sustituye a la negociación colectiva y  que evitaría que se reiteren situaciones como el conflicto de los controladores aéreos que obligó al Estado a tomar medidas drásticas y que ya comentamos en otro post anterior.

Otro aspecto importante en la reforma lo constituye la consolidación de la prioridad del convenio de empresa sobre el convenio sectorial o territorial. Las anteriores reformas del mercado de trabajo también pretendieron incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se había dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, facilitando que se bloqueara esa prioridad aplicativa.

La reforma profundiza en este punto impidiendo que existan resquicios para limitar esa prioridad. Así, a partir de ahora, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

“a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.”

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos al determinar las cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Asimismo, para evitar que se perpetúen situaciones de bloqueo en la negociación colectiva, la norma prevé que “transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En definitiva, se trata de medidas que tienden a disminuir la presión que sobre los pequeños empresarios tienen las decisiones tomadas entre los grandes sindicatos y las grandes federaciones patronales, potenciándose así la negociación en el ámbito de la empresa. Ello puede favorecer, como denuncian las centrales sindicales, que prevalezca la fortaleza empresarial frente a la debilidad del trabajador y se produzca un importante retroceso en las condiciones de trabajo.

Pero, desde otro punto de vista, también es cierto que el cambio regulatorio coincide con una situación que se ha venido consolidando en los últimos tiempos fruto del evidente distanciamiento de las grandes centrales sindicales con la realidad social. Cada vez con más frecuencia, aparecen nuevos sindicatos independientes que sin llegar a alcanzar los niveles de representatividad exigidos legalmente para tener la condición de más representativos, tienen una presencia notable en comités de empresa de determinadas compañías o sectores. La reforma ofrece la oportunidad a este sindicalismo independiente para demostrar que, también en el ámbito interempresarial, existen otras formas eficaces de defender los intereses de los trabajadores que el mecanismo tradicional basado en dos grandes centrales.

Medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos (II): ¿Para qué sirven?

Ya hemos visto  (gracias al primer post sobre este RDL firmado por Alfonso Madridejos) que el ámbito de aplicación de la norma va a ser más bien limitado. Lo cual, por cierto, me lleva a preguntar cómo sabía el Gobierno que esta medida va a beneficiar, tal como ha manifestado, a “cientos de miles de familias”. Teniendo en cuenta que para determinar su aplicabilidad hay que ponderar casi diez variables (desde el precio de compra del piso hasta la inexistencia de avalistas con patrimonio) me parece que calcular cuántas personas pueden verse beneficiadas es prácticamente imposible.

Pero en este post me quiero referir al meollo de la cuestión, al contenido básico de beneficios ofrecido a los deudores, que se concreta especialmente en el procedimiento previsto en el Código de Buenas Prácticas. Ahí se nos dice que, antes de llegar a la dación de su finca como liberación absoluta de todas sus deudas -con derecho a continuar como arrendatario durante dos años-, el interesado que acredite al banco el cumplimiento de todos los requisitos deberá pasar necesariamente por una fase consistente en la reestructuración de su préstamo sujeta a los siguientes condicionamientos:

– Carencia en la amortización por un plazo de cuatro años.

– Ampliación del plazo hasta 40 años.

– Reducción del tipo de interés al Euribor + 0,25.

El deudor sólo tendrá derecho a exigir la dación si la cuota resultante tras esta reestructuración sigue siendo superior al 60 % de los ingresos que perciban conjuntamente todos los miembros de la unidad familiar (en forma de prestaciones de desempleo, pensiones, salario social, etc.).

Nos encontramos, por tanto, ante un nuevo requisito a sumar a los diez anteriores y que va a hacer que la dación propiamente dicha se convierta en una rara avis en la práctica. Lo normal es que tras una carencia en estas condiciones la cuota se reduzca en una cuantía muy notable. Sin embargo, el verdadero problema es que transcurridos esos cuatro años volvemos a la casilla inicial… y sin derecho ya de pedir la dación, pues el punto 3 a) del Código sólo faculta para exigirla en el plazo de doce meses a contar desde la solicitud de reestructuración. ¿Dentro de cuatro años se podrá reiniciar el proceso? Me parece que no, aun en el caso de que las entidades decidan continuar adheridas durante ese plazo. De hecho, el deudor que transcurridos doce meses pierda alguna de esas prestaciones sociales, dando lugar así a que la cuota de su hipoteca sea superior al 60% de sus ingresos, tampoco podrá solicitar la dación.

En resumen, que lo que vamos a ver son algunas carencias, pero muy pocas daciones obligatorias. Lo cual probablemente es mejor que nada, porque el deudor durante cuatros años puede seguir disfrutando de su vivienda a una cuota (como si fuera un alquiler) bastante asequible. Y dentro de cuatro años Dios dirá.

No he querido mencionar el segundo paso del procedimiento (la quita de capital por parte del banco) porque es un auténtico brindis al sol (de los cuales hay unos cuantos en el RDL, por cierto). Desde el momento en que esa quita es voluntaria para la entidad financiera es obvio que la medida sobraba, pues es algo que podía antes, puede ahora y podrá siempre pactarse libremente.

Por otra parte, el RDL tiene algunas medias fiscales muy positivas, tanto en plusvalía municipal como en plusvalía en renta. De hecho, la exoneración de la plusvalía en renta es una medida que este blog y la revista El Notario ha defendido desde prácticamente su inicio, como se puede comprobar en este artículo de Alfonso Madridejos. Sin embargo, su limitación a los casos en los que el deudor cumpla todos los requisitos exigidos por esta ley es una injusticia comparativa poco explicable. Es decir, cuando un banco no adherido acepte una dación en pago, el deudor sí paga plusvalía (como lo hace el deudor que no cumpla alguno de esos requisitos) mientras que en el caso previsto no. En realidad, esta medida fiscal debería establecerse con carácter casi general como se explica en el artículo comentado.

Esto nos vuelve a llevar al tema del carácter voluntario del Código. Ya no es sólo que los deudores de los bancos que no se adhieran sean de peor condición, sin ninguna justificación, es que la propia necesidad de elaborar algo que facilite que los bancos presten su consentimiento (por muy presionados que puedan sentirse) hace que la norma sea un tanto ligth y de aplicación limitada. Es decir, si hay bancos que no se adhieren, malo, pero si se adhieren todos –como ahora se dice- casi peor, porque demuestra que tal cosa no les supone prácticamente ningún sacrificio. Para justificar ese carácter voluntario se ha utilizado, como ya hemos comentado, la excusa de la posible inconstitucionalidad de una norma que impusiese la reestructuración obligatoria del préstamo y/o la dación con carácter retroactivo. Que quede claro, nosotros no somos partidarios de imponer la dación en pago con carácter obligatorio (yo particularmente prefiero otras soluciones, como el fresh start), pero la excusa no nos convence (aunque estaríamos encantados de debatirlo con algún comentarista que piense lo contrario). Reconocer estos límites no sólo origina este conjunto de desarmonías y restricciones que venimos comentando, sino que puede ser una barrera auto impuesta que impida tomar otras medidas muy necesarias en el futuro.