Consenso para el derecho a la conciliación: análisis de la propuesta de Cs

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral va ganando terreno en nuestra sociedad. Cada vez más personas manifiestan su deseo de formar una familia sin tener que renunciar a una carrera profesional. Una reclamación especialmente activa entre las mujeres, quienes sufren en mayor medida la penalización de esta innecesaria dicotomía. Esta creciente relevancia se ha traducido en una mayor presencia social, mediática y política de voces que exigen una conciliación efectiva, un reto fundamental para un país con una de las mayores tasas de envejecimiento y una de las menores tasas de fecundidad de Europa. En este contexto, el mes pasado Ciudadanos presentó su Ley de Conciliación, Igualdad y Apoyo a las Familias, que se suma a las presentadas en línea similar por PSOE y Podemos. En este artículo expondré en qué consiste esta iniciativa, centrándome en las medidas relacionadas con la maternidad y la paternidad.

En primer lugar, la propuesta de Ciudadanos reformula el diseño de las suspensiones del contrato de trabajo por maternidad y por paternidad, reguladas, respectivamente, en los artículos 48.4 y 7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que pasan a subsumirse en un único permiso del que son titulares ambos progenitores. La duración del período de suspensión se incrementa hasta las diez semanas para ambos progenitores, ampliables en dos semanas para cada uno en caso de parto múltiple o de discapacidad del hijo. A estas se suman otras diez de titularidad compartida por ambos, que se distribuirían libremente entre ellos. En total, treinta semanas entre los dos. En caso de desacuerdo sobre el reparto o en defecto del mismo, estas semanas se distribuirían a partes iguales entre los progenitores, recibiendo cinco cada uno. Esta es una diferencia importante respecto a la regulación actual, donde es la madre quien puede optar por transferir hasta diez de sus semanas al otro progenitor, lo que configura un derecho subsidiario para este último. En esta propuesta, en cambio, ambos adquieren en plenitud su titularidad, compartiéndola entre ambos. En las familias monoparentales, el único progenitor disfrutaría por sí solo de estas treinta semanas. Además, se otorga una mayor flexibilidad a la distribución de las semanas de permiso dentro del primer año de vida del menor, que podrán disfrutarse de manera ininterrumpida o fraccionada y de forma simultánea o sucesiva entre ambos progenitores. Todos estos cambios también beneficiarían a los trabajadores autónomos, conforme a su normativa específica.

La misma reformulación se opera a la suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que pasa a constituir un único permiso para ambos responsables, con las mismas semanas de duración que el nuevo permiso de maternidad y paternidad, y con la misma flexibilidad en su distribución. Asimismo, se extiende el permiso a los acogimientos temporales por plazo inferior a un año para facilitar esta modalidad de atención a la infancia, siendo esta otra novedad destacada que ha pasado algo inadvertida en la proposición de ley.

Hay quienes advierten que un aumento significativo de las semanas de permiso puede terminar desincentivando su uso, sobre todo por temor a posibles represalias de la empresa. Sin embargo, la experiencia nos muestra cómo el aumento de los permisos de paternidad en tres semanas en menos de dos años no sólo no ha desalentado su solicitud, sino que de hecho ha tenido un impacto positivo. Así, en 2017 el número de solicitudes de permisos de paternidad aumentó un 8,2% respecto al año anterior, mientras que las de permisos de maternidad se redujeron un 3,2%. Incluso en algunas CCAA las solicitudes de aquéllos superaron por primera vez a las de maternidad.

Pero, más allá de la duración del permiso, existe otro problema que es preciso abordar: la falta de corresponsabilidad. Actualmente, sólo un 1% de las madres utilizan la posibilidad de transferir parte de su permiso al otro progenitor, lo que genera un claro desequilibrio en el reparto de las responsabilidades familiares que contribuye a agrandar la brecha de género. Por ello, para fomentar la corresponsabilidad y evitar que sólo las mujeres utilicen las semanas compartidas, la proposición prevé la concesión de un “bonus de corresponsabilidad” consistente en dos semanas adicionales para cada uno de los titulares si estos utilizan sus permisos de forma igualitaria. Estas semanas se concederían siempre que cada titular disfrute de las diez semanas originales de permiso que le correspondan y ambos acuerden el reparto equitativo de las semanas adicionales de las que son cotitulares. El resultado sería que cada uno disfrutaría de 17 semanas de permiso, 34 entre ambos, la mayor extensión propuesta hasta la fecha.

Por último, la proposición de Ciudadanos aborda la conciliación no sólo desde el punto de vista del derecho que asiste a todos los trabajadores, sino también desde la perspectiva de las empresas, lo que supone la diferencia más notoria frente a las propuestas de otros partidos. Debe tenerse en cuenta que la suspensión del contrato conlleva la de la retribución del trabajador, pero no la de la cotización. Por ejemplo, por una trabajadora con un sueldo 14.000 euros anuales que disfrute de diez semanas de permiso, la empresa deberá abonar unos 750 euros. Con el aumento previsto en la ley y si la trabajadora disfrutase de quince semanas, este coste aumentaría a casi 1.100 euros. Si además la empresa tiene que buscar a un sustituto, tendría que hacer frente a su correspondiente retribución. Por suerte, la cotización del sustituto se encuentra totalmente bonificada (Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre) con lo que en realidad la empresa sólo debe soportar la cotización de los trabajadores de permiso.

Estos costes pueden parecer poco elevados, pero son suficientes para que muchas empresas intenten evitar la contratación de trabajadores a quienes puedan presumir la intención de tener un hijo. De ahí que la propuesta contemple la bonificación del 100 por 100 de las cuotas durante las semanas de permiso. La misma bonificación se aplicaría además en las situaciones de incapacidad temporal relacionada con el embarazo y en las de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. Estas bonificaciones serían compatibles con las actuales sobre las cuotas de los trabajadores contratados para sustituciones por maternidad y paternidad, de modo que la empresa no sólo no soportaría ningún coste por el trabajador ausente, sino que también tendría bonificada la cotización del sustituto. En definitiva, el ejercicio de los permisos dejaría de generar costes a las empresas, y si éstas contratasen a un sustituto, incluso “ahorrarían”. Con ello se sientan las bases para un cambio de concepto trascendental: la maternidad y la paternidad pasarían a ser situaciones que beneficiarían a las empresas, en lugar de un coste que preferirían evitar. Sería muy optimista pensar que este cambio haría que las empresas comenzaran a contratar trabajadores que prevean tener hijos, pero sería un paso importante para dejasen de eludirlo.

En paralelo, la propuesta aborda una reforma de las prestaciones económicas por maternidad y paternidad, reguladas, respectivamente, en los artículos del 175 al 182 y del 183 al 185 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Estas dos prestaciones, como sucede con los permisos, se subsumen en un único subsidio tanto para el supuesto de maternidad como el de paternidad. Igualmente, el subsidio previsto en los artículos 181 y 182 de la LGSS para quienes no alcancen el mínimo de cotización que da derecho a la prestación se extiende también a las situaciones de paternidad y al de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento –actualmente sólo cubre el supuesto de maternidad biológica–. De este modo, se equipara la acción protectora de la Seguridad Social para todas las situaciones de maternidad y paternidad, además de extenderse a otros supuestos de vulnerabilidad que ahora carecen de protección.

Estas reformas se acompañan de otras medidas que buscan promover la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas (por ejemplo, introduciendo obligaciones de transparencia salarial o de fijación de objetivos de presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas de más de cien trabajadores) o reforzar los apoyos a las familias numerosas y monoparentales. También se mandata al Gobierno para aprobar una próxima regulación que garantice la gratuidad y la universalidad del primer ciclo de educación infantil de 0 a 3 años en todo el país, como medida fundamental para asegurar la igualdad de oportunidades de todos los niños y niñas con independencia de su contexto social y económico de origen.

En definitiva, se trata de una proposición de ley muy ambiciosa, acorde con la importancia de sus objetivos. Ahora sólo cabe esperar que, vista la connivencia de planteamientos e intereses entre los distintos partidos presentes en el Congreso de los Diputados, ésta pueda llegar a debatirse para que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sea por fin un derecho real y al alcance de todos.