Jubilación activa creativa: un derecho, un deber

Los genios pueden florecer a cualquier edad, incluso cuando la jubilación es el estatus principal del autor. Por otro lado, trabajar y estar jubilado parecen ser dos términos contradictorios, pero no siempre son incompatibles. Y mucho menos lo son en un entorno presente y futuro de pensión pública decreciente dónde la Seguridad Social sólo proporcionará el nivel del 60%  para mantener el nivel de vida a los cotizantes que en media hayan tenido rentas iguales o inferiores a los 22.000 euros. Quienes ganen por encima de esa cantidad tienen que generar fuentes alternativas y complementarias de ingresos.

Hasta hace pocos años, la ley española prohibía, en términos generales, compaginar plenamente pensión y trabajo, pero la modificación normativa de marzo de 2013 para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, actualizó esa regulación porque Europa, a la vista del aumento de las expectativas de vida de la población, decidió promover el envejecimiento activo pero con unas limitaciones muy concretas que veremos más adelante. Antes de la reforma ya se permitía a determinados colectivos -profesiones liberales- seguir trabajando después de jubilarse, sin necesidad de estar dado de alta en el RETA, cualquiera que fuese el rendimiento obtenido.

Así, los químicos, abogados, aparejadores, arquitectos técnicos y superiores, gestores administrativos, procuradores de tribunales y peritos e ingenieros técnicos industriales acogidos a mutualidades de colegios profesionales constituidas antes del 10 de noviembre de 1995 están exentos de esas limitaciones establecidas por la ley para poder seguir trabajando tras la jubilación. Los médicos también pueden conciliar su pensión con su trabajo por cuenta propia en condiciones bastante ventajosas sobre el resto de los jubilados. Se exigen requisitos muy estrictos y limitativos para que el profesional colegiado pueda optar por integrarse a una Mutualidad como alternativa a su encuadramiento obligatorio en el RETA.

Esta excepción se rige en el momento presente por lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, en la redacción dada a la misma por el artículo 33 de la Ley 50/1998 de 30 de diciembre, de  Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social y al amparo del apartado 2 del artículo 1 del antiguo Reglamento de Entidades de Previsión Social, aprobado por el Real Decreto 2615/1985, de 4 de diciembre, con la que quiere hacerse alusión a la modalidad de Mutualidad de adscripción obligatoria. En consecuencia, dicha Mutualidad que se hubiera constituido con antelación a la fecha reseñada, conlleva un mecanismo de adscripción obligatoria, es decir, que no hubiera sido simplemente voluntaria (que es el carácter que forzosamente ya han de tener en el momento presente, conforme la ley exige, todas las denominadas Mutualidades de Previsión Social).

En cuanto al resto, aunque la regla general es que el disfrute de la pensión es incompatible con la realización de trabajos por cuenta ajena o propia, y también con la realización de actividades para las Administraciones Públicas, hay algunas excepciones. La más importante es la jubilación parcial que permite al trabajador por cuenta ajena acceder a la condición de pensionista de jubilación, compatibilizándola con un trabajo a tiempo parcial, por el que reduce su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, siempre que reúna los requisitos establecidos. También se permite la compatibilidad del percibo de la pensión con el mantenimiento de la titularidad del negocio y el desempeño de las funciones inherentes a su titularidad, siempre y cuando sus funciones estén limitadas, para aquellos pensionistas de jubilación que provienen del régimen de trabajadores autónomos. También se pueden realizar trabajos a tiempo parcial en los términos establecidos para la modalidad de la jubilación flexible, ya sean trabajos por cuenta propia o por cuenta ajena, cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional (SMI), en cómputo anual, reduciéndose el importe de la pensión de jubilación en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo. La denominada jubilación flexible, no es una modalidad novedosa ya que venía regulada por el RD 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de determinados preceptos de la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.

Pero la verdadera compatibilización plena entre trabajo y pensión de jubilación se regula desde el 17 de marzo de 2013 (RDL 5/213, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo) de manera que los trabajadores jubilados pueden continuar su actividad laboral siempre y cuando reúnan ciertos requisitos, que se hayan jubilado una vez cumplida la edad reglamentaria en cada caso (no anticipadamente) y que su pensión se calcule en base al 100% de la base reguladora. Es la denominada “jubilación activa”. Como se observa, queda restringida a los trabajadores que han accedido a la jubilación a la llegada de la edad legal, y que cuentan con largas carreras de cotización, y les permite compatibilizar la ocupación a tiempo completo o parcial con el cobro del 50% de la pensión de jubilación que tienen acreditada. La jubilación activa fue una de las medidas estrella de las últimas reformas del sistema que trataban de fomentar la prolongación de la vida laboral entre los más mayores. Durante la realización del trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, compatible con la pensión de jubilación, los empresarios y los trabajadores cotizarán a la Seguridad Social únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, si bien quedarán sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8%, no computable para las prestaciones, que en los regímenes de trabajadores por cuenta ajena se distribuirá entre empresario y trabajador, corriendo a cargo del empresario el 6% y del trabajador el 2%.

Para esta modalidad se fijaban unos límites muy estrictos respeto a las rentas de trabajo obtenidas, de manera que cualquier jubilado puede perder temporalmente parte de la pensión si los ingresos por actividades profesionales superan el salario mínimo anual (9.172,80 euros anuales) ya que se interpreta que esos rendimientos son fruto de una actividad habitual. La norma interpreta que desarrollar una actividad habitual es aquella con la que se tienen unos ingresos que alcanzan o superan el salario mínimo interprofesional. Cuando los ingresos al margen de la pensión superan el SMI anual se hace necesaria el alta en el RETA, con independencia de cuál sea la actividad que los haya generado.

Y entre estos ingresos se contabilizan cualquiera derivados de actividades tales como impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios o la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas. Dentro de estos ingresos también se cuentan todos los derechos de autor, incluso los que corresponden a obras escritas antes de la jubilación en el caso de los escritores, según la interpretación que está realizando actualmente el Ministerio de Trabajo, aspecto muy controvertido ya que en muchas de las inspecciones que está llevando a cabo sobre autores jubilados, computa por igual el cobro de derechos de autor por la explotación de obras realizadas antes de la fecha de jubilación con el cobro de derechos de autor por actividades realizadas una vez jubilado.

No parece tener sentido esta interpretación pues la actividad que genera los derechos de cobro se realizó antes de llegar a la fecha de jubilación, si bien la actual redacción de la ley no lo contempla así. Parece un contrasentido que los herederos sí puedan beneficiarse de los derechos generados por las creaciones de sus antepasados y, al tiempo, cobrar el 100% de su jubilación, mientras que el creador jubilado se vea obligado para ello a renunciar a parte de su pensión. Recuérdese que cuando los derechos de autor los percibe un tercero distinto al autor por ejemplo un heredero, constituirán para el perceptor rendimientos del capital mobiliario.

En cualquier caso, España es, y siempre ha sido, un país ingrato para la creación, el conocimiento y el saber de cualquier clase o el ejercicio de las artes. En muchos países de la UE —Alemania, Suiza, Austria, Francia, Reino Unido, Suecia o Polonia, entre ellos, es totalmente compatible la realización de trabajos intelectuales con una pensión al 100%. En otros como en Bélgica, Dinamarca o Países Bajos, sucede como en España. En todo caso, parece razonable plantear compatibilizar el cobro completo de la pensión de jubilación con la realización de actividades tales como impartir cursos, conferencias, coloquios, seminarios o la elaboración de obras literarias, artísticas o científicas incluso superando el salario mínimo interprofesional y que escritores, músicos, pintores, fotógrafos y cualquier otro creador puedan seguir aportando su esfuerzo y trabajo para beneficio de toda la sociedad. Siempre alguien podría plantear que conseguir la compatibilidad plena al excepcionar la realización de trabajos intelectuales de la aplicación del límite del salario mínimo interprofesional podría considerarse discriminatorio para el resto de los trabajadores jubilados. En defensa se esta excepción se puede argumentar que la capacidad intelectual y creativa de las personas mayores revierte al conjunto de la sociedad a través de todo su talento y sus conocimientos. Si se pretende de verdad fomentar el envejecimiento activo y evitar a la vez un daño incalculable al desarrollo de la creación intelectual de nuestro país, que mejor manera que permitir que nuestros mayores materialicen a través de sus obras todo su saber y experiencia.

Señalaba Javier Marías que España es “un país con el que nunca se sabe, difícil, ingrato, abrupto y del cual uno no se puede fiar”. Potenciar y mejorar la capacidad intelectual y creativa de las personas mayores hará, sin duda, que consigamos una sociedad mejor en el futuro. Legislar contra la difusión de la Cultura y la Ciencia como bienes sociales de interés general actuará en nuestra contra.

Compatibilidad entre pensión de jubilación y actividad como escritor profesional

 

Últimamente se ha generado cierto revuelo en algunos medios de comunicación a cuenta de las sanciones que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha impuesto a determinados escritores por compatibilizar la percepción de su pensión de jubilación con la realización de actividades profesionales derivadas de su condición de escritor. Desde algunos sectores se ha querido interpretar como una nueva agresión gubernamental al mundo de la cultura. Sin embargo, como suele ocurrir a menudo, la cuestión es compleja.

La incompatibilidad entre la percepción de la prestaciones de seguridad social y la realización de una actividad laboral por cuenta propia o por cuenta ajena ha sido la regla general  en nuestro sistema desde el primer texto articulado de la Ley de Seguridad Social de 1966 y se mantiene en la actualidad aunque cada vez con más excepciones.

La razón de ser de esta incompatibilidad en un sistema de reparto como el que rige nuestra Seguridad Social, partía de considerar conceptualmente incompatibles ambas situaciones al responder la pensión de jubilación a la finalidad de subvertir una situación de necesidad derivada de la incapacidad para el trabajo de una persona por razón de edad. Si el trabajador se mantiene activo, en principio, no se da la situación de necesidad que constituye el presupuesto para ser beneficiario de esta prestación.

Sin embargo, el aumento en la esperanza de vida y la mejora en la condición física y aptitud para determinados trabajos –sobre todo de carácter intelectual- de muchas personas que van alcanzando la edad de jubilación, está favoreciendo que comiencen a proliferar trabajadores eméritos que, una vez han concluido su carrera de cotización al sistema, no solo desean sino que pueden realizar una actividad productiva, tanto para si mismo como para la sociedad.

El legislador no ha sido ajeno a esta realidad y ha ido facilitando la compatibilidad entre el trabajo y la percepción de la pensión de la jubilación, desde siempre en el caso de actividades profesionales cubiertas mediante mutualidades alternativas y, después, mediante la figura de la jubilación parcial y la jubilación flexible, en particular, a partir de la  Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible. Esta tendencia se ha reforzado en los últimos tiempos primero por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, donde se reforma la jubilación parcial y después, por el Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, el cual abrió por completo la posibilidad de que los trabajadores autónomos puedan compatibilizar la condición de pensionista con la continuación en su actividad profesional siempre que cumplan determinados requisitos..

Estas reformas han sido recogidas por el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en particular su artículo 213 apartados 1 y 4 que prevén en sus párrafos iniciales que “El disfrute de la pensión de jubilación será incompatible con el trabajo del pensionista, con las salvedades y en los términos que legal o reglamentariamente se determinen” y que “ El percibo de la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social.” Se trata de abrirse a la posibilidad de que los pensionistas puedan realizar actividades de carácter residual, algo ya reconocido con anterioridad para quienes tienen reconocida una incapacidad permanente absoluta.

Sin perjuicio de lo anterior, también cuando se superan dichas rentas, el nuevo articulo 214 LGSS regula lo que denomina pensión de jubilación y envejecimiento activo, para lo cual se establecen unos requisitos tales como haber cumplido la edad de jubilación, no siendo posible compatibilizar la actividad con una jubilación anticipada; también es preciso haber acreditado cotizaciones suficientes como para poder percibir el 100% de la base reguladora.

En estos casos, “la cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista”.

En el art. 309 LGSS se establecen como obligaciones de los trabajadores por cuenta apropia que elijan compatibilizar ambas situaciones la de cotizar al RETA por incapacidad temporal, por contingencias profesionales y por una cotización especial de solidaridad del 8 por ciento sobre la base por contingencias comunes, no computable a efectos de prestaciones.

Obviamente la obligación de comunicar a la Administración de la Seguridad Social esta circunstancia corresponde al pensionista interesado en continuar o reanudar su actividad, y la omisión de tal carga constituye un ilícito de los sancionadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y obliga a reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas mientras se mantuvo la compatibilidad no comunicada. Nada impide que esta solicitud de compatibilidad sea periódica, de tal manera que si un año se prevé que se van a recibir ingresos superiores al mínimo, se solicita la misma, comunicando la baja cuando los ingresos esperados no lo superen.

Esta regulación se antoja coherente con la finalidad de compaginar por una parte el reconocimiento de la capacidad para el trabajo de nuestros mayores una vez que han completado en su totalidad su carrera de cotización, con la vocación de nuestro sistema de seguridad social -como un sistema de cobertura de situaciones de necesidad- que, sin duda no se dan cuando una persona, además de su pensión de jubilación percibe rentas derivadas de trabajo superiores al salario mínimo interprofesional.

Al analizar esta cuestión en relación con los escritores profesionales nos encontramos con algunos elementos peculiares que complicaron el tratamiento de la protección social de esta actividad desde que se planteó su regulación.

Así, la remisión a los ingresos anuales como elemento definitorio del deber de cotizar, nos lleva a la cuestión de determinar que ingresos deberían tenerse en cuenta a estos efectos y cuales no. En ese sentido, puede afirmarse que definir como profesional la actividad de escritor de libros siempre ha sido ciertamente complejo y, remontándonos en la historia, pudiera considerarse que ello influyó en que esta actividad profesional fuera una de las últimas en llegar a ser incluidas en el ámbito de aplicación del sistema.

No fue hasta 1970, gracias al impulso de Angel Mª de Lera, -por aquel entonces presidente de la Asociación colegial de escritores y ganador del premio Planeta en 1967 con la obra “Las últimas banderas”-  que con la aprobación del Decreto 6262/1970, de 29 de octubre, se creó el Régimen Especial de Escritores de Libros y la Mutualidad Laboral de Escritores de Libros, En 1977, esta entidad se integró en la Mutualidad Laboral de Regímenes diversos hasta su definitiva integración en 1978 en las Entidades gestoras y Servicios comunes de la Seguridad Social.

Con el proceso de integración de los diversos regímenes especiales en los dos regímenes con vocación de referencia del sistema de seguridad social (el General y el de Autónomos), el régimen especial de escritores de libros se integró en este último por medio del Real Decreto 2621/1986 de 24 de diciembre, en el cual, desde la sentencia del Tribunal Supremo dictada en casación para unificación de doctrina de 20 marzo 2007 y como ya está confirmado en el actual artículo 213.4 LGSS, lo determinante para que nazca la obligación de alta y cotización deriva de si los ingresos derivados de la actividad superan o no el umbral del salario mínimo interprofesional.

Pero si en 1970 resultaba complicado determinar que podía considerarse escritor profesional a los efectos de ser incluido en el sistema, más resulta ahora cuando la complejidad del mundo editorial implica que el escritor de libros -sobre todo si tiene éxito-, no solo es un mero proveedor de textos para la editorial, sino que se convierte en una auténtica marca comercial y puede verse obligado a implicarse en las tareas de promoción editorial. Al mismo tiempo, el prestigio académico o la fama obtenida generan una actividad que se traduce en clases magistrales, conferencias, entrevistas y colaboraciones en radio, TV, etc…, que, en según que casos, pueden ser objeto de retribución. A nivel particular, esta situación puede verse afectada con frecuencia por la concurrencia de otras cotizaciones en el régimen general como consecuencia del desempeño por el escritor de otros trabajos por cuenta ajena.

Además de todos estos ingresos, que no plantean dificultad respecto a su inclusión a los efectos de determinar si existe una actividad profesional efectiva o no, nos encontramos con los ingresos percibidos en concepto de derechos de autor. Los rendimientos económicos de esta naturaleza derivan de la existencia de un derecho inmaterial como es la propiedad intelectual y, que en consecuencia, en principio, podría ser defendible no reputarlos como ingresos a estos efectos. Efectivamente, desde un punto de vista civil, se trata de frutos percibidos conforme a las reglas establecidas en la Ley de propiedad intelectual, de tal manera que su percepción no tiene por qué corresponder con el año en el cual se desplegó la labor intelectual de creación y producción. Desde esta óptica, lo natural sería conceptuarlos como rentas de capital mobiliario.

Sin embargo, desde un punto de vista de la regulación fiscal, con un criterio que no deja de ser discutible, estos ingresos si bien para los herederos se consideran procedentes de capital mobiliario, para el propio autor no, dado que las cesiones y comisiones de autor se consideran prestación de servicios a efectos del IVA; renta derivada de trabajo a efectos de IRPF (si el autor cede los derechos de explotación y no ordena los medios de producción propios ni los recursos humanos) o renta derivada de actividad profesional a efectos de IRPF (si cede los derechos de explotación pero si puede ordenar los medios de producción y, en su caso, los recursos humanos).

En materia de seguridad social, durante la vida activa del trabajador en el régimen especial de autónomos, el carácter que pueden tener estos ingresos no tiene relevancia, pues las bases de cotización se fijan a elección del trabajador dentro de determinados límites como su edad o las bases de cotización elegidas con anterioridad; pero ahora nos encontramos con que a la hora de determinar la existencia de una posible incompatibilidad entre la percepción de una pensión y la realización de una actividad profesional, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede asumir como propio el criterio importado del derecho fiscal a fin de determinar si los ingresos del escritor jubilado superan o no el salario mínimo interprofesional.

Ahora bien, este criterio resulta a todas luces desproporcionado en lo que se refiere a los ingresos derivados de aquellas obras cuya primera edición fue publicada con anterioridad a la fecha de la jubilación, la cual a estos efectos entendemos que debería entenderse como renta derivada de capital mobiliario, al margen del tratamiento que pueda recibir a efectos fiscales.

También en el caso de la concesión de premios con dotación económica, se nos pueden plantear dudas dependiendo de la naturaleza de ese ingreso. Si se trata de un anticipo a cuenta de los futuros derechos de autor, no habría más remedio que aplicar los criterios generales ya vistos, pero si se trata de una cantidad a tanto alzado podría reputarse una transmisión patrimonial a título gratuito que no debería estar incluida en el cómputo. Todo ello, en un posible desarrollo reglamentario, debería ser objeto de una regulación específica que evite situaciones jurídicamente incoherentes.

En determinados casos, aún descontando estas cantidades nos podemos encontrar con que en algunos pocos casos, se superan los límites económicos previstos, con los efectos ya referidos más arriba, por lo que en esos casos, recae sobre el escritor profesional la carga de solicitar la compatibilidad entre el la pensión con la realización de su trabajo con los efectos ya descritos más arriba, igual que le sucedería a cualquier otro trabajador con independencia de la relevancia social del afectado. Su omisión constituye un ilícito de los sancionados por la Ley de infracciones y sanciones del orden social que además lleva aparejada la obligación de restituir lo indebidamente percibido.

En cualquier caso, podemos concluir que, al margen de los detalles mencionados, la regulación actual constituye un avance importante respecto a la situación anterior a 2013, siendo mucho más favorable para la generalidad de los trabajadores eméritos, incluidos los escritores profesionales.

 

HD Joven: Regreso al futuro ¿Habrá pensiones en 2040?

Hace poco más de un año, Sam Collins, Director de la fundación Age Endeavour de Reino Unido, escribió un artículo muy interesante sobre el sistema de pensiones inglés donde se hacía referencia a una encuesta realizada sobre un grupo de estudiantes universitarios (aquí). En dicha encuesta, se preguntaba a los estudiantes si creían tener una mayor posibilidad de recibir una pensión pública o, en cambio, de encontrarse con un extraterrestre. Los resultados fueron asombrosos: la mayoría de los encuestados creían tener más posibilidades de encontrarse con un extraterrestre que de recibir una pensión pública.

Este nivel de escepticismo con respecto a los sistemas públicos de pensiones parece haber calado de forma similar en España, especialmente si atendemos al curso de los fenómenos demográficos y económicos, problemática a la que ya se ha referido este blog en anteriores ocasiones, como en este artículo de Santos Gil Carretero (aquí). La esencia del esquema “pay as you go” que se aplica en España y gran parte de Europa consiste en transferencias intergeneracionales desde la población ocupada hacia la población jubilada. Como sabemos, la sostenibilidad de este sistema de reparto implica que, o bien la base de la población que sostiene a los jubilados crece indefinidamente, o bien, en un escenario de estancamiento o envejecimiento de la población, la productividad laboral crece lo suficiente como para garantizar un incremento del salario medio que compense la reducción de la población activa. Esta problemática identifica, pues, dos retos: un reto demográfico y un reto del mercado laboral.

Respecto al reto demográfico, las estadísticas son poco halagüeñas: el IMSERSO estima que entre 2010 y 2050 en España, la población mayor de 65 años pasará del 17% a más del 30% de la población total, siendo uno de los países más envejecidos del mundo junto con Japón, Alemania e Italia (aquí). Este envejecimiento es global y apunta a un claro aumento del esfuerzo por parte de los trabajadores para seguir pagando las pensiones de jubilación y el resto de prestaciones por orfandad, viudedad, etc.

En cuando al reto del mercado laboral, España se encuentra en un contexto coyuntural, fruto de la crisis económica, de alto desempleo, siendo especialmente preocupante el que afecta a los más jóvenes con una tasa de paro cercana al 50%.  Los datos que ayer mismo ofrecía la Encuesta de Población Activa (EPA) con respecto al tercer trimestre de 2015 arrojan un saldo poco optimista: si bien el desempleo se reduce en 298.200 personas y la cifra total de parados consigue bajar de los cinco millones desde 2011, el número total de ocupados es de 18.048.700 personas, siendo 100.000 menos que en 2011.  En este sentido, la dinámica del sistema queda altamente mermada por la falta de nuevos trabajadores que se integren en el esquema de financiación de la Seguridad Social.

Sin embargo, frente a aquellas declaraciones políticas que sostienen que este problema es únicamente coyuntural, y que cuando la crisis económica se solucione el pleno empleo logrará invertir esta tendencia, es preciso recalcar su falta de rigor. La visión cortoplacista propia de los políticos a menudo empeora los problemas que pretenden solucionar. Más allá de la situación coyuntural, España tiene un mercado laboral que precisa reformas estructurales urgentes. Por dar un dato revelador, durante la fase del ciclo expansivo y pleno empleo previo a la crisis de 2008, España jamás bajó del 8% su tasa de paro, una cifra muy superior a todos los países de la OCDE. Esto evidencia que nuestro mercado laboral continúa siendo muy rígido y poco productivo.

Identificados estos retos, ¿qué han hecho los distintos gobiernos para plantear e implantar medidas contundentes? Fundamentalmente, negar la mayor. El mensaje que tradicionalmente escuchamos es que las pensiones públicas son perfectamente sostenibles. Sin embargo, las reformas que se han aplicado en España durante las últimas tres décadas ofrecen, cuando menos, una duda razonable a este mensaje:

  • La edad de jubilación se ha retrasado desde los 65 hasta los 67 años
  • El mínimo de años exigidos para cobrar la totalidad de la pensión por jubilación se ha incrementado desde los 10 hasta los 37 años de cotización.
  • Los salarios de referencia que se utilizan para el cálculo de la pensión han evolucionado de una media de los últimos dos años de salario hasta la media actual que abarca los últimos veinticinco años de salario.
  • Se ha suprimido la indexación de las pensiones al IPC para poner en su lugar un índice de revalorización basado en el denominado factor de sostenibilidad, que liga la cuantía de las pensiones a la evolución de la esperanza de vida.

A la vista de estas reformas, es forzoso concluir que la sostenibilidad del sistema de pensiones de la Seguridad Social ha distorsionado la relación de equidad individual entre lo que el trabajador aporta vía cotizaciones sociales y lo que recibirá como pensión en un futuro.

Para prevenir posibles desviaciones entre los ingresos y gastos de la Seguridad Social, en el año 2000 se decidió crear el Fondo de Reserva de Seguridad Social. La gestión de este fondo es muy conservadora, invirtiendo casi la totalidad de las reservas en deuda pública española y una pequeña fracción en deuda pública alemana o francesa. Sin embargo, entre 2011 y 2015 el fondo ha pasado de disponer de más de 66.000 millones de euros a menos de 40.000 millones. Según algunos estudios, el fondo se agotará entre los años 2020 y 2028 (aquí).

Si además consideramos algunas de las últimas propuestas que se están planteando actualmente y que pasan por dejar de financiar las pensiones de orfandad y viudedad a través de cotizaciones sociales para comenzar a hacerlo vía impuestos, es evidente que el mensaje político queda muy alejado de la realidad.

Por tanto, resulta necesaria una revisión completa del modelo de prestaciones. El propio Banco de España ha advertido en sucesivas ocasiones de la necesidad de ahorro previo para poder garantizar una jubilación digna en el futuro, dado que la pensión será más baja (aquí). Esta recomendación pone a prueba los incentivos que el propio sistema de reparto genera: dado que voy a recibir una pensión en el futuro, mi propensión al ahorro disminuye en el presente.

La necesidad del ahorro como elemento clave para financiar las pensiones se acentúa si consideramos nuestro reto de la productividad española, que únicamente podrá incrementarse mediante la inversión en capital físico y humano.

En conclusión, es preciso que las instituciones en su conjunto reconozcan los retos aquí expuestos y diseñen una agenda realista, gradual y orientada al largo plazo para garantizar un sistema de pensiones que sea sostenible, no a base de empeorar su calidad, sino mediante la generación de ahorro previo que asegure una renta diferida a los futuros pensionistas e incremente la productividad laboral para sostener a la Seguridad Social y así poder garantizar una mínima pensión pública.

De otro modo, la persistencia en negar esta evidencia y en no acometer la revisión del sistema en su conjunto, llevando a cabo las medidas de calado necesarias más allá de simples parches, nos aproximará a una mayor probabilidad de invasión extraterrestre.

La potencialidad de la mediación laboral en España

La piedra angular de nuestras vidas y de la economía del país en el que vivimos, el trabajo productivo, ha de huir del trato mecanicista, deshumanizado e ineficaz en el que hoy se encuentra. Necesitamos soluciones personalizadas y creativas para dar respuesta a los conflictos que se plantean en el mundo laboral del siglo XXI.

La jurisdicción social por su propia configuración impone el cauce de la simplificación extrema a algunos problemas que en sí mismos distan de ser sencillos. Un conflicto laboral se configura a partir de un fuerte sustrato humano y por tanto, en mayor o menor medida, lleva aparejada la complejidad propia del ámbito relacional.

Se dicta sentencia dando respuesta a una petición que se ha de ajustar a las previsiones de la ley y dirimiéndola de acuerdo a la misma. Sin embargo, su fallo en muchas ocasiones no contenta íntegramente a ninguna de las partes porque resuelve parcial o superficialmente el problema. La resolución judicial emerge sin amoldarse a la especificidad de la relación laboral, de sus protagonistas, y del contexto organizativo, económico y productivo en el que se desenvuelven, lo que acaba pasando factura a la marcha de la empresa de manera inmediata o al cabo del tiempo.

La Ley 5/2012 de Mediación en asuntos civiles y mercantiles, de aplicación general a la mediación laboral, se hace eco de las cualidades este sistema de autocomposición de conflictos cuando en las primeras líneas de su Preámbulo lo anuda a una justicia de calidad que resuelva los diversos conflictos que surgen en una sociedad moderna y compleja. Continúa el apartado II del Preámbulo haciendo hincapié en la mayor eficacia de la mediación para posibilitar la “desjudicialización de determinados asuntos, que pueden tener una solución más adaptada a las necesidades e intereses de las partes en conflicto que la que podría derivarse de la previsión legal”.

A continuación relataremos un breve resumen de dos conflictos laborales abordados en mediación que ilustran la virtualidad de este proceso de búsqueda de alternativas mutuamente satisfactorias, superador del encorsetamiento legal de cara a cimentar un mejor futuro de las relaciones laborales y, por ende, de la actividad empresarial.

Cristina había sido una buena jefa de equipo durante varios años en la empresa de seguridad privada en la que prestaba sus servicios. A raíz de algunos desencuentros y una fuerte discusión con el director de la empresa y su superior inmediato, Cristina cae de baja médica y presenta una denuncia penal por un presunto acoso laboral. Insistía en que la única alternativa válida para ella era ser trasladada a otra provincia próxima o que le fuera pagada una indemnización por despido improcedente y abandonar la empresa. La primera posibilidad era inviable y la segunda no resultaba aceptable para la gerencia. Tras el proceso de mediación, todas las partes detectaron y reconocieron errores en sus respectivos comportamientos y realizaron petición de disculpas. Se asumieron compromisos por todos respecto a la forma de llevar a cabo la organización y de comunicación en el trabajo. Cristina se reincorporo de inmediato a su puesto habitual.

Varios trabajadores habían sido sancionados por la comisión de faltas muy graves debido a presuntas negligencias en la fabricación de unas piezas que había ocasionado un apreciable perjuicio económico a la empresa. Durante el curso de la mediación se analizaron las características generales del proceso de producción y las pautas dadas a los trabajadores para ejecutar sus tareas. Se detectaron problemas de orden práctico que condicionaban la realización del trabajo en los tiempos asignados. Como consecuencia, la dirección de la empresa decidió revocar las sanciones. Además, acepto acordó con la representación legal de los trabajadores un cambio del sistema de producción en base a tiempos más adecuados para evitar la comisión de futuros errores.

 Habitualmente los conflictos laborales tienen varias capas y han llegado a emerger a través de un complejo y, a veces largo, proceso de comportamientos y percepciones. El desarrollo del conflicto tiene lugar cuando divergencias ocultas de necesidades, intereses o valores se manifiestan externamente. El ordenar esa mezcla requiere de un proceso de comunicación cuidadoso a través de la escucha activa, el reconocimiento y permitir un cierto desahogo a las partes por parte del mediador. Se da cabida a la restauración de la capacidad de comprender la verdadera naturaleza de los problemas, a la luz de los intereses reales y no de posiciones que conducen a una estéril culpabilizacion o el regateo.

La autocomposición es un medio de resolución conflictos que merece ser particularmente apreciado por el gran valor añadido que lleva implícito. El diálogo, asunción de responsabilidad y la promoción de la actitud colaborativa que representa son instrumentos al servicio de una construcción de mejores empresas y una mayor maduración social.

Aunque en nuestro país se pierda de vista casi de continuo, y no se fomente lo suficiente, una cultura acorde con esta realidad, es un hecho que la empresa configura una comunidad de intereses. Coherente con este paradigma, en el proceso de mediación todas las partes ofrecen alternativas de solución puesto que la estructura del proceso posibilita asumir responsabilidades de cara a generar una variedad de opciones.

La imparcialidad del mediador y su actitud no enjuiciadora son elementos clave para garantizar la acogida de la sensibilidad de cada una de las partes y analizar junto con ellas, desde la equidad y la objetividad, la individualidad e interrelación de sus necesidades e intereses. Finalmente, la confidencialidad del proceso de mediación invita a que la honestidad de las partes se haga presente para compartir puntos de vista, sentimientos, necesidades y futuras expectativas.

Por último, pero no menos importante, conviene recordar que el surgimiento del concepto de los sistemas alternativos de conflictos, o ADR en sus siglas en inglés, provino de un creciente reconocimiento del coste que suponía el conflicto para las empresas. Amplios y detenidos estudios fueron realizados sobre los costes directos e indirectos que los conflictos conllevaban, concluyendo que dañaban la rentabilidad de las empresas de no ser gestionados convenientemente.

Costes directos incluyen el tiempo empleado en la gestión del conflicto, decrecimiento de producción, incumplimiento de plazos y pérdida de oportunidades, indemnizaciones monetarias, y costes de defensa y representación legal. Costes indirectos se refieren a disminución en la calidad y productividad, impacto negativo en la motivación y moral (absentismo), efectos perjudiciales en el trabajo de equipo, quejas de los clientes, accidentes, retrasos e inversión de tiempo en la preparación y aplicación de investigaciones y medidas disciplinarias.

Cuando los expertos financieros de las empresas comenzaron a observar con más detenimiento el resultado final del conflicto en términos económicos reales y compararlos con los costes de los ADR, el cálculo se inclinó hacia formas más flexibles y tempranas de resolución del conflicto laboral, su relativo bajo coste y su alto nivel de éxito.

Los beneficios económicos descritos son trasladables a nuestro país. Aunque el proceso de la jurisdicción social no suponga un elevado coste, si se computaran con rigor todos los gastos directos e indirectos que se derivan de los conflictos laborales nos percataríamos de lo caro, no solo en términos personales sino también económicos, que resulta no resolverlos adecuadamente. Los dos casos descritos anteriormente son muestra de ello.

Pese a que la mediación constituye un método cuya efectividad para la solución de los conflictos laborales se ha puesto de manifiesto internacionalmente, su potencialidad en nuestro país no ha sido suficientemente aprovechada. No podemos pretender seguir aceptando como normal que empresas que queremos sean del siglo XXI acudan casi por sistema a la vía judicial para dar respuesta a sus conflictos laborales. En este sentido, cabe aprender del camino recorrido por otros países de nuestro entorno.

Una de las conclusiones del Gobierno del Reino Unido plasmada en el Informe Gibbons del año 2007 relativo a la conflictividad laboral bien podíamos aplicárnosla: “La mediación y otras técnicas alternativas de resolución de disputas laborales son efectivos medios de lograr soluciones tempranas. Sin embargo, en el actual sistema las partes tienden a verse atrapadas en procesos (judiciales) en lugar de concentrarse en alcanzar una pronta y aceptable solución(…)Resulta claro que mientras más pronto un conflicto sea resuelto, mejor normalmente será para todos los implicados (…).”

Jubilarse a los 72: un ejemplo más de por qué la elaboración de normas necesita luz y taquígrafos

En España el deporte nacional no es el fútbol. El deporte nacional es intrigar cerca del regulador con la esperanza de influir/convencer/presionar lo suficiente para que te saque por la puerta de atrás esa disposición legal o reglamentaria que te ponga (a ti, particularmente) en casa. Si lo consigues has metido un buen gol.

Hay que hacerlo por la puerta de atrás, claro, porque si tienes la mala suerte de que la cosa trascienda y se suscite un debate público, alguien puede alegar argumentos de interés general que socaven tu posición (te han parado el disparo) o incluso, en casos extremos, que te dejen fuera de juego o te saquen una tarjeta roja.

Un ejemplo de este fenómeno tan hispano más lo tenemos ahora con los movimientos de algunas personas influyentes cercanos al poder (de edad provecta, evidentemente) con la finalidad de presionar para ampliar la edad de jubilación de notarios y registradores a los 72 años, aprovechando la enmienda a la Ley a la LOPJ que prevé lo propio para los jueces.

El caso de los jueces es ya de por sí bastante discutible. Es cierto que pretenden resolver con él el riesgo de compadreo que se originaba con el nombramiento de eméritos hasta los 75, pero la prórroga lineal va a afectar a opositores y al ritmo normal de la carrera, sin duda alguna.

Respecto del caso de los registradores tampoco voy a decir mucho. Allá Mariano Rajoy si quiere ampliarse la edad de jubilación justo antes de las elecciones generales, seguro que su jefe de campaña estará muy contento. En cualquier caso, la medida pueden leerse como una clara expresión de su nivel de confianza de continuar siendo Presidente la legislatura que viene: sigo siendo el candidato porque lo decido yo, pero como el riesgo de no continuar es evidente hasta para mí, suscribo el correspondiente seguro.

Pero en este post voy a centrarme principalmente en el caso de los notarios. Tras padecer durante años una demarcación notarial adaptada a la España de la burbuja se consiguió hace apenas unas semanas una reducción de plazas vacantes que ajusta relativamente bien la planta a las necesidades del servicio. Una buena demarcación cumple una función fundamental para diseñar adecuadamente los incentivos de una carrera tan particular como la notarial. El notario que empieza debe saber que la fortísima inversión en años de estudio, la baja remuneración inicial y los rendimientos perdidos por las escrituras que no autoriza por ejercitar un adecuado control de legalidad, serán compensados en el futuro a medida que avance en el escalafón, con lo que esto implica para disciplinar la profesión. Es la teoría de las “cuasi rentas” que no vamos a repetir ahora. Por eso, que con la antigua demarcación un notario de entrada pudiera establecer su primera notaría en lugares como Barcelona, constituía un auténtico disparate.

Pero, evidentemente, lo que tampoco puede hacerse es incurrir en el pecado contrario, de efectos tan nefastos como el anterior. Ampliar la edad de jubilación dos años tras haber ajustado la demarcación trae consigo tres graves efectos: reducción de plazas para los opositores durante los próximos años, alargamiento del plazo de convocatoria de las oposiciones y estancamiento de la carrera notarial. Tan deletéreo para las cuasi rentas como el caso contrario.

En un momento como el actual en el que, tras la demarcación, solo quedarán vacantes prácticamente las notarías que dejan los jubilados (unas 40 al año), alargar el plazo de jubilación implica que las próximas oposiciones sufrirán una importante reducción de plazas y las siguientes un prolongado alargamiento en el tiempo (quizás tres años sin oposiciones). Eso multiplica los costes de inversión y oportunidad para los opositores, ya bastante altos en la actualidad, y desincentivará la oposición. En el caso de los que ya están estudiando es algo próximo al fraude, al menos moral, porque jurídicamente ya sabemos que los opositores son seres despreciables sin derechos y expectativas jurídicas de ningún tipo.

Pero ese retraso en la jubilación va a afectar también a los notarios en activo, evidentemente. Al bloquearse el acceso a las notarías “mejores” del país, que son normalmente las que están ejerciendo los notarios en los últimos años de su profesión, se dificulta el desarrollo normal de la carrera, perdiéndose de nuevo así sus correspondientes incentivos en favor de la autodisciplina de la profesión.

En definitiva, que si se quería haber ampliado la edad de jubilación esta circunstancia debía haberse tenido en cuenta al tiempo de la demarcación. Pretender colarla ahora por la puerta de atrás para beneficiar a unos pocos (como si fuese el mismo caso que el de los jueces, ya de por sí discutible), no solo es que perjudique a una mayoría de notarios, presentes y futuros, es que trastorna los incentivos conforme a los cuales tiene sentido esta carrera y, en consecuencia, perjudica a todos los ciudadanos.

¿Puede un partido político espiar y difundir los correos de sus afiliados?

En realidad la pregunta completa sería esta: ¿puede un partido político espiar y difundir los correos de sus afiliados con la finalidad de influir en contiendas electorales internas?

La cuestión no es meramente teórica, sino que se ha planteado en nuestro país con ocasión de un informe realizado por la dirección de UPyD, en el que reconoce haber entrado en la cuenta de correo electrónico de un ex militante (de su titularidad) y, a través de dicha cuenta, localizado mails que le enviaron otros militantes (desde sus cuentas privadas). A continuación incluye el texto íntegro y en extracto de estos últimos mails en un documento en el que los glosa interpretándolos como una traición al partido, informe que remite a 150 personas por correo electrónico (los miembros del Consejo Político) y que a los dos días se filtra a la prensa (aquí, aquí y aquí).

Hasta aquí los hechos. En cuanto al Derecho, el artículo 197,1 del Código Penal señala que “el que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.” Y los apartados siguientes elevan la pena cuando los mensajes interceptados “se difundan, revelen o cedan a terceros” (ap. 4), más aún si lo hacen los titulares de los ficheros (ap. 5) y hasta el tope si afectan a cuestiones ideológicas (ap. 6).

Frente al tenor literal de este precepto, hay que tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional en materia laboral que ya hemos comentado en este blog (¿Puede el empresario controlar el correo electrónico del trabajador?) y que permite a los empresarios en determinados casos y siempre respetando determinados límites controlar el correo de sus trabajadores. Concretamente el TS, en una sentencia de la Sala de lo Social de 26 de septiembre de 2007, dictada en unificación de doctrina, fija unas reglas muy claras:

a) El principio general es que el control del contenido de los equipos informáticos deriva del poder de dirección empresarial  consagrado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”

b) A continuación fija una excepción, que es una expectativa de confidencialidad, que el Tribunal Supremo considera que “no puede ser desconocida”. No obstante, como esa expectativa no puede frustrar en todo caso ese control empresarial que implica el principio general, la sentencia termina fijando una excepción a la excepción: “Lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”.

Por su parte el Tribunal Constitucional, en diferentes sentencias, viene a confirmar esta doctrina. La última es de 7 de octubre de 2013, dictada a consecuencia de un recurso de amparo contra una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en el que el trabajador alega que en ningún momento autorizó al empresario a acceder al contenido de sus comunicaciones, mientras que éste decía que esa autorización se encontraba en un convenio colectivo, lo que para el TC termina siendo suficiente. Según el Tribunal Constitucional: “La expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe [arts. 5.a) y 20.2 y 3 LET].”

Según se deduce de las noticias de prensa en relación al informe elaborado por UPyD, esta parece ser la tesis que defiende el partido, con la que se pretendería excluir la aplicación del tipo penal. Puesto que la cuenta de correo era una cuenta corporativa de titularidad de UPyD y se había convenido con el usuario que este no podía utilizarla para fines ajenos o en contra de los intereses del partido, UPyD considera legítimo no solo el control sino también el ejercicio de las medidas que considere oportunas, tanto las carácter disciplinario como las de carácter informativo a otros órganos del partido.

El problema con esta interpretación es que falla por la base, y también por alguna de sus ramas. Las sentencias analizadas  parten de la existencia de una relación laboral que presupone la aplicación del art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio fundamental de dirección y control de la actividad laboral. Sin embargo, en nuestro caso ese artículo es absolutamente inaplicable. Ignacio Prendes, ex afiliado, exdiputado por UPyD de la asamblea de Asturias y titular de la cuenta corporativa, no ha sido nunca empleado de UPyD. Este partido pretende aplicar las excepciones (a otros afectados además) saltándose el principio general básico, que no dejan de repetir machaconamente el TC y el TS: el poder de dirección empresarial que se ejerce sobre los empleados sujetos a una relación laboral.

Es evidente que con relación a sus afiliados, o incluso a sus cargos electos, un partido político no es una empresa (aunque ciertamente puede tener trabajadores, pero ese no es el caso): No tiene dirección de poder empresarial frente a los mismos. Más bien al contrario. Conforme a nuestra Constitución los partidos políticos constituyen el instrumento por excelencia para articular el derecho fundamental a la participación pública y al debate ideológico, empezando, claro está, por el de sus afiliados y simpatizantes. La legitimación viene de abajo, no de arriba. El art. 6 de la CE señala que “Los partidos políticos expresan el pluralismo político, concurren a la formación y manifestación de la voluntad popular y son instrumento fundamental para la participación política. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. Poco que ver con una empresa capitalista, en la que hay dueños que mandan y trabajadores por cuenta ajena sometidos a su poder de dirección. Lo cierto es que esta comparación, en todo caso, no deja de resultar muy reveladora de una determinada mentalidad sobre el funcionamiento de un partido político que es, efectivamente, la actual de la dirección de UPyD.

Imaginemos una democracia en el que las cúpulas de los partidos tengan el poder de control de los debates políticos de sus afiliados por el simple hecho de que uno de ellos utilice una cuenta de su titularidad. Y que si no les gusta lo que leen, pueden difundirlo en la forma que tengan por conveniente. ¿Qué tipo de “instrumento fundamental para la participación pública” sería éste?

Pero es que además la dirección de UPyD, curiosamente, no publica y difunde los correos de Ignacio Prendes, sino los correos de otros afiliados cuyas cuentas son privadas y, por consiguiente no han firmado ningún “pacto” al respecto con UPyD. Lógicamente, los  estatutos de UPyD (que los defensores de esta forma de proceder pueden tener quizás la tentación de equiparar a los convenios colectivos) ni lo prevén ni lo permiten. Más bien se dice categóricamente lo contrario, como es normal (art. 12,2, j). Si esa difusión estuviera permitida, todos tendríamos que tener mucho ojo  para saber quién es el titular de las cuentas de las personas a quienes enviamos nuestros correos, pues implicaría una tácita autorización para que ese titular nos publique nuestros mails cuándo y cómo considere conveniente.

Por último, una empresa jamás podría utilizar esos correos para difundirlos internamente, de cara, por ejemplo, a influir en unas elecciones al comité de empresa. Solo los podría utilizar para justificar un despido o una medida disciplinaria. Pero en nuestro caso, sin tratarse de una empresa, sin tratarse de empleados, sin tratarse de usuarios de una cuenta del partido y sin haber firmado contrato alguno, el partido selecciona, extracta y comenta unos correos para justificar una supuesta traición (que los afectado niegan categóricamente y tachan de tergiversación) y luego los difunden a 150 personas con la finalidad de desprestigiar una candidatura opositora en las próximas elecciones del Congreso del partido a celebrar el próximo 11 de julio. Y cuya filtración a la prensa, por cierto, es inevitable tras un envío de estas características, como la realidad ha demostrado.

Pero es más, es que la Sala de lo penal del TS es bastante menos comprensiva con la interceptación de comunicaciones que la Sala de lo Social. En esta sentencia de 16 de junio de 2014 señala que los criterios permisivos utilizados por el TS y el TC “han de quedar restringidos al ámbito de la Jurisdicción laboral, ante el que obviamente nuestra actitud no puede ser otra más que la de un absoluto respeto, máxime cuando cuentan con la confirmación constitucional a la que acabamos de referirnos, pero que, en modo alguno, procede que se extiendan al enjuiciamiento penal, por mucho que en éste la gravedad de los hechos que son su objeto, delitos que en ocasiones incluso constituyen infracciones de una importante relevancia, supere la de las infracciones laborales a partir de las que, ante su posible existencia, se justifica la injerencia en el derecho al secreto de las comunicaciones del sospechoso de cometerlas.” Lo que se discutía es si cabía esa injerencia sin autorización judicial y la respuesta es negativa.

Si salimos fuera del entorno laboral, a los tribunales penales estas cosas les hacen todavía menos  gracia (recuerden este caso). Tampoco al legislador reciente. El nuevo Código Penal, que entrará en vigor dentro de unos días, no cambia este panorama, sino que más bien lo agrava, aunque se aplicaría únicamente a los hechos sucedidos  a partir de su entrada en vigor.

En fin, si del aspecto jurídico pasamos al político qué podemos decirles. Un partido que se supone que nació para regenerar nuestra democracia y defender al Estado de Derecho, ha terminado en manos de unos dirigentes que sacrifican cualquier medio a sus fines políticos internos. Qué pena.

PD: Rodrigo Tena, uno de los coeditores de este blog, y ex miembro del Consejo de Dirección de UPyD del que dimitió tras las elecciones andaluzas, es una de las personas cuyos correos privados han sido utilizados.

¿El contrato laboral indefinido como contrato único?

Con motivo de la presentación de las medidas económicas del partido en alza Cuidadanos se ha vuelto a comentar el llamado contrato único. Plantean los promotores del evento, un “contrato para la Igualdad de Oportunidades, de manera que todas las nuevas contrataciones se hagan mediante contratos indefinidos con indemnizaciones crecientes conforme a la antigüedad el trabajador en la empresa”. El motivo es la dualidad actual de los contratos laborales que divide a los trabajadores entre los asalariados que tienen un contrato temporal y los que tienen un contrato indefinido con mayor indemnización y más protegidos en principio.

Según los datos estadísticos del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), en el año 2014 los contratos por obra o servicio ascendieron a la cantidad de 6.680.223 y los contratos eventuales por circunstancias de la producción sumaron 6.883.223, en total 13.563.446 contratos que representan un 81,05% del total. Es decir, la gran mayoría de los contratos se van en estas dos modalidades de contratación.

Por tanto en la actualidad parece que el legislador permite con laxitud la contratación temporal por el empresario eligiendo este la contratación que más le conviene según sus intereses entre una contratación temporal o indefinida perfectamente legales y perfectamente optativas.

Sin embargo esto no es así. Aunque pueda parecer mentira el contrato temporal es un contrato proscrito en la legislación española. Lejos quedan ya los contratos temporales sin causa o con causa muy limitada como los que existieron de lanzamiento de nueva actividad que permitían tres años de contratación temporal por el sólo hecho de comenzar una actividad. Para ello no hay más que ver el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y es recomendable la instrucción 3/2014 en Materia de Contratación Temporal de fecha 30 de mayo de 2014 del Director General de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En esa circular se indica textualmente “una de las finalidades del principio de estabilidad en el empleo, artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, es proporcionar garantías a los trabajadores frente a los despido arbitrarios. Como es sabido, esta garantía queda menoscabada cuando se utiliza indebidamente la contratación temporal. Salvo excepciones, a nivel estatal y en el ámbito europeo ha regido el principio general de contratación indefinida a tiempo completo” y tras decir que es deber de la inspección corregir las disfuncionalidades de la elección incorrecta del contrato de trabajo se indica que “Los supuestos que se incluyen en el ámbito del llamado “fraude en la contratación temporal” son muy variados, comprendiendo aquellos en los que se realiza la contratación temporal sin causa, encadenamiento de varios contratos, conversiones de contratos indefinidos en temporales, desbordamiento de los elementos definitorios de la modalidad contractual …”

El resultado de estas inspecciones suponen que se convirtieron en el año 2013 en indefinidos como consecuencia del incorrecto encuadramiento 33.360 contratos y se proponía para el año 2014 la cantidad de 38.364 contratos, es decir, un 15% más. Ni que decir tiene que no todos los contratos que antes hemos dicho formalizados en el año 2014 han sido inspeccionados y tasados por la inspección puesto que el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) se limita al mero registro del mismo.

Según la base de datos del Derecho, durante el año 2013, los tribunales dictaron un total de 702 sentencias sobre materias de fraude de ley en contratos de obra o servicio y otras 88 en materia de contratos eventuales por circunstancia de la producción, con diferente resultado pero que sólo recogen las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Supremo quedando sin contabilizar todas las que los juzgados de lo social dictan sobre la materia y todas las resoluciones y acuerdos que sobre esta materia en vía administrativa se producen sin que exista estadística sobre ello.

No voy a comentar ahora los enormes requisitos que tanto para el contrato de obra o servicio como para el contrato eventual son necesarios pero si decir que sucesivamente se han ido añadiendo complicadas reclamaciones de exigencias para que este tipo de contratos sean válidos.

¿Qué quiero decir por tanto con todo ello? Pues que pese a la enormidad de contratos de estas características que se producen, puede deducirse que este tipo de relaciones temporales sirve de refugio a los empresarios para evitar el compromiso inicial de un contrato indefinido que desde el primer momento exige para el empresario una gravosa carga. El empresario no puede elegir entre una contratación indefinida y contratación temporal sino que puede elegir entre una contratación indefinida y una contratación en fraude de ley por medio un contrato temporal que no se ajustará a las numerosas exigencias legales. ¿Por qué seguir con esta ficción de la dualidad de contratación?

Lo lógico sería que la contratación fuera con las clausulas que las partes establecieran libremente, pero si no es así, dejemos de hacernos trampas a nosotros mismos y reconozcamos que las empresas no pueden asumir el coste de contratar trabajadores con indemnizaciones gravosas desde el inicio cuando no saben si los proyectos que comienzan serán viables y fijemos un contrato único con indemnización limitada que ofrece seguridad jurídica y oportunidades de trabajo. Pero no hagamos contratos con indemnizaciones crecientes como se propone: esto sólo haría que los incentivos a despedir a los trabajadores tras dos o tres años de contrato serían enormes creando de nuevo una distinción entre trabajadores de primera y de segunda.

El factor demográfico como elemento decisivo en la sostenibilidad de nuestro modelo de sociedad

El desarrollo del sistema español de protección social y de redistribución de rentas, gracias a una serie de circunstancias demográficas, económicas y políticas que coincidieron en el segundo tercio del siglo XX, ha alcanzado en nuestro tiempo tal extensión e intensidad que se ha convertido en un conjunto de instituciones de diverso tipo (jurídico, económico y organizativo), tan beneficiosas para la sociedad como difícil de abarcar de una manera unívoca. De hecho, podría afirmarse, que este entramado de solidaridades reciprocas, incluso a pesar de las tensiones a las que se ha visto sometido durante la crisis, es el que en estos momentos nos define como sociedad.

Sin embargo, ahora nos encontramos ante el reto de conseguir mantenerlo vigente en medio de un escenario distinto de aquel que favoreció su creación y fortalecimiento. Circunstancias que, en cualquier caso, son complejas y permiten diversas lecturas. Dar o no con la visión acertada determinará la supervivencia del modelo a medio y largo plazo.

Podría decirse que nos encontramos ante una enorme y pesada construcción que se asienta sobre cuatro grandes pilares – el demográfico, el político/social, el económico-financiero y, por supuesto, el jurídico-  que garantizan su sostenibilidad pero que deben estar equilibrados y conectados entre sí, pues en caso contrario se corre el riesgo de que el edificio pierda el equilibrio y termine derrumbándose. Al primero de esos elementos nos vamos a referir ahora.

En España, estamos a punto de pasar del declive al derrumbe demográfico. Efectivamente, las previsiones realizadas en los años noventa, y que fueron las tenidas en cuenta para adoptar las reformas en el modelo de seguridad social acordadas en los Pactos de Toledo, preveían un incremento de la fecundidad esperada para el periodo desde 2010 a 2050 de 1,8 hijos por mujer, sin embargo, la fecundidad por mujer, tras un breve incremento durante los primeros años del siglo XXI no ha dejado de disminuir desde el año 2009, hasta situar en la cifra de 1,27 hijos por mujer en el año 2013. Sobre esta base, las nuevas predicciones hasta el año 2052, no prevén una fecundidad esperada superior a 1,56 hijos por mujer. Casi un 25% menos de lo previsto hace veinte años.

El envejecimiento de la población como realidad sociológica tiene importantes consecuencias y su incidencia en la protección social a causa del sobre-envejecimiento que incrementa el porcentaje de población dependiente y la disminución de la base sobre la que en lo financiero descansa el sistema, no son las menores. Su incidencia en el crecimiento económico también tiene un signo incierto pues, mientras pueden aparecer elementos de signo negativo (como, por ejemplo, la tardía incorporación al mercado de trabajo de las nuevas cohortes de trabajadores), también surgen elementos de signo positivo, como pueden ser el mayor nivel del capital humano debido a un mayor periodo formativo de estas nuevas cohortes.

Son muchos los factores que inciden en la actual decadencia demográfica, algunos de ellos ya mensurados por los sociólogos, que sin ánimo de ser exhaustivo, podríamos resumir en los siguientes:

  1. a) factores sociales: como la consecución de la igualdad hombre-mujer en muy diversos planos pero sin que se alcancen las mismas cotas de participación del hombre en las labores domésticas; la extensión al ámbito rural de los países occidentales de muchos de los usos y costumbres anteriormente reservados a las áreas urbanas, el más fácil acceso al ocio y el mayor tiempo dedicado por las personas a este tipo de actividades (incluyendo la TV o internet);
  2. b) factores económicos: la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la dificultad de simultanear una carrera profesional plena con la crianza; el aseguramiento de la vejez y otras situaciones de necesidad a través de mecanismos externos a la familia lo que hace que ésta pierda parte su importancia; el incremento del coste para el mantenimiento de cada hijo, así como la más tardía incorporación de los jóvenes al mercado de trabajo y a la consiguiente independencia económica. En este sentido, la disminución de las rentas familiares derivada de la crisis actual tiende a incidir en estos factores depresores de la fecundidad;
  3. c) factores psicológicos, como la desaparición de la equiparación entre actividad sexual y procreación, así como cierto sentido de culpa por la superpoblación mundial influido en las sociedades occidentales desde sectores neomalthusianos y ecologistas;
  4. d) factores tecnológicos que permiten el control de la natalidad mediante abortos cínicamente seguros y técnicas anticonceptivas avanzadas;
  5. e) y por último, factores culturales, como la despenalización del aborto –o incluso su consideración por algún sector de la sociedad como un derecho-; el cambio en la percepción de la homosexualidad que ha producido un incremento en el número de parejas de este tipo a quienes resulta más complejo y costoso tanto concebir como adoptar; la generalización de una cultura con un fuerte componente hedonista en donde existe un cierto rechazo a la asunción de la responsabilidad personal que supone la crianza, al menos durante un periodo de la juventud tardía que coincide precisamente con una parte relevante de la edad fértil femenina.

Las intervenciones públicas y privadas favoreciendo o influyendo en estas tendencias han generado -a veces como un involuntario “efecto mariposa”- un cambio de mentalidad en las personas que incide a la hora de tomar la decisión de tener o no tener hijos. Es más, sea por una motivación ideológica, económica o, meramente electoral, las vigentes políticas públicas (fiscales, de protección social, en materia de igualdad) siguen inspiradas por criterios que penalizan modelos de familia favorecedores de la fecundidad femenina y siguen influyendo en que el número de nacimientos disminuya. Por otra parte, hasta ahora, las propuestas a favorables a la natalidad tienen un marcado carácter conservador y cierto sesgo religioso que dificultan alcanzar un generalizado consenso social sobre las mismas.

Así, es inevitable reconocer la existencia de un conflicto ideológico que nos ha llevado a la parálisis en esta materia, al intentar mantener un Estado de bienestar pensado para un modelo “familiar” como el existente en la primera mitad del siglo XX, en un entorno postmoderno en el que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la equiparación de roles entre los miembros de ambos sexos, constituyen avances irrenunciables para la amplia mayoría de la sociedad. De este modo, las posibles presiones ideológicas tendentes a recuperar el papel reproductor y cuidador de la mujer cuestionando avances en materia de igualdad de derechos han encontrado la resistencia  de los sectores más feministas que ha llegado a defender que “el envejecimiento demográfico debe ser aceptado como un rasgo más de la modernidad”.

¿Debemos limitarnos a aceptar este aparente dilema insuperable entre crecimiento demográfico e igualdad hombre mujer? Parece preciso encontrar la fórmula con la que, sin renunciar a las conquistas alcanzadas en lo que se refiere a la igualdad entre sexos, podamos conseguir un crecimiento demográfico crítico que mantenga la vitalidad de nuestra sociedad y, por ende, el sostenimiento de nuestro modelo de seguridad social.

Tener hijos comporta un coste para sus progenitores, que hasta ahora se consideraba como un coste monetario fijo, pero también puede comportar un coste fijo en términos de tiempo. Cuando deciden tener un hijo, los progenitores deben dedicarle tiempo y por ello podrán ofrecer menos horas en el mercado laboral. Una forma alternativa de interpretar este coste consiste en suponer que los padres continúan trabajando la jornada completa, pero pagan a una tercera persona o institución para que se haga cargo de los hijos. El coste que esto representa más el propio coste de mantener a los hijos -alimentación, ropa, etc.- equivale a la parte del salario que dejarían de cobrar si lo hicieran ellos mismos.

Pero desde un punto de vista social o colectivo, el que las familias dejen de tener hijos también supone un coste que se traduce en pérdida de capital humano. Cómo hemos visto, hasta cierto límite la calidad de capital humano generado compensa, en términos de  generación de riqueza, la disminución cuantitativa, pero a partir de determinado nivel el desequilibrio es peligroso para la continuidad de la propia sociedad y recurrir en exceso a la inmigración para compensar las carencias de capital humano propio de una  determinada nación puede afectar a la propia identidad cultural, además de consistir en contingentes de población cuya presencia va a ser meramente coyuntural.

En periodos de crecimiento económico, los efectos del envejecimiento vegetativo de la población autóctona puede ser parcialmente compensado con la llegada de trabajadores llegados allende las fronteras que, en muchos casos, se asimilan a nuestra cultura y se consolidan como población nacional estable. Sin embargo, esta circunstancia coyuntural que ha desincentivado el que se haga frente al problema no puede asumirse como una constante. Al contrario,  a lo largo del tiempo fácilmente puede verse compensada con la emigración de población autóctona en edad fértil durante fases de crisis económica como la presente. Por otra parte, tampoco pueden descartarse que a lo largo del tiempo puedan aparecer epidemias, catástrofes naturales, conflictos armados u otras causas exógenas parcialmente imprevisibles que pudieran agudizar la presente decadencia demográfica.

Parece pues necesario intentar al menos revertir la tendencia actual intentando abordar el problema desde un doble enfoque economicista –actuando sobre los costes que supone la crianza de los hijos- , sociológico –actuando de manera acorde con los diferentes modelos de familia que ahora coexisten con el tradicional sin que existan discriminaciones en función del proyecto de vida libremente elegido por las parejas- y cultural –revalorizando el papel de la crianza en nuestra sociedad y en la importancia de que sea asumido por los miembros de las parejas con independencia de su sexo desde la infancia a través de la educación-. En otro post intentaremos profundizar en estas ideas.

HD Joven: El lado oscuro del fútbol

“En las calles de Europa sobreviven unos 20.000 jóvenes africanos traídos por agentes persiguiendo su sueño de jugar al fútbol”.

Con esta afirmación termina la película-documental “Diamantes Negros”, que plasma fielmente la realidad que asola al fútbol mundial. Realidad que poco tiene que ver con el halo de triunfo que siempre parece acompañar al deporte rey. Realidad que nos muestra su cara oculta y que año tras año conlleva la emigración de miles de niños de sus países natales en busca de un futuro, en las principales ciudades de Europa, ligado con su pasión. Futuro que, en la mayoría de ocasiones, se ve truncado y convertido en mendicidad, drogadicción o prostitución.

Por desgracia, este tráfico por parte de agentes, no es el único abuso que se comete con los niños en el mundo del fútbol. No son pocos los grandes clubes que fichan a multitud de menores todas las temporadas con la esperanza de que en el día de mañana se conviertan en los próximos Balones de Oro, sin importar si en el camino se han obviado algunas normas cometiendo sucesivas irregularidades. La “jugada” en ocasiones es positiva, ejemplo claro de Cesc Fábregas, que con tan solo 16 años los cazatalentos del Arsenal se lo llevaron a la capital inglesa y en menos de un año ya estaba debutando con el primer equipo. Pero en infinidad de casos, la “jugada” no sale como se esperaba, o es el propio club el que no puede hacerse cargo del futuro del jugador, provocando las consecuencias que fácilmente nos podemos imaginar. El último capítulo lo ha protagonizado el joven noruego Martin Odegaard que, a sus 16 años, fichó por el Real Madrid, pasando a cobrar unos desorbitantes cien mil euros semanales. ¿Saldrá cara la moneda esta vez?

Esta práctica, de sobra conocida por todos aquellos que se dedican a este deporte, parece que por fin ha tenido la repercusión mediática que se merece. La FIFA (máxima institución que gobierna las federaciones de fútbol de todo el mundo) en su lucha contra la vulneración de los derechos de los niños -tema que consideran de suprema importancia- sancionó, el pasado 2013, al todopoderoso F.C. Barcelona, así como, a la Federación española y a la catalana de fútbol, por supuestas irregularidades en la transferencia, inscripción y participación en competiciones de 31 jugadores menores de edad. Acontecimientos que se prolongaron entre los años 2004 a 2013. (Amplio resumen de la sanción de la FIFA, publicado en Iusport.es)

La sanción, impuesta por la Comisión disciplinaria de la FIFA, consistió en una multa económica y la imposibilidad de incorporar jugadores nuevos a la plantilla, durante dos de los periodos habilitados por el calendario (hasta enero de 2016). Esta sanción, ratificada por el TAD (Tribunal Administrativo del Deporte), se basa en la violación de varios de los artículos recogidos en el Reglamento sobre el Estatuto y Transferencia de Jugadores (RETJ). Amén de dichas infracciones, la que nos interesa y entramos a valorar aquí es la del propio artículo 19, relativo a la protección de los menores, que en resumen viene a decir que las transferencias internacionales se permitirán únicamente cuando el jugador tenga 18 años o más, permitiendo, ante dicha regla, tres excepciones: cambio del domicilio de los padres al país donde reside el nuevo club por razones ajenas al fútbol, transferencia dentro de la UE o el EEE y que el jugador tenga entre 16 y 18 años, cumpliendo el nuevo club unas obligaciones mínimas necesarias para realizar la transferencia y, por último, que la distancia máxima entre el domicilio del jugador y el club sea de cien kilómetros. En este punto, es de suma importancia destacar, por la función que desempeña, la Comisión del Estatuto del Jugador, que a través del sistema TMS (Transfer Matching System) se encarga de controlar cualquier transferencia o inscripción que se quiera llevar a cabo de un jugador menor de edad. En el caso del Barcelona se obvió esta Comisión a la hora de realizar algunas de las 31 operaciones.

Nos encontramos así un sistema con el que se intenta cercar o regular el número de traspasos de jugadores menores de edad, sobre todo en el espacio internacional. No olvidemos que es la propia FIFA la que al definir el sistema de correlación de transferencias (TMS), en el Anexo 3 de dicho Reglamento, advierte que el mismo se creó para garantizar una mayor credibilidad y transparencia en las transferencias internacionales de jugadores, así como, para salvaguardar la protección de los menores de edad.

Desde mi punto de vista, y siendo consciente de lo complicado que es regular un tema tan difícil, considero que se está avanzando ampliamente en la materia y haciendo grandes esfuerzos por regular esta situación. Recientemente la FIFA ha desarrollado un nuevo sistema –FIFA Connect– que recoge el registro de todos los futbolistas y “partes interesadas”. Este mismo organismo, a partir del 1 de marzo de 2015, pasó a exigir el certificado de transferencia internacional (CTI) para los traspasos de futbolistas a partir de diez años, y no a partir de los doce años como estaba regulado hasta ahora, buscando así reducir el incremento de traspasos de menores producido en estas edades en los últimos años. La Federación Española de Fútbol también se ha puesto a trabajar en esta misma dirección, instaurando un nuevo sistema telemático de tramitación de solicitudes de autorización previa a la inscripción de futbolistas extranjeros o españoles no de origen, menores de diez años, negando y considerando nula de pleno derecho cualquier inscripción de futbolistas con dichas características que no cuenten con la autorización previa de la RFEF.

No obstante, dicho sistema, y en especial el art. 19 está generando mucha controversia, y más aún a raíz de la suspensión al FC Barcelona, la Real Federación Española de Fútbol y la Federación Catalana de Fútbol, que ha provocado que las Federaciones hayan endurecido sensiblemente sus procesos de inscripción de jugadores para la obtención de la correspondiente licencia.

Esta situación ha llevado, por ejemplo, a que a equipos “humildes” se les imposibilite inscribir a jugadores que tienen dificultades en demostrar o cumplir con algunos de los apartados del artículo 19, o a que se produzcan casos como el que se recoge en una resolución del SINDIC (Defensor de las personas en Cataluña), donde se negó la posibilidad de federar a dos menores tutelados por la Administración y residentes en un centro de acogida para que jugasen al fútbol, o que simplemente no se permita federar a miles de niños a los que les resulta imposible demostrar que han emigrado a un país como consecuencia de la búsqueda de empleo por parte de sus padres.

Asimismo, son muchos los que critican que las restricciones impuestas por la FIFA pueden estar provocando la vulneración de otros derechos fundamentales del niño. Como bien indica el SINDIC, este Reglamento podría suponer un obstáculo al derecho de los niños al juego y a la práctica deportiva, recogido en el art. 31 de la Convención de las Naciones Unidas de los derechos de los niños. No olvidemos que el bien jurídico que se intenta proteger es la integridad del desarrollo del menor, incluyendo su salud física y mental. ¿Se está pues protegiendo el desarrollo de un menor al que no se le permite inscribirse porque simplemente está tutelado por la propia Administración o por una persona diferente a sus padres, y no por estos mismos? ¿No conseguirán estas medidas sino perjudicar la propia evolución de un gran número de menores, menores que en muchas ocasiones encuentran en el fútbol una forma de integración social o incluso un aliciente en sus ganas de progreso y futuro?. Y es que, a mi modo de ver, la propia normativa incurre en su regulación en una cierta discriminación. ¿No sería una medida prudente volver a revisar la norma?

Ampliando el concepto de “padres” (recogido en el art.19.2a) a otros tutores físicos o jurídicos, exigiendo parte de la partida presupuestaria a la ampliación, por parte de los clubes, de las conocidas escuelas futbolísticas, o incluso extendiendo los efectos del propio artículo 19.2 b a todos los menores internacionales entre 16 y 18 años, y no solo a los de la UE o EEE, exigiendo -eso sí- esas obligaciones mínimas entre las que se encuentran garantizar al jugador una formación escolar, asistencia sanitaria, o condiciones óptimas de vivienda, estaríamos acercándonos al fin que deseamos alcanzar.

Como hemos visto a lo largo del artículo, el fútbol, ese enorme mercado capaz de movilizar Estados enteros, capaz incluso de apaciguar a dos bandos bélicos enfrentados -todos recordamos la “Tregua de Navidad” entre soldados ingleses y alemanes durante la Primera Guerra Mundial-, tiene otra cara menos amable que pasa por estimular el dramático tráfico de menores. Este lastre que año tras año arrastra el deporte más practicado del mundo debe erradicarse, pero no se conseguirá apartando de su práctica a los propios menores que, libres de pecado, solo quieren jugar al deporte que aman.

El alcance contractual del contenido del convenio colectivo extinguido: Breve reseña de la sentencia de la Sala social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

 

Uno de los muchos aspectos relevantes afectados por la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, se refiere a los efectos de los convenios colectivos una vez que hubiera expirado el periodo de tiempo para los que fueron pactados. Así, en su actual redacción el último párrafo del artículo 86.3 del ET ahora reza así: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

La reforma aunque no eliminaba la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos, si que la reducía en el tiempo de manera decisiva. Sin embargo, con independencia de las razones que pudieran subyacer en esta limitación de la “ultraactividad” sobre las que ya manifestamos una valoración inicial en este post, la peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, la complejidad de su regulaciones y lo estrechamente imbricados que se encuentran con las propias relaciones jurídicas concretas que en ellos se regulan, hacían previsible que la interpretación del nuevo precepto planteara numerosas  complicaciones que deberían ser resueltas por la doctrina judicial y, en última instancia, por la jurisprudencia de la Sala cuarta del Tribunal Supremo. En este sentido, por ejemplo, el profesor Blasco Pellicer ha llegado a plantear hasta diez problemas aplicativos de la redacción del último párrafo del art. 86.3.

Los diferentes juzgados de lo social y salas de lo social de los TSJ han venido pronunciándose desde entonces en más de cincuenta ocasiones, tal y como ha estudiado exhaustivamente el Profesor Rojo Torrecilla en varios artículos de su blog, dando las primeras interpretaciones a alguno de los principales problemas que plantea este precepto. Entre estas dudas, podemos mencionar que debe entenderse por “convenio colectivo de ámbito superior”, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional, o si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable y, si existen varios, cual ha de prevalecer.

Pero aún más complejo resulta intentar determinar qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?

Este último es el problema que el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 22 de diciembre de 2014, ha abordado por primera vez (Para una valoración en profundidad de la sentencia pueden consultarse los tres post publicados en su blog  por el Profesor Rojo Torrecilla), donde se valora si la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, es o no ajustada a Derecho.

Para el criterio mayoritario de la Sala, la duda en este caso, consiste en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática. El Alto Tribunal parte de resumir el debate doctrinal que ha tenido su reflejo también en la diversa doctrina judicial con dos posturas radicalmente opuestas, a saber:

– Una primera tesis, que la Sala denomina “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

– Y una segunda, que denomina “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

La Sala se inclina por esta última tesis como la más idónea para resolver el caso concreto que le ocupa y para ello, en resumen, se remite al Código civil y a la doctrina general del derecho de obligaciones y contratos de la que emana originalmente el contrato de trabajo, para considerar que dado el alcance y extensión con la que la relación laboral individual se encuentra regulada por el convenio colectivo extinguido, la supresión de la totalidad de su contenido de la relación jurídica –como se propone desde la tesis rupturista- afectaría fundamentalmente a elementos esenciales del contrato, (como el objeto o la causa), lo que generaría efectos indeseables, incluida la propia extinción de los contratos de trabajo. Por ello, y amparándose en el principio de libertad de pactos del artículo 1255 Cc., la Sala admite la posibilidad a fin de completar la laguna legal existente, de considerar incorporadas al contenido contractual de cada contrato particular, las previsiones del convenio colectivo, aun a pesar de que su vigencia como norma jurídica, en virtud del inciso del art. 86.3 ET, haya concluido.

Así, para la tesis mayoritaria de la Sala “…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la “ultraactividad” de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.”

Pero, al mismo tiempo, la sentencia se cuida mucho de pretender desautorizar la reforma al preguntarse a si mismo “…¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.”

En cualquier caso, tampoco el resultado derivado de esta interpretación puede considerarse satisfactorio desde el punto de vista de la seguridad jurídica, pues abre la puerta a que, si se prolonga el espacio de tiempo entre la extinción del convenio colectivo precedente y la aprobación de uno nuevo, pueden consolidarse categorías de trabajadores sometidos a condiciones laborales distintas, lo que a su vez, puede hacer aún más difícil la negociación colectiva. Consciente de esa realidad, la propia sentencia recuerda que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo.

En conclusión, podemos afirmar que aunque la sentencia puede considerarse como un importante precedente, sin embargo aún estamos lejos de poder dar por concluso el debate. Primero, por lo singular del supuesto fáctico donde la conducta de la empresa parece a todas luces desproporcionada al recalcular los salarios de la plantilla, al extinguirse la vigencia del convenio, conforme al salario mínimo interprofesional con independencia de las características propias de cada trabajador. Pero también, pues la postura mayoritaria de la Sala dista de ser unánime, lo que se ha manifestado en los cuatro votos particulares (uno de ellos firmado por cinco magistrados) que, con distintos enfoques, matizan o discrepan de la fundamentación de la sentencia.

 

 

 

Las oposiciones y la regeneración: reto y oportunidad

A la hora de seleccionar las personas que han de desempeñar las diferentes funciones en un Estado, hay diversas posibilidades de selección  Una opción es la selección discrecional por parte de quienes ostentan el poder, el llamado sistema de botín o spoil system y otra el sistema de selección legalmente tasado, de acuerdo a los principios del mérito y la capacidad que permita que los mejores desempeñen la función para la cual se les requiere, es decir cumpliéndose el deseo napoleónico de la existencia de una carrera abierta a todos los talentos. Desde el punto de vista de un Estado de Derecho, éste segundo procedimiento es sin duda el más seguro. En efecto, además de estar reglado, garantiza la igualdad en el acceso al desempeño de funciones, acarreando una mayor independencia por parte de los funcionarios que desempeñan el oficio respectivo. En un Estado de Derecho sólido y debidamente generado se ha de recurrir a procedimientos de selección basados en los principios de igualdad, mérito y capacidad. Lo propio de los Estados de Derecho que entran en de-generación ha sido precisamente la progresiva sustitución de métodos de selección objetivos y reglados por otros subjetivos que permiten la progresiva incorporación de personas que (con más o menos mérito o capacidad) vivan más sometidas al poder, menoscabando con ello la independencia, pero también la igualdad dado que progresivamente se van incorporando a las funciones estatales personas de la respectiva casta funcionarial, impidiendo con ello la movilidad entre clases sociales (y cuando los cargos se adscriben a las Administraciones Territoriales, también entre territorios). Se comprende con ello la afirmación de Garrido Falla de que las oposiciones son la contribución de España al principio de igualdad: es éste un procedimiento de selección que se ha desarrollado en nuestro país más que en otros, y que ha tenido un valioso aporte al desarrollo efectivo de dicho principio y ciertamente esto es así porque las oposiciones han servido a la movilidad geográfica de sus gentes y a la movilidad social de las personas constituyendo el medio para cumplir un fin legítimo como es el de ambicionar una vida mejor para uno y para los suyos.

Más allá de los aspectos jurídico- políticos, es preciso plantearse el rol de las oposiciones en relación a la formación humana, moral y cívica de los ciudadanos. Según las opiniones más autorizadas, la situación de crisis institucional y económica en que vivimos, tiene una honda raíz en toda una crisis humana y moral, que se concreta entre otros aspectos en el decaimiento de la cultura del esfuerzo, en la falta de aprecio por el mérito o en el empobrecimiento intelectual a todos los niveles.

Frente a ésta situación, las oposiciones son como un jardín intacto en una aldea arrasada por jabalíes. Y es que, es forzoso reconocer que, en la época de la inmediatez, opositar resulta contracultural (se valoran más las habilidades que reportan los masters que los conocimientos que proporcionan las oposiciones, como se ha señalado en éste blog). La etapa de cambios vertiginosos que nos caracteriza no es, hay que reconocerlo, el mejor caldo de cultivo para unas oposiciones que normalmente requieren entre 4 y 10 años de preparación. Recientemente, el Catedrático de Economía de la Empresa de la Universitat Pompeu Fabra, una de nuestras grandes autoridades en Economía Institucional, Benito Arruñada, decía en un tweet que el problema es que nuestros jóvenes no han sido educados para posponer la gratificación. Es esta una generación procastinadora, dada a la postergación. Las oposiciones implican una posposición de la gratificación, suponen esfuerzo y mérito, y desde ese punto de vista, son una aportación muy importante a la hora de re-generar una sociedad necesitada de mérito y excelencia. Los opositores son personas que albergan grandes deseos. Como ya señaló uno de nosotros en otra parte “Opositar es algo grande, valioso, elevado y no apto para la mayoría. Hacerlo requiere tener grandes deseos. El que desea poco a poco estará dispuesto. El que desea mucho, a mucho”. (VIGIL DE QUIÑONES, D. Consejos para opositar con éxito, Madrid 2011, pág. 192) ¿A cuánto estamos dispuestos?

Como toda gran meta hay que luchar, incluso sufrir pero sin dejarse vencer. Ninguna libertad se consigue sin esfuerzo ni se mantiene si lucha. La actitud del opositor es resiliente, se hace fuerte ante la dificultad y en eso se residencia su grandeza. El opositor es como una roca golpeada por el mar pero firme, pues hacen falta muchas olas para erosionarla. La búsqueda de la excelencia, el esfuerzo, el mérito y capacidad como principios rectores son las grandes contribuciones a elogiar de la minoría (seguramente egregia, aunque no se reivindique como tal) de opositores entregados porque revitalizan una sociedad necesitada de valores ejemplificantes.

Ahora bien, como certeramente desarrolla Javier Gomá en Imitación y experiencia (Premio Nacional de Ensayo en 2004 y primer volumen de la Tetralogía de la ejemplaridad que ha visto la luz reunida éste otoño) todas las personas vivimos en una red de influencias mutuas en la que los ejemplos juegan un gran papel mostrándonos las posibilidades de la vida. Si las oposiciones fuesen una mera teoría, serían incapaces de mover a imitación alguna. Sin embargo, las oposiciones se encarnan en los opositores, jóvenes de carne y hueso, palpables y cognoscibles, cuyo ejemplo es capaz de mostrar las posibilidades de virtud que la oposición requiere. En ésta proximidad del ejemplo radica el que sea habitual que hijos de funcionarios sigan el camino de sus padres y opositen en lo que se ha venido en llamar educación por ósmosis. No es que las oposiciones sean endogámicas (como si suelen ser los oficios enajenables o los cargos de libre designación, en los que los no pertenecientes a “la casta” no tienen siquiera posibilidad de competir) como algunos piensan. Lo que pasa es que si tú no conoces a nadie que haya ganando una oposición, si no le ves como vive, es muy complicado que te sientas llamado a opositar. Y esto se puede comprobar en que, en pequeñas poblaciones, siempre ha opositado gente de orígenes diferentes (algunos muy modestos y de gran mérito) por la facilidad que ofrece la proximidad de las pequeñas sociedades locales de conocer de forma cercana a un alto funcionario. Sin embargo, en las sociedades urbanas de masas puede ocurrir (y de hecho ocurre) que las oposiciones son una actividad a la que le falta publicidad, y de la que a veces sólo tienen conocimiento los directamente implicados (lo cual si que puede generar endogamia, más no por el diseño institucional de los procedimientos de selección, sino porque “la información es poder”).

Partiendo de la necesidad de poner en valor el sistema de oposiciones y el mérito y la capacidad que en él subyace, así como de difundirlo adecuadamente para promover la preparación de los jóvenes, 35 funcionarios de oposición de las principales funciones del Estado (todos ellos de la generación constitucional) y por lo tanto todos ellos con el denominador común de haber  realizado el intinerarium mentis en fechas no muy lejanas, coordinados por quienes firmamos el presente post, hemos publicado recientemente Opositar: reto y oportunidad (La Ley), prologado por Javier Gomá Lanzón. El libro fue presentado por el Presidente del Consejo de Estado, quien realizó una encendida defensa del sistema de oposiciones. Los autores esperamos que constituya un granito de arena en la labor regeneradora que demanda el momento presente. Una labor en la que las oposiciones constituyen claramente un reto (pues la tendencia cultural y jurídica tiende a ser contraria) pero también una oportunidad regeneradora.

 

Fraude en la formación para el empleo: llueve sobre mojado

Durante los últimos meses estamos viendo un goteo de noticias acerca de fraudes y descontrol en materia de formación para el empleo que afectan a Comunidades Autónomas dirigidas por gobiernos de distinto signo y a organizaciones empresariales, sindicatos y empresas de formación de toda índole. Incluso, recientemente, se informaba por la prensa de que, en relación con el fraude en los cursos de formación en Andalucía, el Ministerio Fiscal se estaba planteando concentrar las diversas investigaciones en el seno de la Audiencia Nacional para que ésta se encargue de instruir la investigación judicial sobre la presunta malversación de las partidas multimillonarias para formación entregadas entre 2007 y 2013 al Gobierno de la Junta de Andalucía por la Unión Europea.

Lo cierto es que, de una manera u otra, nos encontramos ante situaciones en las que -tanto por la complejidad de las actuaciones, como por el manto de silencio de los implicados y su entorno así como, en ocasiones, por la falta de cooperación de las instituciones-, el esclarecimiento de estas tramas y el descubrimiento de los responsables resulta muy difícil de concretar antes de que se cumplan los plazos establecidos para que los delitos prescriban. La tarea de policía, fiscales, letrados de las administraciones públicas perjudicadas, jueces y magistrados se convierte en algo ímprobo y frustrante teniendo en cuenta los precarios medios con los que cuentan y la saturación de asuntos que colapsan sus despachos.

Sin embargo, el que estas actuaciones terminen siendo merecedoras de un reproche penal auténtico y real que trascienda la mera exhibición pública en los medios de comunicación o una mera sanción administrativa parece un requisito casi imprescindible para evitar que se sigan reiterando en el tiempo. Como señala este estudio de Transparencia Internacional la percepción de impunidad es uno de los factores que más inciden en el crecimiento de las conductas corruptas.

Precisamente la materia que ahora nos ocupa es un ejemplo práctico de cómo esta teoría se encuentra bien fundada pues, efectivamente, el asunto éste del fraude en los cursos de formación para el empleo, es un antiguo conocido de los más veteranos del lugar y no está de más recordar que pasó con lo precedentes para intentar evitar que ahora nos vuelva a pasar lo mismo.

En este sentido, no resulta ocioso repasar en que quedó aquel otro “presunto” fraude de la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), constituida en 1992 por CCOO, UGT, CEOE, CIG y CEPYME para la gestión de las subvenciones para la formación de los trabajadores concedidas por el INEM con fondos de la Unión Europea.

Según se conoció entonces, algunas de las empresas receptoras de fondos en realidad carecían de actividad, empleados y alumnos. La Fiscalía pidió el procesamiento de 6 cargos de UGT por el fraude de 100 millones de euros, y el informe del Tribunal de Cuentas remitido al Congreso para el periodo 1996/98, detectó responsabilidades penales y civiles en dos de sus máximos responsables.

Asimismo, la Comisión Europea descontó a España 105 millones de euros de las subvenciones que el Fondo Social Europeo iba a dar para la formación continua en las empresas durante el periodo 2000-2006, para compensar lo que se calificaron de “desviaciones”, tal vez para evitar tener que entrar en valoraciones poco diplomáticas.

La prensa del momento recogió con cierto interés la noticia (ABC, El País) y, ante esta presión, el gobierno resolvió que la precedente Fundación se transformara en la actual Fundación Tripartita  y se reformaron las regulaciones normativas sobre la materia para introducir nuevos controles y cautelas que en su momento describimos en nuestro anterior post “La formación de los trabajadores como política de empleo y su gestión externalizada”.

Sin embargo, la impunidad penal de la inmensa mayoría de los autores de esas irregularidades se mantuvo y el dinero perdido no puedo ser recuperado. Así, en uno de los pocos casos cuya instrucción llegó a poder ser culminada, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de diciembre de 2009, caso y anuló la sentencia de la Audiencia Provincial de Cádiz de 31 de marzo de 2009, que condenaba a la Secretaria de Administración de la Comisión Ejecutiva Provincial de FETE-UGT (el otro acusado había fallecido en el ínterin), como autora criminalmente responsable de un delito continuado de falsedad en concurso ideal con un delito de malversación con la concurrencia de las circunstancias atenuantes de dilaciones indebidas y prescripción, a la pena de dos años y tres meses de prisión más las accesorias de inhabilitación por unos hechos que se habían producido en 1997. El Alto Tribunal procedió a absolver a la acusada por considerar que, al no tratarse de una funcionaria pública no podía incurrir en el tipo de malversación de caudales públicos aún cuando  gestionara fondos procedentes de subvenciones públicas. Curiosa teoría que desconoce el carácter de poder adjudicador que el derecho comunitario otorga a las entidades privadas que gestionan contratos subvencionados.

En realidad y a pesar de la gran dimensión aparente del fraude, pocas fueron las sentencias que llegaron a condenar estas prácticas. Podemos citar la sentencia 7/2013, de 1 de febrero de la Audiencia Provincial de Murcia (Sección 3ª), que condena por apropiación indebida a un organizador de los cursos -a través de una asociación de empresarios-, que no devolvió la cantidad de 168.000 cuando los cursos para los que se adelantaron se cancelaron y no llegaron a llevarse a cabo; o la  sentencia 152/2004, de 5 mayo, de la Audiencia Provincial de Asturias (Sección 2ª), que condenó por un delito continuado de falsedad en documento oficial y de un delito contra la hacienda pública, reconociendo la sentencia la falsedad de los documentos remitidos por los condenados durante la tramitación de los expedientes incoados para la concesión de las ayudas por acciones formativas, así como la distracción del dinero objeto de las ayudas, dinero que fue destinado a fines distintos de los acordados, ascendiendo la cantidad defraudada a 747.973,83 euros que, al menos en este caso, fueron devueltos por los implicados para beneficiarse de un atenuante en la condena; también la Sentencia de la Audiencia Provincial de Valencia (Sección 2ª) de 25 de octubre de 2004, condenó a los acusados, como autores de sendos delitos de apropiación indebida, porque como presidentes sucesivos, de la Asociación de Fabricantes y Manipuladores de Vidrio Hueco (AFYMAV), dispusieron irregularmente de los fondos recibidos del “FORCEM”, a través de la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica, destinados a subvencionar cursos de formación a impartir por empresas asociadas.

Sin embargo, las dificultades ya apuntadas para poder instruir adecuadamente este tipo de delitos ha motivado que en la mayoría de los casos las diligencias previas terminaran archivándose en los propios juzgados de instrucción o concluyeran en sentencias absolutorias como las dictadas por la Audiencia Provincial de Sevilla (Sección 1ª) Sentencia 689/2006, de 12 de diciembre o por la Audiencia Provincial de Barcelona (Sección 8ª), Auto núm. 167/2006 de 26 abril. Al final, muy pocas de las irregularidades detectadas llegaron a tener un reproche penal firme y muy poco del dinero defraudado pudo devolverse a las arcas públicas. Aparentemente, desde el punto de vista judicial, las “desviaciones” de más cien millones de euros que constató la Unión europea se debieron a circunstancias ajenas a los ilícitos penales o que, en su caso, habían prescrito.

Ante estos antecedentes, viendo al cálculo de consecuencias, no hace falta ser Jeremías Bentham para prever que este tipo de conductas tan provechosas para quienes las cometen se van a seguir reiterando cada vez con mayor intensidad y menos disimulo, mientras no se perciba de manera evidente que esa actuación supone un riesgo cierto a ser castigado.

La experiencia, pues, indica que hay que hacer un esfuerzo para facilitar a los órganos administrativos de control su tarea para impedir que estas actuaciones puedan darse y, a las autoridades judiciales, los instrumentos para poder investigar de manera exitosa estas prácticas y, salvo en lo relativo a la revisión de los plazos de prescripción  no tanto mediante la introducción de reformas legales que terminan convirtiéndose en papel mojado, como dotándoles de medios y de respaldo político para afrontar con éxito esta función.

 

 

¿Qué tareas son rutinarias?

Reproduzco aquí, ampliada, la columna que Luis Garicano y yo publicamos el pasado domingo en EL PAÍS. Aparte de desarrollar más los argumentos, aprovecho para señalar que Luis ha dedicado la mayor parte de su investigación académica a este problema, ver por ejemplo este trabajo. Para aquellos interesados en estos temas, también recordar que recientemente han salido dos libros que desarrollan ideas similares a las investigadas por Luis: “Average Is Over: Powering America Beyond the Age of the Great Stagnation” de Tyler Cowen y “The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies” de Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee. En el limitado espacio de una columna en el periódico es difícil citar bibliografía. Ahí va.

Los ordenadores están transformando el trabajo humano. Como uno de nosotros (Luis) explica en su reciente libro “El dilema de España” (Península, enero 2014),  las tareas rutinarias manuales ya han sido automatizadas por robots. Por ejemplo, las fábricas han prescindido de miles de aburridos, pero bien pagados, trabajos manuales. También muchas tareas rutinarias intelectuales están desapareciendo: los enormes edificios de oficinas llenos de empleados rellenando formularios son cada vez más un recuerdo del pasado.

De lo que quizás no somos conscientes es de la cantidad de empleos que son “rutinarios” cuando se aplica suficiente capacidad informática. Hace unos años pensábamos que el ajedrez requería una combinación de inteligencia y creatividad que los ordenadores jamás tendrían (aunque en 2001 Odisea del Espacio, HAL ya era suficientemente bueno para aniquilar a Frank Poole en apenas 14 movimientos). Luego, con Deep Blue, aprendimos que un superordenador podía derrotar a un campeón humano. Hoy, un programa que corre en el teléfono móvil que tiene en su bolsillo es varios órdenes de magnitud superior al mejor ajedrecista humano de la historia.

Y no es solo es capacidad, es también precio. Uno de nosotros (Jesús) estuvo el martes pasado comprando un ordenador nuevo para su trabajo. Uno de los modelos que consideró tenía 2310 procesadores y costaba 2248 dólares (unos 1650 Euros), menos de 1 dólar por procesador (para el que sepa de que va esto, con procesador nos referimos a “cores”; básicamente el ordenador tiene una GPU muy potente que permite un paralelismo masivo). Esa máquina cuenta con más poder computacional que los superordenadores de hace muy pocos años que costaban millones de dólares.

Esta combinación de capacidad informática y precio significa que actividades diarias, como conducir un coche, han sido ya transformadas. Los coches de Google circulan por las carreteras californianas con normalidad. Es un problema resuelto que solo espera a los cambios legislativos para ser una realidad diaria.

La existencia de vehículos conducidos por ordenador traerá muchas cosas buenos. Uno podrá dormir un rato por las mañanas mientras el coche le lleva al trabajo. Habrá menos accidentes, menos gasto energético y mejor flujo de tráfico. Dónde vivimos, cómo vamos a trabajar y qué hacemos durante ese tiempo está a punto de cambiar, probablemente para mucho mejor.

Desafortunadamente, también perjudicará a las personas que conducen profesionalmente. Pensemos en un conductor de camión. Según el Observatorio social del transporte por carretera del ministerio de Fomento (2012), el convenio colectivo del transporte por mercancías fija en 26.774 euros el sueldo anual de un conductor de camión en Vizcaya (el más elevado de España), por 1724 horas de trabajo. Dado que el sueldo medio en España de un trabajador a tiempo completo es de unos 26.000 euros, un conductor de camión en Vizcaya es “casi” la definición perfecta de un ingreso de clase media. Y ello para una persona que no necesariamente ha realizado estudios superiores pero que es capaz de un trabajo cuidadoso y sostenido.

Dados las grandes ventajas que tendrán los camiones automáticos (no se cansan, son más fiables y más baratos), en unos años puede que los conductores de camión sean algo similar a los conductores de diligencias: algo que aparece en las películas antiguas. Un trabajo que no parecía rutinario termina siendo perfectamente automatizable gracias al poder de los ordenadores.

Pero los conductores de camión no son los únicos que sufrirán. Los diagnósticos médicos asistidos por ordenador, que ya son una realidad en cáncer y arteriosclerosis, eliminarán, en muchos casos, al radiólogo. Es fácil entrenar a un sistema experto para que analice, de una manera más efectiva que un humano, una mamografía. Aunque el sistema experto se equivoque de vez en cuando, se equivocarán de media mucho menos que los mejores médicos. Buena parte de los contratos y actos jurídicos podrán ser automatizados, prescindiendo con ello de muchísimos abogados. Esto ha empezado a ocurrir en Estados Unidos con los contratos inmobiliarios. Incluso nuestros trabajos de profesores puede que sean substituidos en buena medida por sistemas automáticos de enseñanza.

Cabe pensar que el cambio tecnológico es una constante desde hace 300 años. En un par de siglos, las personas que trabajan en el campo en España han pasado de ser cerca del 75% de la población a poco mas del 4%. ¿Por qué preocuparse ahora? ¿Estamos observando algo nuevo? ¿No cabe imaginar que, frente a nuestras preocupaciones (iguales a las que tenían los economistas del siglo XIX, como David Ricardo, uno de los grandes de nuestra profesión), la economía generará suficientes buenos nuevos empleos a medida que crezca la productividad?

El problema es que ahora existen dos diferencias: la velocidad de los cambios y el efecto sobre muchísimos empleos. Ninguna tecnología ha aumentado a esta velocidad desde el principio de la historia. La ley de Moore (sugerida en 1965 por Gordon Moore) predice que el incremento en la capacidad de los ordenadores cada dos años es igual al acumulado desde el principio de su existencia hasta ese punto. Y en cuanto a su efecto amplio, los avances informáticos son una tecnología genérica que igual afecta a un camionero, un médico, o un abogado.

Estas diferencias pueden tener dos consecuencias importantes. La primera es una fuerte polarización del ingreso. Una minoría de la población, que por educación y capacidades innatas interactúe bien con las nuevas tecnologías, verá incrementar sus ingresos de manera espectacular. Una mayoría de la población, ante la menor demanda por sus servicios, verá que sus salarios caen para que el mercado de trabajo se equilibre.

La velocidad del cambio será tal que estos trabajadores tendrán poca capacidad de reaccionar a tiempo, por ejemplo re-educándose o moviéndose a otros sectores. En el siglo XIX había dos posibilidades: emigrar a las ciudades, donde la industria absorbía mucha de la mano de obra redundante, o emigrar a las colonias. Sin la existencia de América (y en menos medida Australia, Nueva Zelanda y Sudáfrica), la mecanización del campo británico hubiera sido mucho más costosa. La población, por ejemplo, de los Apalaches en Estados Unidos (con sus todavía hoy peculiares características culturales y políticas) vino casi por completo de campesinos y pastores expulsados de Escocia y del norte de Irlanda.

La primera salida hoy sería la emigración a servicios interpersonales (cuidado de niños o de ancianos, trabajos en el sector hotelero) que son difícilmente automatizables. Pero estos trabajos (o al menos muchos de ellos) tienen menos potencial para convertirse en carreras profesionales bien pagadas . La segunda salida hoy no existe al estar ya todo el mundo descubierto y poblado.

Existe una tercera salida: ante la caída del salario, muchas personas simplemente dejarán de trabajar pues no les merecerá la pena. Esto ya se observa en Estados Unidos, donde el índice de participación entre las personas de menor ingreso viene cayendo de manera muy rápida. Esto se producirá por una mezcla de semi-retiros, jubilaciones anticipadas, etc. Estos cambios presionaran sobre los ingresos (bajándolos) y los gastos (incrementándolos) del estado de bienestar.

En resumen: el mercado de trabajo responderá al cambio tecnológico no con más desempleo (el sistema de precios funciona) sino con mucha más desigualdad.

La segunda consecuencia es que la polarización social puede envenenar la dinámica democrática según crezcan los descontentos con el sistema y los estados del bienestar luchen por sobrevivir ante la nueva división del trabajo. Un aspecto potencialmente importante es que el sesgo del cambio tecnológico perjudica especialmente a los hombres. Por muchos motivos que no merece la pena discutir aquí, la gran mayoría de los conductores de camión son hombres y la gran mayoría de los cuidadores de niños, mujeres. A menos que la sociedad reasigne muchos roles, vamos a tener muchos chavales de 25 años con bajo nivel educativo, muchísima testosterona y pocas oportunidades vitales.

Todos efectos serán particularmente perversos en países, como España, poco preparados para este cambio. De igual manera que algunos trabajadores ganarán mucho de la nueva división del trabajo y otros perderán, algunas naciones (en agregado) ganarán mucho y otras perderán. Hoy por hoy, corremos el peligro que España esté en el segundo grupo.

¿Qué cabe hacer? La verdad es que no tiene mucho secreto: mover a la mayor cantidad de gente posible del segundo grupo (los perdedores) al primero (los ganadores). La clave, más que nunca, es la educación en habilidades abstractas, analíticas y de creativas, es decir, justo lo que no estamos haciendo en España (aquí lo explicamos ). Google lo encuentra todo pero hay que saber qué preguntarle. Un coche automático te lleva a donde quieras pero hay que saber a dónde ir. Las posibilidades de internet son casi infinitas.

Desgraciadamente, el sistema educativo español y nuestro proceso de selección de élites está particularmente mal enfocado para ello. Pocas cosas son tan preocupantes como el bajísimo número de número de nuevas empresas de internet en España en comparación con nuestros vecinos europeos, Asia, Israel o Chile. Y no sólo es responsabilidad del estado. En el mundo moderno, con la cantidad de información disponible, cada persona debe dedicar cuánto tiempo quiere dedicar a ver videos de gatos en internet, y cuánto a formarse, usando por ejemplo todos los cursos online. Una nueva era está llamando a la puerta y España, como muchas otras veces en nuestra historia, está durmiendo la siesta.

La pensión de viudedad: una propuesta de cambio normativo

La pensión de viudedad se configura como una prestación por muerte y supervivencia destinada a compensar la pérdida de ingresos que tiene lugar como consecuencia del fallecimiento del cónyuge (o pareja de hecho) cuando éste cumpla con los requisitos de alta y cotización establecidos legal o reglamentariamente. En cuanto a su contenido, se traduce en una pensión vitalicia mensual a favor del cónyuge supérstite – salvo el caso de la prestación temporal de viudedad, contemplada en el artículo 174 bis de la Ley General de Seguridad Social – cuya cuantía se calcula al aplicar un porcentaje del 50, 52, 60 o 70 por cien a la base reguladora (aproximadamente los ingresos medios que percibía el causante) dependiendo de las circunstancias del causante y del beneficiario.

La primera vez que en España se reguló una prestación por muerte y supervivencia fue en la Ley de Accidentes de Trabajo de 30 de enero de 1900, que recogía en su artículo 5º una ayuda para los gastos de sepelio y una indemnización a tanto alzado para la viuda, hijos y otros familiares del trabajador fallecido en accidente de trabajo, cuya cuantía se establecía en relación con el salario medio del sujeto causante. Con la Ley de Accidentes de Trabajo de 10 de enero 1912 se convirtió esta indemnización en una renta de carácter vitalicio para la viuda y ascendientes y en una de carácter temporal para los descendientes y hermanos menores huérfanos. La prestación se amplió a la muerte causada por enfermedad profesional mediante  la Ley de Enfermedades Profesionales de 1936 y la protección por muerte común se recogió en 1938 con la aprobación de la Ley de Subsidios Familiares. El 16 de junio de 1954 se aprobó el Reglamento General de Mutualidades Laborales, cuyas prestaciones por muerte del trabajador tenían carácter complementario de las anteriormente citadas al reconocer el legislador la insuficiencia de las cuantías establecidas hasta el momento, y fue en 1956 cuando con la aprobación del Reglamento de Accidentes de Trabajo (aún vigente), se contempló por primera vez un mecanismo protector completo para la familia del fallecido en accidente de trabajo, al establecerse una prestación vinculada al salario perdido del causante. El gran cambio normativo de la prestación por muerte y supervivencia se dio con la Ley de bases de la Seguridad Social de 1963, que establecía una pensión de carácter asistencial para situaciones de necesidad (requería que la viuda fuese mayor de 40 años, que estuviera incapacitada para trabajar o que tuviera hijos menores a su cargo) y un subsidio de viudedad de carácter contributivo, pero es con la Ley 24 de 1972 con la que se establece definitivamente el carácter contributivo derivado de la pensión de viudedad, reconociéndose a toda mujer que quedara viuda con independencia de sus circunstancias, si el causante reunía los requisitos de cotización establecidos. Desde el año 1984 se establece por primera vez el derecho de los hombres (no incapacitados para el trabajo) a percibirla, después de la Sentencia 103/1983 del Tribunal Constitucional y en el año 2007 se incorporó a las parejas de hecho entre los beneficiarios de la misma.

Como hemos podido observar, la evolución de la regulación de las prestaciones por muerte y supervivencia se ha caracterizado por una paulatina ampliación tanto del elenco de beneficiarios de la prestación como por el de las situaciones protegidas. Sin embargo, apenas se ha restringido el acceso a la misma a pesar de los profundos cambios sociales que se dieron a partir de los años setenta, tales como la decadencia del modelo de familia patriarcal o la progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral (7.597.600 de mujeres ocupadas frente a 9.037.100 hombres según la última EPA), y este, es el motivo de mi artículo, los cambios normativos que considero necesarios para amoldar la regulación de la pensión de viudedad a nuestra sociedad actual, restringiendo el acceso a aquellos sujetos que objetivamente no la necesitan, permitiendo así liberar recursos y concentrar el gasto en mejorar las prestaciones que reciben aquellos que realmente las precisan. A continuación, expongo las reformas que estimo necesarias a tal fin:

En primer, lugar, el artículo 179 de la Ley General de Seguridad Social establece que “la pensión de viudedad será compatible con cualesquiera rentas del trabajo”. Debido a ello, se da la poco deseable consecuencia de que existan sujetos que, percibiendo elevadas rentas, son, además, beneficiarios de una pensión de viudedad, lo que pervierte totalmente la finalidad asistencial de la prestación. En mi opinión, se debería limitar la compatibilidad de la pensión de viudedad en el caso de percibir rentas (de todo tipo) superiores a 2.438 euros, la cuantía máxima a la que puede ascender la pensión de viudedad, lo que supondría una primera medida que asegurara que sólo perciben la pensión de viudedad aquellos que efectivamente la necesitan.

En segundo lugar, la actual regulación no fija ningún límite inferior de edad para tener derecho a la pensión de viudedad, este hecho constituye una singularidad jurídica respecto a los países de nuestro entorno, y permite que pueda percibirse vitaliciamente desde los 18 años. En Bélgica se establece una edad mínima de 45 años, en Francia de 55, mientas que en Alemania se reconocen dos tipos de prestaciones, una del 55% de la potencial pensión de jubilación del causante para mayores de 45 años (o que tengan incapacidad permanente o hijos menores a su cargo) y otra del 25% durante dos años para aquellas viudas para menores de 45 años. Nuestro legislador podría basarse en alguno de estos modelos para establecer un límite. A mi juicio, sería preferible el modelo alemán, al combinar racionalidad en el gasto con prestaciones que cubren suficientemente la contingencia protegida.

La pensión de viudedad supone un gasto anual equivalente al 1,9% del PIB en España (19.000 millones de euros), frente al 1,7% de media en la UE-15, lo que en principio no parece una gran diferencia. Sin embargo, si lo comparamos con el gasto total en prestaciones sociales, el gasto medio en la UE-15 es del 25,9% su PIB, mientras que el de España es del 20,5 %, lo que supone que mientras que la UE-15 emplea sólo el 6,5% de su gasto en prestaciones sociales en pensiones de viudedad, este porcentaje sea del 9,26% en nuestro país.

Con las medidas propuestas se optimizaría el gasto, permitiendo (sin subir las cotizaciones sociales), elevar la cuantía de las pensiones – piénsese que la pensión por viudedad media en 2013 fue de 617,2 euros – mejorando así la calidad de vida de sus perceptores.

No parece que estas medidas hayan estado nunca en la agenda del legislador, a pesar de que ya en el año 2006 Jesús Caldera, cuando ocupaba la cartera del Ministerio de Trabajo se mostró partidario de limitar la compatibilidad de la pensión de viudedad con los perceptores de otras rentas.

Ahora, cuando es más necesario que nunca optimizar el gasto público, creo, por lo expuesto anteriormente, que se debería iniciar el debate sobre la reforma de las pensiones de viudedad.

La formación de los trabajadores como política de empleo y su gestión externalizada

Las noticias recientes sobre reiteradas irregularidades cometidas por un sindicato en la gestión final de los fondos públicos dedicados a la formación de los trabajadores, pudiera dar la impresión de que nos encontramos ante una materia que se encontrara poco regulada o, al menos, en la que existieran lagunas que dejan huecos para elucubraciones interpretativas.

Sin embargo, muy al contrario, se trata de una cuestión en la que, con el tiempo, las previsiones normativas detallan de manera casi exhaustiva como se ha de desarrollar y controlar esta actuación administrativa compleja en la que, desde un principio, en vez de asumir una gestión pública directa, el legislador optó por externalizar su gestión basándose inicialmente casi con exclusividad en los agentes sociales (sindicatos más representativos y asociaciones de empresarios).

Esta decisión se debe, principalmente, a la consolidación en España -tras la transición- de un modelo concentrado de relaciones laborales (contrapuesto al modelo reivindicativo italiano o descentralizado anglosajón) que ha favorecido que, en aras a obtener una mayor control de los conflictos sociales, el Estado cediera parcelas de poder a las distintas organizaciones de intereses, entre ellas a los sindicatos más representativos –y a su contraparte, las asociaciones empresariales más representativas-, a cambio de que estas, ejerciendo un control sobre las bases, fueran capaces de arbitrar políticas de moderación y consenso, intercambiando poder por gobernabilidad. “Las organizaciones sindicales, han obtenido de esta manera, a cambio de moderación salarial y concesiones económico-laborales, una mayor presencia en el ámbito de lo público y un reforzamiento de su organización e influencia en la política económica” (Obdulia Taboadela, 1990).

El presente artículo tiene por objeto describir, siquiera de forma somera, la compleja regulación existente y, así, comprender mejor que la reiteración de irregularidades que han salido a la luz no puede deberse tan solo a meros errores casuales de naturaleza contable.

Podemos comenzar señalando, sin ánimo de ser exhaustivos, que la formación en el empleo de los trabajadores, tanto la formación ocupacional profesional como la continua, tiene su fundamento constitucional en el artículo 40.2 de la Constitución española cuando establece que “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales” puesto en relación con el artículo 35.1 al establecer el derecho a la promoción a través del trabajo, e indirectamente, con el 41, en lo que se refiere a la protección de la situación de desempleo.

En este sentido, la definición legal del concepto “política de empleo” aparece  contenida en el artículo 1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, reformada de manera relevante por el Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, donde se afirma que es el “conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo”.

En este ámbito, tanto la formación ocupacional como la continua se sitúan en el centro de las políticas activas del ámbito laboral que mejor pueden contribuir a la consecución de los objetivos de empleo, por ello el legislador establece que los recursos económicos destinados a estas políticas activas de empleo serán gestionados por los Servicios Públicos de Empleo (dependientes de la Administración General del Estado y de las distintas Comunidades Autónomas), desarrollando para ello las acciones y medidas que consideren necesarias, pero abriendo la puerta a que puedan ser gestionadas por entidades privadas mediante la concesión de subvenciones públicas, contratación administrativa, suscripción de convenios, gestión directa o cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho.

De entre estas actuaciones se recogen expresamente la “formación y recualificación: acciones y medidas de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en el subsistema de formación profesional para el empleo” (art. 25.1.b) y las “acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral” (art. 25.1.d).

La Ley 56/2003 también prevé un subsistema específico de formación profesional para el empleo que está constituido por un conjunto de iniciativas, medidas e instrumentos que pretenden, a través de la formación de los trabajadores y de la acreditación de su cualificación con arreglo a los criterios fijados por el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, dar respuesta a sus necesidades personales y profesionales de inserción y reinserción en el sistema productivo y contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas. La Ley reconoce tanto a las organizaciones empresariales como a las sindicales más representativas y, desde la reforma del Real Decreto-Ley 3/2011, a los centros y entidades de formación debidamente acreditados a través de sus organizaciones representativas del sector, derecho a participar en el diseño y planificación de este subsistema.

La regulación de este modelo de formación profesional para el empleo está desarrollado en primer término por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, donde se da cabida a los tres elementos sobre los que pivota la realidad práctica de este mecanismo: la participación de las comunidades autónomas, la inserción de la formación en la negociación colectiva sectorial y el importante papel de los “interlocutores sociales” en el desarrollo de estrategia de formación.  Y se constituye la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, como entidad perteneciente al Sector Público Estatal, que como su propio nombre indica tiene carácter tripartito y su Patronato está constituido por la Administración Pública (con representación del Ministerio  competente y de las Comunidades Autónomas) y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Asimismo, en esta norma se prevé la aplicación de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones en la ejecución de las programaciones de acciones formativas con fondos públicos distintas de la ejecución de programas sometidos a una regulación específica (art. 23 del RD).

La financiación de estas actuaciones para cada año se establece mediante una disposición adicional en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (la Disposición adicional número 85 en la LPGE para 2013), partiendo de la base de la cotización por formación profesional que, de manera conjunta con las cotizaciones de seguridad social, se recauda por la Tesorería General de la Seguridad Social. Los porcentajes pueden variar cada año, pero para este ejercicio 2013, el 50 por ciento, como mínimo, de lo así recaudado se afectará a la financiación de iniciativas en materia de formación de demanda, que abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación, formación de oferta dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, formación en las Administraciones Públicas (un 6,165% que gestiona directamente el Instituto Nacional de la Administración Pública) y a los gastos de funcionamiento e inversión de la propia Fundación Tripartita, la cual deberá presentar anualmente y antes del 30 de abril del ejercicio siguiente ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), la justificación contable de los gastos realizados con cargo a los fondos asignados para su funcionamiento. El 50 por ciento restante se destinará inicialmente a financiar las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados.

Las Comunidades Autónomas con competencias estatutariamente asumidas en la materia recibirán del Servicio Público de Empleo Estatal las transferencias de fondos para la financiación de las subvenciones que en este ámbito les corresponda gestionar.

A estas cantidades hay que añadir las cantidades libradas por el Fondo Social Europeo, -siempre en régimen de co-financiación con administraciones nacionales-, que entre sus iniciativas incluye aquellas tendentes a aumentar y mejorar la inversión en capital humano, sobre todo mediante la mejora de los sistemas de enseñanza y formación. Es en el ámbito respectivo, Estado o Comunidad Autónoma, donde diversas disposiciones de carácter reglamentario concretan los proyectos y áreas donde esta financiación se verifica, tras haber sido aprobada en las instancias europeas.

El Real Decreto 395/2007, se desarrolló parcialmente por medio de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, en donde se concretan las actuaciones que las Administraciones Públicas han de implementar para controlar la realización de los cursos. Así, su art. 30 describe diversas actuaciones de seguimiento y control a realizar por las Administraciones Públicas, como  el seguimiento  in situ de la actividad formativa durante su realización, o recopilar testimonios de los responsables de formación, alumnos y formadores, sobre la ejecución de la acción formativa, contenidos de la misma, número real de participantes, instalaciones y medios pedagógicos. Por otra parte, y con posterioridad a su realización, se prevé la comprobación mediante evidencias físicas de a) la ejecución de la acción formativa; b) el número real de participantes; c) la entrega a los participantes del diploma o certificado de formación y la inclusión del emblema del Fondo Social Europeo cuando este haya participado en la financiación; d) justificantes de los costes de formación, su contabilización, así como de la materialización del pago antes del último día hábil para la presentación del boletín de cotización del mes de diciembre del ejercicio económico que corresponda, teniendo en cuenta los requisitos establecidos por la normativa española y, en su caso, la comunitaria respecto de la cofinanciación del Fondo Social Europeo; e) en las acciones ejecutadas mediante las modalidades de teleformación, a distancia convencional o mixta se realizará una comprobación adicional de las entregas de material, de los controles de seguimiento y de las pruebas que conlleve la enseñanza programada, así como la verificación de los soportes didácticos y de la asistencia tutorial. También deberá comprobarse que comprobarán las bonificaciones aplicadas por la empresas corresponden con conceptos previstos por la norma.

La gestión económica se canaliza a través de la mencionada Fundación Tripartita, y mediante las convocatorias de subvenciones que realizan las Comunidades Autónomas o el SPEE para la realización de estas actividades formativas y a las que también concurren las organizaciones sindicales y empresariales, bien de forma directa, bien por medio de sus Fundaciones filiales. Así, por ejemplo, en el caso de la UGT, el Instituto de Formación y Estudios Sociales, el Centro de Innovación Formación y Actividades Sociales (CIFAS) que gestiona la Escuela, “Arsenio Jimeno” de Aragón; la Fundación Pascual Tomás, en la Escola Formación Vicent Redolat del País Valenciano; la Fundación Canaria para el Desarrollo Social (FUNDESCAN); en Andalucía, la Escuela Largo Caballero de Córdoba; MASERCISA, de UGT-Madrid; el Institut per al Desenvolupament de la Formacio i lÓcupacio (IDFO) en distintas sedes de Cataluña; la Fundación ICARO etc…). La reforma reciente de 2011 abre acertadamente la puerta a que entidades independientes especializadas en el sector educativo y formativo puedan participar con más facilidad en estos procesos pues, hasta entonces, su participación se tenía que articular mediante subcontratas con los inicialmente adjudicatarios.

Un aspecto al que se ha venido dando poca importancia es que, dado que la mayor parte de estas actividades formativas son financiadas de una manera u otra con fondos públicos, la contrataciones de bienes y servicios que los destinatarios de estos fondos debían realizar para llevar a cabo las actuaciones formativas entran dentro de la categoría de “contratos subvencionados” establecida en la Ley de Contratos del Sector Público y, de acuerdo con lo establecido en dicha normas, si no se trata de contratos que por su cuantía, deban encontrarse sujetos a regulación armonizada en cuyo caso debería aplicarse esta norma en sus propios términos, al menos es necesario que quienes así contraten lo hagan con arreglo a unas instrucciones de obligado cumplimiento en el ámbito interno de dichas organizaciones y que en ellas se regulen procedimientos de contratación de forma que el contrato sea adjudicado a quien presente la oferta económicamente más ventajosa y quede garantizada la efectividad de los principios de publicidad, concurrencia, transparencia, confidencialidad, igualdad y no discriminación.

Los indicios aparecidos en la prensa apuntan a que tanta parafernalia regulatoria ha resultado, una vez más, papel mojado y no ha impedido que los “errores contables” campen a sus anchas con grave detrimento de las arcas públicas y horadando la posible eficacia de las políticas activas de empleo que se han intentado desarrollar por este medio.

“Rememorando el viejo y conocido refrán, tal vez haya sido su propia experiencia como principales gestores de este servicio público externalizado, lo que haya fundamentado la tremenda desconfianza de los principales sindicatos, ante los intentos de externalizar la gestión de otros servicios públicos como el de la asistencia sanitaria.