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TJUE y contratación temporal en España (I): Indemnización en los contratos de duración determinada

En abril de 2015, con ocasión del I Congreso de la Abogacía Madrileña, desde la Sección de Derecho Laboral que presido en el Colegio de Abogados de Madrid decidimos programar una Mesa redonda dedicada a “Derecho Social Internacional y Comunitario y su aplicación práctica en España”. Disculpen la autocita, pero en la presentación decía yo entonces que, durante muchos años, el laboralista tendía a pensar que ese Derecho “contenía proclamas genéricas que ya estaban incorporadas a nuestro Derecho interno” y que, sin embargo, los sucesivos recortes sociales habían producido que, en algunos casos, nos quedásemos “por debajo de estándares supranacionales”. Los tres magníficos ponentes que intervinieron -los profesores Julia López, Carmen Salcedo y José María Miranda- nos ilustraron sobre ejemplos concretos en los que los Reglamentos de la Organización Internacional del Trabajo, la Carta Social del Consejo de Europa o las Directivas y Reglamentos de la Unión Europea podían tener aplicación directa ante los juzgados de nuestro país en aspectos tan “de andar por casa” como el período de prueba, las vacaciones, la antigüedad, la lactancia o la jubilación, entre otros. Concluía yo que cada vez tendríamos que conocer mejor y “explorar la utilización de estas normas europeas e internacionales, ya sea para reclamar derechos de trabajadores, o para contra argumentar cuando nuestro cometido sea defender intereses empresariales”.

Quizá nunca se ha visto esto de forma tan clara como el pasado 14 de septiembre, cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaba tres sentencias muy relevantes, que sin duda tendrán incidencia en materia de contratación temporal en nuestro país.

Tras estas resoluciones, será muy difícil que, en los próximos meses, un abogado laboralista que defienda a trabajadores españoles no tenga alguna ocasión de invocar directamente ante nuestros juzgados el Acuerdo marco europeo sobre el trabajo de duración determinada, incorporado por la Directiva 999/70/CE del Consejo.

La primera de estas tres sentencias, la del asunto C-596/14, considera que la diferencia existente en nuestro país entre las indemnizaciones de contratos temporales e indefinidos vulnera la normativa europea. Y abre la puerta a que pueda reclamarse, en los casos de terminación de un contrato temporal, una indemnización equivalente a la prevista para la extinción por causas objetivas.

Hay que recordar que en nuestro país existen -básicamente y por simplificarlo de una forma comprensible para el no jurista- tres tipos de indemnizaciones en las extinciones contractuales:

  • Una indemnización de 12 días por año de servicio que se abona a la finalización de determinados contratos temporales, no de todos.
  • Una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 12 mensualidades) que se abona cuando se extingue el contrato por una decisión empresarial amparada en causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
  • Y una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) que se abona cuando el contrato se extingue invocando motivos disciplinarios y ese despido es declarado o reconocido como improcedente. Transitoriamente se realiza un doble cómputo, de forma que, para los períodos anteriores a la reforma laboral de 2012, se respeta el devengo con la cuantía antes vigente de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades).

El caso que da lugar al pronunciamiento del TJUE al que nos referimos es el de Ana de Diego Porras, empleada por el Ministerio de Defensa durante nueve años mediante varios contratos de interinidad concertados para sustituir a diversos trabajadores.

Al término de los mismos, cuando se reincorporó a su puesto la última de las trabajadoras sustituidas, la trabajadora interina reclamó judicialmente, alegando fraude de ley en sus sucesivos contratos.

La demanda resultó desestimada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid e, interpuesto recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, se elevó cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Se pregunta el tribunal español si la previsión legal de que no se cobre ninguna indemnización al finalizar el contrato de interinidad vulneraría la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, por suponer una condición de trabajo diferente de la que se aplica a los trabajadores indefinidos.

En síntesis, el TJUE concluye que sí, que la norma nacional que deniega la indemnización a un trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión  de la misma a los trabajadores fijos comparables, contraviene la citada norma europea, pues no hay razón objetiva que justifique lo que entiende como una diferencia de trato.

La consecuencia práctica inmediata de la sentencia puede ser que los trabajadores temporales se amparen en el citado Acuerdo marco y la Directiva 1999/70/CE para reclamar que, al finalizar su contrato, se les abone una indemnización como la prevista para la extinción por causas objetivas en los contratos indefinidos, esto es, 20 días por año, sin perjuicio de los supuestos de improcedencia, en que será superior.

Desde el lógico respeto a la decisión del TJUE, hay que decir que sorprende el planteamiento porque, en mi opinión, la norma española no prevé soluciones diferentes en los mismos supuestos si el trabajador es temporal o si es indefinido.

En el caso de extinción del contrato por causas objetivas, la indemnización es exactamente la misma -20 días por año- sin distinguir si la modalidad contractual es indefinida o es de duración determinada.

En el caso de cualquier despido del que se reconozca o se declare la improcedencia, el trabajador percibirá una indemnización de 33 días por año, con independencia de que sea un empleado temporal o indefinido.

Cuestión distinta es que la indemnización para la finalización del contrato temporal en la fecha o en el supuesto expresamente previsto en el mismo sea de 12 días por año. Pero ahí no hay un caso equiparable en la contratación fija, porque el contrato indefinido, por definición y como su propio nombre indica, no tiene una fecha ni un supuesto de terminación.

El Acuerdo marco exige que no se trate de forma diferente, en las condiciones laborales, a los trabajadores temporales y a los indefinidos, pero no dice que no puedan existir trabajadores temporales.

El TJUE confunde, a mi juicio, dos situaciones jurídicas bien diferentes: la terminación normal de un contrato, en la fecha o supuesto expresamente pactado en el mismo, y la terminación anormal de un contrato por una decisión unilateral del empresario, aunque sea motivada.

La interpretación del Tribunal parece convertir, en la práctica, todas las relaciones en indefinidas e imponer, por esta vía interpretativa y no como fruto de una respetable decisión legislativa, un modelo de contrato único.

La duda que se suscita es si esta decisión judicial no tendrá exactamente el efecto contrario al pretendido, es decir, igualar a la baja. Dado que lo que recrimina el TJUE no es la cuantía indemnizatoria –que reconoce como decisión de cada Estado- sino la supuesta diferencia de trato entre indefinidos y temporales, no sería descabellado pensar que las futuras reformas legislativas lleven precisamente a disminuir la indemnización por despido en nuestro país.

En todo caso, como decíamos, en los próximos meses vamos a asistir a una frecuente invocación de la mencionada Directiva europea y del Acuerdo marco contenido en la misma ante los órganos judiciales españoles, a fin de que, de acuerdo con la interpretación que realiza esta sentencia, se reconozcan indemnizaciones de 20 días por año a la expiración de esa “duración determinada” pactada y que constituye la característica esencial de esas modalidades contractuales.

18 comentarios
  1. Luisa
    Luisa Dice:

    Primero.- Es una gran vergüenza que un tribunal emita sus sentencias crípticamente. Vamos, descifra. Adivina, adivinanza, ¿qué he querido decir?

    Segundo.- ¿Esos magistrados han oído hablar de la seguridad jurídica? ¿Asumen que un tribunal (por muy europeo que sea), cuando resuelve un caso, no está solo resolviendo ese caso, sino todos los demás similares que vendrán detrás, o que puedan plantearse, y que sobre todo debe procurar que no lleguen más supuestos iguales porque éstos se resuelvan sin necesidad de juicio dada la predictibilidad del resultado?

    Tercero.- Dicho esto, en España la contratación temporal es abusiva. En el caso resuelto, la trabajadora interina llevaba trabajando siete años (por liberación sindical -otra barbaridad- del “titular” del puesto). Pero hay contratos de obra o servicio que duran años y años…

    Cuarto.- El contrato único es cada vez una necesidad mayor, pues las empresas tienen verdadero miedo a la contratación indefinida y consideran que con la contratación temporal no se pillan los dedos. Una indemnización de 20 días por año, si los contratos temporales duran lo que tienen que durar (unos pocos meses a lo sumo), sería perfectamente asumible.

    Quinto.- La suspensión de la relación laboral por IT, maternidad u otras causas entrañará ahora un mayor coste laboral para las empresas, al tener que abonar indemnización al interino que se contrate para suplir al trabajador con la relación suspendida, una vez se reincorpore el sustituido. Sería razonable que, para compensar esto, se bonifiquen las cotizaciones de S.S. en relación con los trabajadores contratados por interinidad, previa comprobación por la TGSS de que el contrato de interinidad es correcto.

    • Carlos Javier Galán
      Carlos Javier Galán Dice:

      Gracias, Fernando.

      Son tres sentencias muy relevantes, que sin duda van a tener incidencia práctica en las relaciones laborales en nuestro país, y merecían ser reseñadas en este blog, siempre atento a la actualidad jurídica.

      Tras esta primeras impresiones de urgencia, y enteramente personales, seguro que hay otras voces más autorizadas que la mía que irán aportando puntos de vista.

  2. jesus alfaro
    jesus alfaro Dice:

    Creo que el autor nos toma el pelo o nos toma por imbéciles a los lectores y al TJUE. El TJUE es perfectamente consciente de que un contrato temporal es… temporal y, no obstante, ha considerado que pagar una indemnización diferente a la terminación de un contrato temporal y de otro indefinido es una CONDICIÓN DE TRABAJO y que carece de justificación pagar una indemnización diferente al trabajador temporal y al indefinido. De manera que no deberíamos insultar al TJUE por no haberse dado cuenta de algo obvio, porque sí se ha dado cuenta, solo que piensa diferente de la mayoría de los laboralistas españoles. Curiosamente, el legislador español y el Tribunal Supremo -sala de lo civil – consideran, del mismo modo que el TJUE que, por ejemplo, el hecho de que un contrato de agencia tenga duración determinada (sea “temporal” en la jerga laboralista) no excluye el derecho del agente a la indemnización por clientela a la terminación del contrato, igual que en el caso de un contrato de agencia de duración indefinida y, curiosamente también – deben de ser tontos los que hicieron la ley de contrato de agencia – la cuantía de la indemnización es idéntica en ambos casos y sólo se determina en función de la antigüedad del agente.

    Y no se me diga, en fin, que la indemnización por despido es de una naturaleza jurídica distinta de la compensación o indemnización por clientela porque no lo es. Ambas cumplen una función de seguro (no que sean un contrato de seguro) del trabajador o del agente cuando pierde el empleo por razones que no son imputables al trabajador o al agente.

    • Paco Sánchez Montero
      Paco Sánchez Montero Dice:

      Hay grandes diferencias de todo tipo con el contrato de agencia o con la relación laboral fija, una no menor es que en el caso de los trabajadores temporales no hay despido, sino finalización del contrato. Otra cosa es el fraude de ley, cuya solución no puede plantearse como si todos los empleadores fueran unos defraudadores.

  3. Carlos Javier Galán
    Carlos Javier Galán Dice:

    Obvio las primeras líneas y, a pesar de las mismas, yo sí voy a contestar desde el respeto.

    Si, como sostiene Jesús Alfaro, el TJUE llega a su conclusión a pesar de distinguir perfectamente dos figuras jurídicas (la expiración del tiempo convenio en un contrato y la terminación por decisión unilateral de una de las partes) lo ha silenciado muy bien en la sentencia. En el texto de la misma no dice llegar a esa solución a pesar de que sean supuestos diferentes, sino que llega a esa solución desde la equiparación de ambos y asegurando que se está dando al mismo caso un trato desigual en virtud del carácter indefinido/temporal de la relación.

    A pesar de que nadie ignora las importantes diferencias de concepto que existen entre un contrato mercantil de agencia y un contrato laboral, recojo el guante de la comparación:

    – Primero, no es cierto que en el contrato de agencia la cuantía de la indemnización por clientela la determine la antigüedad del agente. Como bien sabe el autor, salvo pacto de otro tipo, dicha indemnización toma como módulo el importe medio anual de las remuneraciones del agente en los últimos cinco años (o durante toda la vigencia del contrato si es inferior).

    – Y, segundo y más importante, tampoco es cierto que la indemnización sea exactamente la misma cuando finaliza el contrato de agencia por expiración del plazo convenido y cuando finaliza por denuncia unilateral del empresario. En el segundo caso, existe una obligación de preaviso que no existe en el primero y su omisión es indemnizable. Pero, además, en el segundo se contempla una indemnización adicional por el perjuicio que causa al agente la extinción de un contrato indefinido, indemnización que no existe en el contrato de agencia por tiempo determinado. Porque el legislador sí diferencia perfectamente y de forma explícita ambas figuras en la Ley 12/92.

  4. Ana de la Robls
    Ana de la Robls Dice:

    Totalmente de acuerdo con tu texto, Carlos. Precisamente en la igualación a la baja de las indemnizaciones fue en lo primero que pensé al leer la sentencia de marras. Gracias por poner por escrito las impresiones que creo que muchos compartimos.

  5. O,farrill
    O,farrill Dice:

    Tras 40 años de servicios en las AA.PP. un funcionario interino con plaza no escalafonada (cuerpo técnico) a extinguir, es puesto de patitas en la calle mediante una sentencia contencioso-administrativa que ignora las abundantes pruebas presentadas y falla a favor de la Admón. No hay ni un duro de indemnización y, además, se utiliza para hacerlo una modificación de tal puesto de trabajo. Por cierto, en el TSJ no tiene tampoco éxito la demanda del funcionario…. Si no hubiese cierta “contaminación” político/jurisdiccional y si los responsables del desaguisado pagasen de su bolsillo las indemnizaciones correspondientes, `probablemente nos acercaríamos un poco al concepto de Justicia.
    Dicho esto, veo que se habla de “contratos” y “condiciones de contratos”. ¿Qué pasa cuando no existe tal contrato y los trabajadores son reclutados como los antiguos braceros verbalmente y despedidos de la misma forma por algunas ETTs? El “modus operandi” que se hace es: reclutamiento vía telefónica de trabajadores para prestación de servicios que pueden durar días y hasta horas, despido de la misma forma; las altas/bajas en S.S. cómo son vía ofimática, se hacen sobre la marcha; todo ello sin que el trabajador haya firmado ningún tipo de contrato ¿donde están las condiciones de contratación? ¿la Inspección de Trabajo está o no se la espera? A los trabajadores les hacen comprar la ropa de trabajo (zapatos incluídos) para estar sólo unos días.¡ Hasta les cobran el distintivo de la empresa…! Eso sí, la compensación económica es interesante: pueden sacarse (con suerte) unos 600 o 700 euros mensuales en jornadas completas. Dicen que estamos creando puestos de trabajo y creciendo. Supongo que unos más que otros. Un saludo.

    • Carlos Javier Galán
      Carlos Javier Galán Dice:

      El problema de la Inspección de Trabajo sigue siendo que la falta de medios. Debemos estar como en 800 inspectores de trabajo para toda España, calculo yo. Y entonces la inspección al final es documental: se inspeccionan papeles de las empresas que están legales. Pero la economía sumergida y el subempleo sumergido no se detectan por esa vía.

      • O,farril
        O,farril Dice:

        Gracias Carlos por tu comentario, pero no creo que ese sea el problema. Se tarda menos en una inspección-sorpresa con su levantamiento de acta correspondiente que en el examen documental de la empresa. Lo que hace falta son ganas decididas de acabar con el abuso en lugar de hacer juegos de prestidigitación con la contratación laboral. La sola detección de trabajadores “externalizados” en el sector de Hostelería, permitiría tirar de un hilo cuyo final sería interesante conocer. Por cierto, se les están aplicando convenios también “externalizados ad hoc”. Un hotel diario por inspector, para empezar. Un saludo.

    • Carlos Javier Galán
      Carlos Javier Galán Dice:

      Pues alguien desde dentro de Inspección debería fijar esos objetivos entre los programas anuales en lugar de ir a lo fácil.

      O los sindicatos deberían por una vez cumplir con su papel y dedicarse a poner sobre la mesa de la ITSS datos y pistas concretas que ésta no pueda ignorar.

  6. Manu Oquendo
    Manu Oquendo Dice:

    Esta señora trabajaba desde el año 2005 en Sustitución de una Sindicalista, esta se reintegra a su trabajo en el 2012 y la sustituta cesa en sus funciones tras al menos 7 años en las mismas. Por ello la sustituta pide ser contratada como fija, pretensión que se rechaza.

    El T S de J de Madrid.

    1. Ve claro que el contrato y los actos de él derivados están de acuerdo con la ley. Desestima la pretensión de la demandante de ser convertida en fija por llevar 7 años de interinidad como sustituta.

    2. Lo que el TSJM no ve claro es si, –habida cuenta de los convenios firmados por España que señalan que hay que ir mejorando la equiparación de fijos con los contratos a plazo–, la trabajadora interina debe acogerse a otro tipo de indemnización.

    3. La consulta del TSJM se eleva a Europa.

    4. Esto pasa en la Administración Pública.

    Es decir, alguien puede estar 7 años en un empleo concreto y ser legítimamente considerado temporal y sujeto a despido con mínima o no indemnización. De estos empleos, en España y en sus Administraciones Públicas, debe haber cientos de miles porque el país entero vive en Outsourcing que viene a ser lo mismo pero mejor vestido.

    Mi conclusión, –como empresario, no como jurista que de eso se ha ocupado alguien en el TSJM, en HD y en otros lugares– es que tenemos un grave problema con nuestra legislación social y laboral porque –incluso teniendo todo atado y bien atado formalmente– las cosas chirrían moralmente en algo tan simple –y tan importante en una Constitución Socialdemócrata– como es la Igualdad de Trato sin tener que entrar en finos matices.

    El tema no es banal ni de solución fácil porque esto no se puede desvincular de cosas tan elementales como los Salarios Mínimos, los Convenios Obligatorios, ni la a mi modo de ver deleznable praxis del Outsourcing a través de ETT’s y otros Agentes cuyos costes han de ser añadidos a la remuneración y cotizaciones por el trabajador. Costes de los que nadie habla pero que, en mi experiencia, superan en al menos un 40% los costes de empleo directo.

    Para colmo: como el principal “Outsourcer” de España es la Administración Pública (sin disminución perceptible del número de empleados públicos) podemos imaginar la que se nos viene encima si alguien decide hacer lo más fácil: Pagar y callar porque nos pasarán la factura a nosotros.

    El sistema está enfermo y cada vez tiene más sentido ir implantando la vieja solución Brasileña o Austríaca (más de 40 años de rodaje en Brasil) de una indemnización fija portátil y despido libre por causas objetivas.

    Da mucha más seguridad jurídica y económica a todos, nos evita el sobrecoste de mucho Outsourcing y ETT’s —que nacen y viven solo por la actual legislación además de encarecer brutalmente el coste final–.

    Muchas gracias por el excelente artículo.

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