¿Hacia el fin de la indemnización por despido tasada? Sobre la sentencia del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona de 31 de julio de 2020

Durante 40 años, el Estatuto de los Trabajadores ha reglamentado una indemnización por despido tasada, en función de dos criterios: la antigüedad y el salario; a saber, los célebres 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, que la reforma laboral de 2012 redujo a 33 días de salario por año de servicio con el tope de 720 días. Tan mecánica es la operación aritmética, que el propio Consejo General del Poder Judicial pone al servicio de la ciudadanía en su página web una herramienta de cálculo de indemnizaciones por despido, que es ampliamente utilizada por operadores jurídicos y por ciudadanos con interés, o mera curiosidad, en conocer cuál es o sería su indemnización en caso de despido.

Pues bien, semejante facilidad y automatismo podría tener sus días contados si prospera, se confirma o sencillamente se extiende, el criterio de la sentencia del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona de 31 de julio de 2020. Los argumentos de la sentencia son dignos de examen, por cuanto podrían generar una auténtica convulsión en el mundo del derecho laboral.

El caso trata sobre el despido de un empleado que es despedido con tan sólo 7 meses de antigüedad, por lo que le habría correspondido, como indemnización legal estatutaria, apenas 19 días de salario (la prorrata de 33 días por año), resultando un importe indemnizatorio de 2.550 euros. Pues bien, el juez estima que tal indemnización legal no puede considerarse adecuada ni mínimamente disuasoria y eleva la misma al equivalente a 9 meses de salario, hasta los 60.000 euros. Como se puede observar, la empresa ha sido condenada a una indemnización 23 veces superior a la indemnización legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores; o, desde otro punto de vista, se concede al trabajador una indemnización equivalente a la que habría tenido un empleado con 8 años de antigüedad, a pesar de llevar en la empresa tan sólo 7 meses.

El argumento jurídico que invoca la sentencia para fundamentar el incremento del monto indemnizatorio es el control de convencionalidad del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT, el cual ha sido ratificado por España. Sostiene que las normas internacionales son directamente aplicables y prevalecen sobre cualquier norma de nuestro ordenamiento interno, incluso de rango legal, como el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, a diferencia del control de constitucionalidad –que queda reservado en exclusiva al Tribunal Constitucional–, para el control de convencionalidad son competentes los órganos judiciales ordinarios de cualquier rango. Eso sí, en caso de apreciar discordancia entre la norma interna (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores) y la internacional (artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT), no quedará afectada la validez de la norma interna –cómo sí ocurre en el control de constitucionalidad–, sino tan sólo su aplicación al caso concreto.

El artículo 10 del Convenio nº158 de la OIT establece que los órganos judiciales “tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada“. A mayor abundamiento, los postulados del Convenio nº158 de la OIT han sido recogidos por el artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE), en su texto revisado de 1996, el cual garantiza el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada“. Lo realmente llamativo radica en las decisiones que, como máximo intérprete de la CSE, ha emitido el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), y que son traídas a colación con acierto por la sentencia comentada.

Una de estas decisiones del CEDS fue adoptada el 11 de septiembre de 2019 y publicada el 11 de febrero de 2020, y versa sobre la impugnación por parte de un sindicato italiano de la reforma laboral implantada por Italia en 2015. El sindicato defendía que la reforma laboral italiana contravenía el artículo 24 del texto de 1996 de la CSE, fundamentándolo en que la indemnización quedaba predeterminada y topada y su monto se fijaba de manera estrictamente automática en función del único criterio de la antigüedad en la prestación de servicios y el salario – ¿les suena de algo? –. Este último extremo – en concreto, el inciso que establecía un montante igual a dos mensualidades de la última remuneración de referencia por año de servicio – fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional de Italia incluso antes de la decisión del CEDS, con base precisamente en la aplicación del artículo 24 de la CSE. Posteriormente el CEDS consideró igualmente contrarios al artículo 24 de la CSE los topes indemnizatorios previstos por la ley italiana.

La sentencia comentada del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona se apoya en su argumentación en una sentencia previa del Juzgado de lo Social nº34 de Madrid, de 21 de febrero de 2020, siendo esta última incluso más drástica por cuanto concluye que es nulo el régimen legal del despido improcedente en nuestro ordenamiento (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes). El futuro dirá si este par de sentencias se quedan en algo anecdótico o bien son catalizadoras de un cambio radical en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Esperaremos con sumo interés las sentencias que los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Cataluña puedan dictar en los respectivos recursos de suplicación.

Por último, debemos aclarar que el Estado español aún no ha ratificado el Protocolo de Reclamaciones Colectivas de 1995, ni la Carta Social Europea revisada de 1996, por lo que técnicamente España aún no ha aceptado la jurisdicción del CEDS para la recepción de reclamaciones colectivas, si bien la situación podría cambiar en el futuro próximo una vez se complete el trámite de ratificación ya iniciado en 2019. Con ello en mente, no se nos pueden escapar las similitudes en materia de indemnización por despido entre la reforma laboral italiana de 2015, ya censurada por el CEDS, y la ley española. En este sentido, la posibilidad de que en España se llegue a abandonar la indemnización tasada por despido y los topes indemnizatorios, para pasar a un sistema dónde se analicen las circunstancias concretas de la persona despedida y de la empresa, a fin de fijar una indemnización que resulte adecuada y disuasoria en cada caso, podría no ser ya una cuestión de ciencia ficción, sino más bien una cuestión de tiempo.