Comentarios al Borrador del Anteproyecto del Real Decreto del Estatuto de personal docente e investigador (PDI) presentado por el ministro Castells.

Tal y como indicamos en nuestro anterior post sobre los aspectos motivacionales del Borrador del Anteproyecto de Ley de universidades, en este comentaremos algunos aspectos concretos del Borrador de Real Decreto del Estatuto del personal docente e investigador universitario (PDI), que modificaría la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de Diciembre de Universidades, cuya necesidad ya se mencionaba en la disposición adicional sexta de dicha Ley.

La necesidad de modificación de esta Ley en lo que se refiere al profesorado (PDI) era obvia y no podía demorarse más.  Es más, lo extraño es que haya estado casi 20 años sin modificarse, con las disfunciones de todo tipo que ello ha conllevado, debido, como se indica en la motivación de dicho borrador, a los diversos cambios políticos, pero que  los cambios socioeconómicos y laborales, el contexto europeo, y otros muchos factores, hacían imprescindible. 

Las tres prioridades fundamentales puestas de manifiesto en el presente Borrador son: 

1º. Establecer una carrera profesional  del PDI adecuada

 2º Delimitar los deberes y derechos del PDI 

 3º Fijar las vías adecuadas para la gestión, transferencia del conocimiento e innovación de la investigación. 

Al fijar expresamente como una de las tres prioridades la investigación, en principio parece que se pretende apostar fuertemente por esta. Sin embargo, a nuestro modo de ver, no queda claramente expresado en el documento de qué manera se pretende potenciar o priorizar, y se crea una cierta confusión con el concepto intensificación y niveles de dedicación, ambos relacionados, aparentemente, con la dedicación a la investigación por parte del PDI.

Para lograr estos tres fines, este borrador se articula en 11 apartados y 43 puntos clave, aunque ya adelantamos que – en una primera lectura de su estructura- el tratamiento de cada uno de ellos  ocupa espacios muy diferentes cuantitativa y cualitativamente. Por poner un ejemplo muy llamativo a nuestro modo de ver de este hecho, citemos el apartado I, de las Universidades públicas, a las que se les dedica nada menos que 8 puntos, divididos en dos secciones y una introducción, mientras que en el apartado II, de las Universidades privadas, a estasse les dedica 1 único punto. El desequilibrio es evidente (aunque en  la introducción se deja claro que se refiere esta posible Ley al profesorado –PDI- público).  Además, posteriormente, solo un mes más o menos después de hacer público este Anteproyecto, ha empezado a circular un borrador de un posible decreto para regular las universidades privadas, que según las primeras noticias “levanta ampollas”: El País 23 de Diciembre de 2020, pg.25.

Volviendo al Borrador, en el apartado I, de las Universidades públicas, se abordan  aspectos muy importantes tales como las actividades académicas a desempeñar y su reflejo en los  planes individuales anuales del profesorado, los mecanismos para comprobar el cumplimiento de estos planes, las comisiones de selección del profesorado permanente – constitución de las mismas en función de los distintos cuerpos, con toda la casuística de este procedimiento-,así como los criterios de selección y evaluación de los aspirantes y el procedimiento de reclamación.

Tres hechos llaman la atención inmediatamente: 

1º. La experiencia docente e investigadora deberá tener el mismo peso, aunque con algunas matizaciones; 

2º. ,Se valorarán las capacidades para exposición y debate en sesión pública (hecho que debería ser obvio, pero que en los últimos años se había dejado en un segundo lugar)  

 3º Se da libertad a las CCAA para que en el ejercicio de sus competencias y en relación al PDI laboral, puedan establecer composiciones diferentes de los órganos de evaluación y selección del profesorado. Atentos a este último punto, que puede ser objeto de claras discriminaciones entre CCAA, como ya han dejado claro los sindicatos.

Posteriormente se abordan los tipos de profesores funcionarios – titulares y catedráticos- y los cuerpos docentes a que pertenecen, el sistema de acreditación de los mismos –que será diferente para ambos cuerpos-, los procedimientos de evaluación de la ANECA – comisiones y su constitución y reclamaciones-.

Dichas comisiones  deberán tener presentes, a la hora de fijar los mínimos académicamente relevantes – tanto de tipo cuantitativo como cualitativo- una serie de factores, entre los cuales la diversidad y pluralidad del conocimiento científico, tecnológico……etc. y el encaje de esos criterios  en las trayectorias específicas docentes e investigadoras del PDI. En la actualidad este ajuste ha venido siendo problemático, y a veces muy problemático, pues dadas la características de determinados programas docentes, pero sobre todo de investigación, enormemente específicos, las comisiones de la ANECA han estado formadas a menudo por profesionales de  áreas del conocimiento que no encajaban bien, y a veces no encajaban en absoluto con determinadas trayectorias de los aspirantes. A esto se une en este Anteproyecto la posibilidad de diferentes criterios en la acreditación de los PDI por parte de las diferentes CCAA.

Se establece la obligatoriedad de una estancia de docencia o investigación en otra universidad diferente a la que se postula por un mínimo de 9 meses, no siendo válido realizar esta estancia ni en la universidad donde se ha estudiado ni en aquella donde se ha hecho la tesis doctoral. Es una novedad que presenta este anteproyecto de ley, pues si bien en la anterior también se consideraba esta posibilidad, en muy pocos casos se llevó a cabo y generalmente mediante un intercambio entre colegas. Pero nada se dice de cómo  poder compatibilizar en estos casos la atención y dedicación familiar con la profesional y menos de su dotación económica. ¿Saldrán perdiendo de nuevo las mujeres en las posibilidades de su promoción profesional?

La actividad de gestión universitaria se convierte, aparentemente, en obligatoria y se establece que el desempeño  pleno de  las tareas del PDI consiste en la docencia, investigación, transferencia del conocimiento, innovación, liderazgo en actividades  docentes y liderazgo de grupos  de investigación, además de captar recursos para proyectos competitivos nacionales e internacionales para la investigación, y todo esto además de la  gestión. ¿Es esto posible y realista? 

En tan solo 8 líneas se pretende indicar, que no justificar ni motivar, la posibilidad de contratar personal docente e investigador, en lugar de funcionario, en distintos niveles o categorías: catedrático/a, titular, etc. e, incluso, por un periodo no superior a tres años, bajo la figura de contratado no doctor.  Este es quizá el punto más polémico del presente Anteproyecto, como comentaremos más abajo. 

Se establecen en el apartado sobre las universidades privadas los porcentajes obligatorios de doctores sobre el total de profesores (el 50%) y de estos, al menos, el 60% de los que están a tiempo completo, deberá haber obtenido la acreditación de la ANECA o “del órgano de evaluación externa que la ley de la Comunidad Autónoma determine”. El poco tratamiento que se da a este tipo de universidades quedará compensado con el proceso de debate que se acaba de iniciar por parte del ministerio,  de discusión del Borrador de Real Decreto de creación, reconocimiento, autorización y acreditación de universidades y centros universitarios privados, lo cual, hemos de reconocer, hacía falta, pero que no será objeto de tratamiento en este post.  Al parecer, las privadas se oponen a que el 60% de los docentes investiguen, así como a que el 70% tenga que ser doctor: El País, 23 de Diciembre de 2020, pg.25.

 En el apartado III, uno de los más densos y largos, se indican las actividades a desempeñar por el profesorado, los planes individuales de dedicación académica y su publicidad anual. Además se introduce el concepto de  niveles de intensificación. Como norma, deberá haber una orientación general simultánea (es decir, un tratamiento equilibrado) en cuanto al ámbito de la docencia y de la  investigación, así como a la transferencia de conocimiento e innovación, pero  las universidades “podrán reconocer una priorización o intensificación en una de esas orientaciones…”, lo cual supondrá el predominio  de una de esas actividades incluso de forma temporal. Lo mismo para las actividades de dirección y gestión, que reducirán carga docente y/o investigadora en los términos que la universidad determine. Todas estas orientaciones (docente, investigadora, de innovación y de gestión), serán objeto de negociación sindical.

Se establecen los regímenes de dedicación y sus condiciones. Podrán ser  a tiempo completo, a tiempo parcial, (posibilidad anual de cambios de régimen de dedicación, posibilidad de compatibilidad con actividades profesionales, tanto por cuenta propia como ajena),a tiempo parcial normal y parcial excepcional (básicamente para atraer talento internacional).  Se reconocen las actividades de formación en el marco del tiempo laboral: se citan los cursos de formación, congresos, seminarios, reuniones, estancias cortas en otros centros, etc. 

Se introduce un concepto que no acaba de comprenderse bien, como es el de intervalos de dedicación, que podrá determinar una universidad, en el ejercicio de su autonomía, para fortalecer determinadas áreas, pero solo para el personal a tiempo completo y siempre de forma justificada. Tampoco se dan más explicaciones sobre este concepto ni sobre la forma de operativizarlo. 

Tras la asignación del número de horas lectivas y actividades docentes complementarias  anuales (240 y 180 respectivamente), se explicita qué se entiende por  actividades complementarias. La actividad docente tendrá que ser distribuida equilibradamente a lo largo del curso académico. Tampoco queda claro si esto anula la posibilidad de –como se venía haciendo hasta ahora en muchas universidades- agrupar la actividad docente en un cuatrimestre para dejar el otro libre, bien para la investigación o para otras tareas. Se cita el papel de la negociación sindical en prácticamente todas las cuestiones que tienen que ver con el profesorado, desde asignación de tareas, dedicación, acuerdos, convenios, movilidad, jubilación, etc. Se establece una restricción: cualquier aspecto abordado en el apartado III, estará sometido a las restricciones de las CCAA, y en lo que se refiere al personal contratado, a lo que diga la legislación laboral.

También se citan expresamente las obligaciones de las universidades para que se puedan llevar a cabo tanto los derechos como los deberes del profesorado, con especial mención a las políticas de igualdad de género, para evitar las brechas salariales (brecha salarial que en realidad en la universidad pública no existe pues los salarios vienen regulados por ley -otra cosa distinta es el techo de cristal que sigue existiendo-), y a todo tipo de posible discriminación por edad, discapacidad, género u orientación sexual,(citando hasta 9 tipos de posibles discriminaciones)… haciendo mención  a las discriminaciones por lengua, lo cual, en el actual contexto de la Ley de Educación, LOMLOE, recientemente aprobada en el Parlamento, y en la que se pretende la  eliminación del español como lengua vehicular, es preferible no comentar. A pesar de esta formulación explícita para potenciar la igualdad de género, nada se especifica sobre cómo flexibilizar las estancias obligatorias de 9 meses, para poder compensar la necesaria adecuación entre la vida familiar y laboral.

 Resumiendo, si se conoce el funcionamiento de la universidad española, consideramos que en este borrador no se dejan claros algunos aspectos que vienen causando conflictos en la misma desde hace tiempo. Señalaremos los principales.

Sobre el papel queda muy bien una distribución equilibrada de las actividades docentes y de investigación. Esto otorga a todo el profesorado el deber y el derecho de llevar a cabo ambas actividades, pero en la realidad, o estas dos dedicaciones quedan bien delimitadas en los planes individuales del profesorado y apoyadas o validadas por los equipos rectorales, o pueden seguir planteando conflictos en los departamentos, y poner de manifiesto, como hasta ahora, desigualdades patentes entre los profesores que, con gran esfuerzo, tratan de combinar ambas, respecto a aquellos que deciden “intensificar” una de ellas. Es posible que el documento se refiera a este problema cuando habla en su apartado  de niveles de  intensificación, e intervalos de dedicación, pero que deja bastante en el aire.

Existe una oposición radical a esta propuesta de reforma de la LOU y del estatuto del PDI, pero el proceso sigue adelante, y, en principio, parece que dicha propuesta cuenta con el apoyo de la CRUE. Algunos sindicatos están interpelando a sus rectores para que clarifiquen sus posturas ante esta posible futura Ley; los distintos sindicatos se han estado reuniendo  a lo largo del mes de Noviembre y Diciembre con el Ministro de universidades, con los representantes de la  CRUE y con los representantes de las CCAA. 

            De los aspectos que hemos citado, se oponen tanto a la creación de una carrera laboral paralela a la funcionarial, como al doble sistema de acreditaciones de las Agencias, una estatal y otra de cada CCAA, ya que consideran que  por ambos hechos prácticamente se acabaría con la movilidad del PDI, que ya estaba muy restringida.

Una de las principales reivindicaciones es que el PDI siga siendo un cuerpo de funcionarios nacional. Lo contrario fragmentaría totalmente el sistema universitario español y crearía duplicidades, pero también las quejas vienen por el lado de la ausencia de una memoria económica. Sigue sin entenderse el por qué de la introducción de una vía contractual paralela a la funcionarial, que ni se explica, ni se justifica, ni se motiva debidamente en el anteproyecto, y que no existe en ninguna de las otras administraciones públicas. Obviamente esta duplicidad fomentará las arbitrariedades y creará unas disfunciones que repercutirán en la vida de los departamentos en forma de conflictos continuos.

La dualidad, – ya existente en algunas CCAA, por lo cual ya existe una prueba previa de su poco éxito-, en el proceso de  acreditaciones por parte de la ANECA, y a la vez por parte de las CCAA (y sus particulares Anecas), con criterios a veces muy distintos, no hace más que introducir nuevas disfunciones y arbitrariedades en el sistema de acreditación de los profesores universitarios.

Tampoco queda nada claro uno de los objetivos específicos de este Anteproyecto de Ley, tal y como consta en su motivación inicial, como es reducir la precariedad de los profesores contratados laborales (entre otros los asociados que constituyen el 34% del conjunto de los PDI), pues si bien se suprimen determinadas figuras y se crean otras nuevas, no se explicitan en ningún momento las medidas concretas para llevar esto a cabo.

El concepto intensificación, y su correlato los niveles de dedicación, con cuya introducción en la Ley  -pues no está nada claro y estas ambigüedades causan muchas disfunciones en la vida universitaria-, se pretende que  los profesores prioricen durante algunos periodos de tiempo la docencia o la investigación, es de lo más confuso, y en ningún momento se aborda el tema de la compensación por tareas investigadoras reconocidas.