Cada día el número de exigencias y obligaciones de índole laboral para las empresas se incrementa.

Entre las últimas y, concretamente, desde el pasado 14 de abril de 2021, es obligatorio que todas las empresas, al margen de su tamaño, cuenten con un registro salarial desagregado por sexos. Así viene a establecerlo el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La realidad es que la medida ya se contempló en el año 2019 (concretamente en la Ley 6/2019). Sin embargo, al igual que ocurrió con los planes de igualdad, quedaron pendientes de desarrollo reglamentario. Esa era la razón por la que efectivamente el Estatuto de los Trabajadores lo contemplaba en el artículo 28, pero no ha sido hasta el momento presente cuando ha pasado a exigirse.

El registro salarial no es más que otra herramienta que se aprueba con la finalidad de garantizar la igualdad dentro de las empresas, en este caso en el aspecto salarial y retributivo. De este modo, se pretende que dentro de las organizaciones exista una mayor transparencia en lo que a retribuciones se refiere y se trabaje en reducir la brecha salarial todavía hoy presente en algunos sectores.

La información que deberá contar el registro salarial será: (i) el salario de todos los trabajadores de la empresa (entendiendo como todos también a directivos y altos cargos), dentro del cual se tomarán en consideración tanto salario base como complementos y percepciones extrasalariales; (ii) desglose de los salarios por sexos; (iii) deberá basarse en la media aritmética y mediana dentro de cada uno de los grupos profesionales, categorías, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación existente dentro de la empresa.

Si dentro del mismo grupo, hecho el análisis salarial, se observa una variación salarial entre sexos del 25%, la ley obliga a que la empresa justifique las razones de esta desviación y trate de establecer un plan de actuación que permita corregir esas desigualdades. La clave de este aspecto estará tanto en como agrupar a los trabajadores y la unidad de comparación que se vaya a tomar de referencia a la hora de realizar el registro.

Al igual que ocurre en el caso de la negociación e implementación de planes de igualdad, o de políticas de teletrabajo, nuevamente la representación legal de los trabajadores tiene un papel de suma relevancia. Tal es así que deberán ser consultados tanto en el momento en que se realice el registro como cuando se produzcan cambios en el mismo. Tendrán en todo momento acceso al contenido íntegro del registro salarial.

Es importante matizar que este no será un registro público, pero si podrá ser consultado. Como canal de comunicación para aquellos trabajadores que soliciten la información actuará la representación legal de los trabajadores. Serán estos quienes canalicen la información solicitada. Solo en aquellos casos en los que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores serán directamente los empleados quienes deban solicitar la información a la empresa.

Como era de esperar, tanto por la premura en la implementación de la medida como por la obligación generalizada, la gran mayoría de las empresas no cuentan en el momento actual con el mismo. Al respecto cabe advertir de que no contar con registro salarial o que la información que consta en este sea inexacta podrá ser objeto de infracciones y sanciones que de acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social podrían oscilar entre los 626 y 6.250 Euros. Si además se confirma que se ha producido una discriminación salarial y la diferencia retributiva hombres/mujeres supera el 25%, la multa podría llegar a ascender a los 187.500 Euros.

El registro salarial no es la única medida a implementar; y es que, además, aquellas empresas con plantillas de 50 o más trabajadores también estarán obligadas a realizar una “auditoría salarial”.

Desde el sindicato UGT se ha afirmado que “la implementación del registro salarial en las empresas supondrá acabar con la brecha salarial, una deuda histórica, económica, social y moral con las trabajadoras de este país.”. Por su parte, CC.OO., en la misma línea, manifiesta que la medida “es el impulso legal para lograr la justicia retributiva”.

Efectivamente la medida permitirá que tanto empresas como trabajadores tengan una mayor conciencia de las diferencias retributivas que, aún a día de hoy, siguen existiendo en algunos sectores del mercado laboral español. Del mismo modo, la obligatoriedad de ir paliando las posibles diferencias salariales que puedan existir hará posible que iguales puestos de trabajo, desarrollados por mismos perfiles profesionales y que impliquen mismo esfuerzo, sean retribuidos de igual manera.

Finalmente y para que la puesta en marcha de la medida sea menos gravosa, especialmente para la mediana y pequeña empresa, el  Ministerio de Trabajo junto con el Ministerio de Igualdad, empresarios y sindicatos han creado una Guía de Uso y una Herramienta (muy similar a un formulario) que puede resultar de gran utilidad a las empresas. Puede accederse a ambos pinchando aquí.

Lorena Barrera Méndez

Abogada especializada en Asesoría Jurídica Laboral
Abogada de Derecho Laboral en la firma GC Legal