La potencialidad de la mediación laboral en España

La piedra angular de nuestras vidas y de la economía del país en el que vivimos, el trabajo productivo, ha de huir del trato mecanicista, deshumanizado e ineficaz en el que hoy se encuentra. Necesitamos soluciones personalizadas y creativas para dar respuesta a los conflictos que se plantean en el mundo laboral del siglo XXI.

La jurisdicción social por su propia configuración impone el cauce de la simplificación extrema a algunos problemas que en sí mismos distan de ser sencillos. Un conflicto laboral se configura a partir de un fuerte sustrato humano y por tanto, en mayor o menor medida, lleva aparejada la complejidad propia del ámbito relacional.

Se dicta sentencia dando respuesta a una petición que se ha de ajustar a las previsiones de la ley y dirimiéndola de acuerdo a la misma. Sin embargo, su fallo en muchas ocasiones no contenta íntegramente a ninguna de las partes porque resuelve parcial o superficialmente el problema. La resolución judicial emerge sin amoldarse a la especificidad de la relación laboral, de sus protagonistas, y del contexto organizativo, económico y productivo en el que se desenvuelven, lo que acaba pasando factura a la marcha de la empresa de manera inmediata o al cabo del tiempo.

La Ley 5/2012 de Mediación en asuntos civiles y mercantiles, de aplicación general a la mediación laboral, se hace eco de las cualidades este sistema de autocomposición de conflictos cuando en las primeras líneas de su Preámbulo lo anuda a una justicia de calidad que resuelva los diversos conflictos que surgen en una sociedad moderna y compleja. Continúa el apartado II del Preámbulo haciendo hincapié en la mayor eficacia de la mediación para posibilitar la “desjudicialización de determinados asuntos, que pueden tener una solución más adaptada a las necesidades e intereses de las partes en conflicto que la que podría derivarse de la previsión legal”.

A continuación relataremos un breve resumen de dos conflictos laborales abordados en mediación que ilustran la virtualidad de este proceso de búsqueda de alternativas mutuamente satisfactorias, superador del encorsetamiento legal de cara a cimentar un mejor futuro de las relaciones laborales y, por ende, de la actividad empresarial.

Cristina había sido una buena jefa de equipo durante varios años en la empresa de seguridad privada en la que prestaba sus servicios. A raíz de algunos desencuentros y una fuerte discusión con el director de la empresa y su superior inmediato, Cristina cae de baja médica y presenta una denuncia penal por un presunto acoso laboral. Insistía en que la única alternativa válida para ella era ser trasladada a otra provincia próxima o que le fuera pagada una indemnización por despido improcedente y abandonar la empresa. La primera posibilidad era inviable y la segunda no resultaba aceptable para la gerencia. Tras el proceso de mediación, todas las partes detectaron y reconocieron errores en sus respectivos comportamientos y realizaron petición de disculpas. Se asumieron compromisos por todos respecto a la forma de llevar a cabo la organización y de comunicación en el trabajo. Cristina se reincorporo de inmediato a su puesto habitual.

Varios trabajadores habían sido sancionados por la comisión de faltas muy graves debido a presuntas negligencias en la fabricación de unas piezas que había ocasionado un apreciable perjuicio económico a la empresa. Durante el curso de la mediación se analizaron las características generales del proceso de producción y las pautas dadas a los trabajadores para ejecutar sus tareas. Se detectaron problemas de orden práctico que condicionaban la realización del trabajo en los tiempos asignados. Como consecuencia, la dirección de la empresa decidió revocar las sanciones. Además, acepto acordó con la representación legal de los trabajadores un cambio del sistema de producción en base a tiempos más adecuados para evitar la comisión de futuros errores.

 Habitualmente los conflictos laborales tienen varias capas y han llegado a emerger a través de un complejo y, a veces largo, proceso de comportamientos y percepciones. El desarrollo del conflicto tiene lugar cuando divergencias ocultas de necesidades, intereses o valores se manifiestan externamente. El ordenar esa mezcla requiere de un proceso de comunicación cuidadoso a través de la escucha activa, el reconocimiento y permitir un cierto desahogo a las partes por parte del mediador. Se da cabida a la restauración de la capacidad de comprender la verdadera naturaleza de los problemas, a la luz de los intereses reales y no de posiciones que conducen a una estéril culpabilizacion o el regateo.

La autocomposición es un medio de resolución conflictos que merece ser particularmente apreciado por el gran valor añadido que lleva implícito. El diálogo, asunción de responsabilidad y la promoción de la actitud colaborativa que representa son instrumentos al servicio de una construcción de mejores empresas y una mayor maduración social.

Aunque en nuestro país se pierda de vista casi de continuo, y no se fomente lo suficiente, una cultura acorde con esta realidad, es un hecho que la empresa configura una comunidad de intereses. Coherente con este paradigma, en el proceso de mediación todas las partes ofrecen alternativas de solución puesto que la estructura del proceso posibilita asumir responsabilidades de cara a generar una variedad de opciones.

La imparcialidad del mediador y su actitud no enjuiciadora son elementos clave para garantizar la acogida de la sensibilidad de cada una de las partes y analizar junto con ellas, desde la equidad y la objetividad, la individualidad e interrelación de sus necesidades e intereses. Finalmente, la confidencialidad del proceso de mediación invita a que la honestidad de las partes se haga presente para compartir puntos de vista, sentimientos, necesidades y futuras expectativas.

Por último, pero no menos importante, conviene recordar que el surgimiento del concepto de los sistemas alternativos de conflictos, o ADR en sus siglas en inglés, provino de un creciente reconocimiento del coste que suponía el conflicto para las empresas. Amplios y detenidos estudios fueron realizados sobre los costes directos e indirectos que los conflictos conllevaban, concluyendo que dañaban la rentabilidad de las empresas de no ser gestionados convenientemente.

Costes directos incluyen el tiempo empleado en la gestión del conflicto, decrecimiento de producción, incumplimiento de plazos y pérdida de oportunidades, indemnizaciones monetarias, y costes de defensa y representación legal. Costes indirectos se refieren a disminución en la calidad y productividad, impacto negativo en la motivación y moral (absentismo), efectos perjudiciales en el trabajo de equipo, quejas de los clientes, accidentes, retrasos e inversión de tiempo en la preparación y aplicación de investigaciones y medidas disciplinarias.

Cuando los expertos financieros de las empresas comenzaron a observar con más detenimiento el resultado final del conflicto en términos económicos reales y compararlos con los costes de los ADR, el cálculo se inclinó hacia formas más flexibles y tempranas de resolución del conflicto laboral, su relativo bajo coste y su alto nivel de éxito.

Los beneficios económicos descritos son trasladables a nuestro país. Aunque el proceso de la jurisdicción social no suponga un elevado coste, si se computaran con rigor todos los gastos directos e indirectos que se derivan de los conflictos laborales nos percataríamos de lo caro, no solo en términos personales sino también económicos, que resulta no resolverlos adecuadamente. Los dos casos descritos anteriormente son muestra de ello.

Pese a que la mediación constituye un método cuya efectividad para la solución de los conflictos laborales se ha puesto de manifiesto internacionalmente, su potencialidad en nuestro país no ha sido suficientemente aprovechada. No podemos pretender seguir aceptando como normal que empresas que queremos sean del siglo XXI acudan casi por sistema a la vía judicial para dar respuesta a sus conflictos laborales. En este sentido, cabe aprender del camino recorrido por otros países de nuestro entorno.

Una de las conclusiones del Gobierno del Reino Unido plasmada en el Informe Gibbons del año 2007 relativo a la conflictividad laboral bien podíamos aplicárnosla: “La mediación y otras técnicas alternativas de resolución de disputas laborales son efectivos medios de lograr soluciones tempranas. Sin embargo, en el actual sistema las partes tienden a verse atrapadas en procesos (judiciales) en lugar de concentrarse en alcanzar una pronta y aceptable solución(…)Resulta claro que mientras más pronto un conflicto sea resuelto, mejor normalmente será para todos los implicados (…).”

6 comentarios
  1. Carlos Javier Galán
    Carlos Javier Galán Dice:

    Magnífico artículo, un enfoque muy acertado. Totalmente de acuerdo con estas reflexiones.

    Es curioso que el ámbito de lo laboral, tan acostumbrado a la negociación colectiva, y la Jurisdicción Social, que fue pionera en mecanismos formales de resolución extrajudicial de conflictos, y donde tanto se negocia cada día, sin embargo se esté quedando descolgada de las modernas tendencias de mediación.
    Pecamos tal vez de una especie de autosuficiencia. "Qué nos van a decir estos a nosotros de mediación y de acuerdos…" Una secretaria judicial, cuando propuse en cierta ocasión derivar un asunto a mediación intrajudicial, me contestó "si aquí ya mediamos"… Como si fuera lo mismo ese papel, más o menos por intuición, de forzar la conciliación entre las partes, que la labor de un mediador formado y profesional.

    Por ejemplo, el Servicio de Mediación Intrajudicial en los Juzgados de lo Social de Madrid, que dirige la magistrada Rosario García, y todos los mediadores voluntarios que colaboran, merecen reconocimiento por esta experiencia y por el esfuerzo en que cale la cultura de la mediación.

    Personalmente, mi experiencia es que la mediación laboral bien entendida resulta muy útil para empresas y trabajadores, sobre todo cuando el concreto conflicto aparente no se corresponde con el conflicto real, de fondo, larvado y a menudo muy prolongado.
    Una sentencia sobre fijación de fecha de vacaciones, por ejemplo, resolverá -generalmente con descontento de todos- ese concreto punto, pero las razones por las que un trabajador toma la decisión de poner una demanda contra su empresa para fijar unas vacaciones, generalmente apuntan a una ruptura del diálogo interno y a un problema de fondo que va mucho más allá . Tras la sentencia, habrá más demandas o más desencuentros si no se va a la raíz.

    Una solución en la que no hay vencedores ni vencidos, en la que las propias partes encuentran su fórmula y no se la impone un tercero, en la que se da respuesta al verdadero conflicto y no sólo al que episódicamente haya aflorado… es una muy buena salida. Una sentencia puede serte favorable, pero si el precio es romper el buen clima laboral de cada día, merece la pena explorar otras vías.

    Felicidades, Lourdes, por tan lúcido texto, aunque mucho me temo que, en buena medida, caerá en saco roto.

  2. Luisa Percas
    Luisa Percas Dice:

    De acuerdo con tu artículo. En el ámbito de la solución extrajudicial de conflictos se echa en falta una verdadera mediación laboral que no se compensa con el servicio administrativo de conciliación dada su escasa eficacia en el ámbito previo a la vía judicial. Como ejemplo a diferencia de lo que ocurre en el país Vasco, en otros territorios si existe un sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales de carácter individual y no solo colectivo es el caso del Servicio Aragonés de Mediación de composición tripartita y cuya eficacia en la verdadera conciliación laboral lleva muchos años demostrada. La mediación y su resultado la conciliación de las partes en el ámbito laboral nos beneficia a todos.

  3. Lourdes Fernandez Manzano
    Lourdes Fernandez Manzano Dice:

    Muchas gracias, Carlos Javier y María Luisa, por vuestros comentarios.

    Estoy de acuerdo con vuestro análisis. La verdadera mediación se muestra aún como una desconocida en muchos ámbitos del mundo del trabajo, incluidos algunos que se encuentran más especializados desde un punto de vista jurídico.
    En gran medida, se trata de un problema de inercia tendente a la judicialización. Está ausente una reflexión más profunda que se cuestione el auténtico origen de los problemas laborales y su mejor solución. El vencer esta inercia es tarea de todos. La conciliación como resultado de un diálogo honesto sobre intereses y no únicamente basado en la transacción circunstancial nos beneficiaría sin duda a todos, no sólo por su efecto inmediato sino por la permanencia de sus frutos en el tiempo. Las experiencias que mencionáis, que son realmente de agradecer, y otras del ámbito internacional, así lo ponen de manifiesto.
    Esperemos que el objetivo de extender estos beneficios sea atendido como merece por todos los agentes e instituciones relacionadas con el medio laboral. La responsabilidad de invertir de manera efectiva en el progreso social y económico que ello supone no debe caer en saco roto.

  4. Luisa Pericas
    Luisa Pericas Dice:

    Quizás sería oportuno una propuesta de creación de un servicio de mediación por parte de los agentes sociales y la patronal vasca y el Gobierno vasco al estilo de los que ya existen en otros territorios en el ámbito de los.conflictos individuales.

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