La potencialidad de la mediación laboral en España

La piedra angular de nuestras vidas y de la economía del país en el que vivimos, el trabajo productivo, ha de huir del trato mecanicista, deshumanizado e ineficaz en el que hoy se encuentra. Necesitamos soluciones personalizadas y creativas para dar respuesta a los conflictos que se plantean en el mundo laboral del siglo XXI.

La jurisdicción social por su propia configuración impone el cauce de la simplificación extrema a algunos problemas que en sí mismos distan de ser sencillos. Un conflicto laboral se configura a partir de un fuerte sustrato humano y por tanto, en mayor o menor medida, lleva aparejada la complejidad propia del ámbito relacional.

Se dicta sentencia dando respuesta a una petición que se ha de ajustar a las previsiones de la ley y dirimiéndola de acuerdo a la misma. Sin embargo, su fallo en muchas ocasiones no contenta íntegramente a ninguna de las partes porque resuelve parcial o superficialmente el problema. La resolución judicial emerge sin amoldarse a la especificidad de la relación laboral, de sus protagonistas, y del contexto organizativo, económico y productivo en el que se desenvuelven, lo que acaba pasando factura a la marcha de la empresa de manera inmediata o al cabo del tiempo.

La Ley 5/2012 de Mediación en asuntos civiles y mercantiles, de aplicación general a la mediación laboral, se hace eco de las cualidades este sistema de autocomposición de conflictos cuando en las primeras líneas de su Preámbulo lo anuda a una justicia de calidad que resuelva los diversos conflictos que surgen en una sociedad moderna y compleja. Continúa el apartado II del Preámbulo haciendo hincapié en la mayor eficacia de la mediación para posibilitar la “desjudicialización de determinados asuntos, que pueden tener una solución más adaptada a las necesidades e intereses de las partes en conflicto que la que podría derivarse de la previsión legal”.

A continuación relataremos un breve resumen de dos conflictos laborales abordados en mediación que ilustran la virtualidad de este proceso de búsqueda de alternativas mutuamente satisfactorias, superador del encorsetamiento legal de cara a cimentar un mejor futuro de las relaciones laborales y, por ende, de la actividad empresarial.

Cristina había sido una buena jefa de equipo durante varios años en la empresa de seguridad privada en la que prestaba sus servicios. A raíz de algunos desencuentros y una fuerte discusión con el director de la empresa y su superior inmediato, Cristina cae de baja médica y presenta una denuncia penal por un presunto acoso laboral. Insistía en que la única alternativa válida para ella era ser trasladada a otra provincia próxima o que le fuera pagada una indemnización por despido improcedente y abandonar la empresa. La primera posibilidad era inviable y la segunda no resultaba aceptable para la gerencia. Tras el proceso de mediación, todas las partes detectaron y reconocieron errores en sus respectivos comportamientos y realizaron petición de disculpas. Se asumieron compromisos por todos respecto a la forma de llevar a cabo la organización y de comunicación en el trabajo. Cristina se reincorporo de inmediato a su puesto habitual.

Varios trabajadores habían sido sancionados por la comisión de faltas muy graves debido a presuntas negligencias en la fabricación de unas piezas que había ocasionado un apreciable perjuicio económico a la empresa. Durante el curso de la mediación se analizaron las características generales del proceso de producción y las pautas dadas a los trabajadores para ejecutar sus tareas. Se detectaron problemas de orden práctico que condicionaban la realización del trabajo en los tiempos asignados. Como consecuencia, la dirección de la empresa decidió revocar las sanciones. Además, acepto acordó con la representación legal de los trabajadores un cambio del sistema de producción en base a tiempos más adecuados para evitar la comisión de futuros errores.

 Habitualmente los conflictos laborales tienen varias capas y han llegado a emerger a través de un complejo y, a veces largo, proceso de comportamientos y percepciones. El desarrollo del conflicto tiene lugar cuando divergencias ocultas de necesidades, intereses o valores se manifiestan externamente. El ordenar esa mezcla requiere de un proceso de comunicación cuidadoso a través de la escucha activa, el reconocimiento y permitir un cierto desahogo a las partes por parte del mediador. Se da cabida a la restauración de la capacidad de comprender la verdadera naturaleza de los problemas, a la luz de los intereses reales y no de posiciones que conducen a una estéril culpabilizacion o el regateo.

La autocomposición es un medio de resolución conflictos que merece ser particularmente apreciado por el gran valor añadido que lleva implícito. El diálogo, asunción de responsabilidad y la promoción de la actitud colaborativa que representa son instrumentos al servicio de una construcción de mejores empresas y una mayor maduración social.

Aunque en nuestro país se pierda de vista casi de continuo, y no se fomente lo suficiente, una cultura acorde con esta realidad, es un hecho que la empresa configura una comunidad de intereses. Coherente con este paradigma, en el proceso de mediación todas las partes ofrecen alternativas de solución puesto que la estructura del proceso posibilita asumir responsabilidades de cara a generar una variedad de opciones.

La imparcialidad del mediador y su actitud no enjuiciadora son elementos clave para garantizar la acogida de la sensibilidad de cada una de las partes y analizar junto con ellas, desde la equidad y la objetividad, la individualidad e interrelación de sus necesidades e intereses. Finalmente, la confidencialidad del proceso de mediación invita a que la honestidad de las partes se haga presente para compartir puntos de vista, sentimientos, necesidades y futuras expectativas.

Por último, pero no menos importante, conviene recordar que el surgimiento del concepto de los sistemas alternativos de conflictos, o ADR en sus siglas en inglés, provino de un creciente reconocimiento del coste que suponía el conflicto para las empresas. Amplios y detenidos estudios fueron realizados sobre los costes directos e indirectos que los conflictos conllevaban, concluyendo que dañaban la rentabilidad de las empresas de no ser gestionados convenientemente.

Costes directos incluyen el tiempo empleado en la gestión del conflicto, decrecimiento de producción, incumplimiento de plazos y pérdida de oportunidades, indemnizaciones monetarias, y costes de defensa y representación legal. Costes indirectos se refieren a disminución en la calidad y productividad, impacto negativo en la motivación y moral (absentismo), efectos perjudiciales en el trabajo de equipo, quejas de los clientes, accidentes, retrasos e inversión de tiempo en la preparación y aplicación de investigaciones y medidas disciplinarias.

Cuando los expertos financieros de las empresas comenzaron a observar con más detenimiento el resultado final del conflicto en términos económicos reales y compararlos con los costes de los ADR, el cálculo se inclinó hacia formas más flexibles y tempranas de resolución del conflicto laboral, su relativo bajo coste y su alto nivel de éxito.

Los beneficios económicos descritos son trasladables a nuestro país. Aunque el proceso de la jurisdicción social no suponga un elevado coste, si se computaran con rigor todos los gastos directos e indirectos que se derivan de los conflictos laborales nos percataríamos de lo caro, no solo en términos personales sino también económicos, que resulta no resolverlos adecuadamente. Los dos casos descritos anteriormente son muestra de ello.

Pese a que la mediación constituye un método cuya efectividad para la solución de los conflictos laborales se ha puesto de manifiesto internacionalmente, su potencialidad en nuestro país no ha sido suficientemente aprovechada. No podemos pretender seguir aceptando como normal que empresas que queremos sean del siglo XXI acudan casi por sistema a la vía judicial para dar respuesta a sus conflictos laborales. En este sentido, cabe aprender del camino recorrido por otros países de nuestro entorno.

Una de las conclusiones del Gobierno del Reino Unido plasmada en el Informe Gibbons del año 2007 relativo a la conflictividad laboral bien podíamos aplicárnosla: “La mediación y otras técnicas alternativas de resolución de disputas laborales son efectivos medios de lograr soluciones tempranas. Sin embargo, en el actual sistema las partes tienden a verse atrapadas en procesos (judiciales) en lugar de concentrarse en alcanzar una pronta y aceptable solución(…)Resulta claro que mientras más pronto un conflicto sea resuelto, mejor normalmente será para todos los implicados (…).”

Jubilarse a los 72: un ejemplo más de por qué la elaboración de normas necesita luz y taquígrafos

En España el deporte nacional no es el fútbol. El deporte nacional es intrigar cerca del regulador con la esperanza de influir/convencer/presionar lo suficiente para que te saque por la puerta de atrás esa disposición legal o reglamentaria que te ponga (a ti, particularmente) en casa. Si lo consigues has metido un buen gol.

Hay que hacerlo por la puerta de atrás, claro, porque si tienes la mala suerte de que la cosa trascienda y se suscite un debate público, alguien puede alegar argumentos de interés general que socaven tu posición (te han parado el disparo) o incluso, en casos extremos, que te dejen fuera de juego o te saquen una tarjeta roja.

Un ejemplo de este fenómeno tan hispano más lo tenemos ahora con los movimientos de algunas personas influyentes cercanos al poder (de edad provecta, evidentemente) con la finalidad de presionar para ampliar la edad de jubilación de notarios y registradores a los 72 años, aprovechando la enmienda a la Ley a la LOPJ que prevé lo propio para los jueces.

El caso de los jueces es ya de por sí bastante discutible. Es cierto que pretenden resolver con él el riesgo de compadreo que se originaba con el nombramiento de eméritos hasta los 75, pero la prórroga lineal va a afectar a opositores y al ritmo normal de la carrera, sin duda alguna.

Respecto del caso de los registradores tampoco voy a decir mucho. Allá Mariano Rajoy si quiere ampliarse la edad de jubilación justo antes de las elecciones generales, seguro que su jefe de campaña estará muy contento. En cualquier caso, la medida pueden leerse como una clara expresión de su nivel de confianza de continuar siendo Presidente la legislatura que viene: sigo siendo el candidato porque lo decido yo, pero como el riesgo de no continuar es evidente hasta para mí, suscribo el correspondiente seguro.

Pero en este post voy a centrarme principalmente en el caso de los notarios. Tras padecer durante años una demarcación notarial adaptada a la España de la burbuja se consiguió hace apenas unas semanas una reducción de plazas vacantes que ajusta relativamente bien la planta a las necesidades del servicio. Una buena demarcación cumple una función fundamental para diseñar adecuadamente los incentivos de una carrera tan particular como la notarial. El notario que empieza debe saber que la fortísima inversión en años de estudio, la baja remuneración inicial y los rendimientos perdidos por las escrituras que no autoriza por ejercitar un adecuado control de legalidad, serán compensados en el futuro a medida que avance en el escalafón, con lo que esto implica para disciplinar la profesión. Es la teoría de las “cuasi rentas” que no vamos a repetir ahora. Por eso, que con la antigua demarcación un notario de entrada pudiera establecer su primera notaría en lugares como Barcelona, constituía un auténtico disparate.

Pero, evidentemente, lo que tampoco puede hacerse es incurrir en el pecado contrario, de efectos tan nefastos como el anterior. Ampliar la edad de jubilación dos años tras haber ajustado la demarcación trae consigo tres graves efectos: reducción de plazas para los opositores durante los próximos años, alargamiento del plazo de convocatoria de las oposiciones y estancamiento de la carrera notarial. Tan deletéreo para las cuasi rentas como el caso contrario.

En un momento como el actual en el que, tras la demarcación, solo quedarán vacantes prácticamente las notarías que dejan los jubilados (unas 40 al año), alargar el plazo de jubilación implica que las próximas oposiciones sufrirán una importante reducción de plazas y las siguientes un prolongado alargamiento en el tiempo (quizás tres años sin oposiciones). Eso multiplica los costes de inversión y oportunidad para los opositores, ya bastante altos en la actualidad, y desincentivará la oposición. En el caso de los que ya están estudiando es algo próximo al fraude, al menos moral, porque jurídicamente ya sabemos que los opositores son seres despreciables sin derechos y expectativas jurídicas de ningún tipo.

Pero ese retraso en la jubilación va a afectar también a los notarios en activo, evidentemente. Al bloquearse el acceso a las notarías “mejores” del país, que son normalmente las que están ejerciendo los notarios en los últimos años de su profesión, se dificulta el desarrollo normal de la carrera, perdiéndose de nuevo así sus correspondientes incentivos en favor de la autodisciplina de la profesión.

En definitiva, que si se quería haber ampliado la edad de jubilación esta circunstancia debía haberse tenido en cuenta al tiempo de la demarcación. Pretender colarla ahora por la puerta de atrás para beneficiar a unos pocos (como si fuese el mismo caso que el de los jueces, ya de por sí discutible), no solo es que perjudique a una mayoría de notarios, presentes y futuros, es que trastorna los incentivos conforme a los cuales tiene sentido esta carrera y, en consecuencia, perjudica a todos los ciudadanos.

¿Puede un partido político espiar y difundir los correos de sus afiliados?

En realidad la pregunta completa sería esta: ¿puede un partido político espiar y difundir los correos de sus afiliados con la finalidad de influir en contiendas electorales internas?

La cuestión no es meramente teórica, sino que se ha planteado en nuestro país con ocasión de un informe realizado por la dirección de UPyD, en el que reconoce haber entrado en la cuenta de correo electrónico de un ex militante (de su titularidad) y, a través de dicha cuenta, localizado mails que le enviaron otros militantes (desde sus cuentas privadas). A continuación incluye el texto íntegro y en extracto de estos últimos mails en un documento en el que los glosa interpretándolos como una traición al partido, informe que remite a 150 personas por correo electrónico (los miembros del Consejo Político) y que a los dos días se filtra a la prensa (aquí, aquí y aquí).

Hasta aquí los hechos. En cuanto al Derecho, el artículo 197,1 del Código Penal señala que “el que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.” Y los apartados siguientes elevan la pena cuando los mensajes interceptados “se difundan, revelen o cedan a terceros” (ap. 4), más aún si lo hacen los titulares de los ficheros (ap. 5) y hasta el tope si afectan a cuestiones ideológicas (ap. 6).

Frente al tenor literal de este precepto, hay que tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional en materia laboral que ya hemos comentado en este blog (¿Puede el empresario controlar el correo electrónico del trabajador?) y que permite a los empresarios en determinados casos y siempre respetando determinados límites controlar el correo de sus trabajadores. Concretamente el TS, en una sentencia de la Sala de lo Social de 26 de septiembre de 2007, dictada en unificación de doctrina, fija unas reglas muy claras:

a) El principio general es que el control del contenido de los equipos informáticos deriva del poder de dirección empresarial  consagrado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”

b) A continuación fija una excepción, que es una expectativa de confidencialidad, que el Tribunal Supremo considera que “no puede ser desconocida”. No obstante, como esa expectativa no puede frustrar en todo caso ese control empresarial que implica el principio general, la sentencia termina fijando una excepción a la excepción: “Lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”.

Por su parte el Tribunal Constitucional, en diferentes sentencias, viene a confirmar esta doctrina. La última es de 7 de octubre de 2013, dictada a consecuencia de un recurso de amparo contra una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en el que el trabajador alega que en ningún momento autorizó al empresario a acceder al contenido de sus comunicaciones, mientras que éste decía que esa autorización se encontraba en un convenio colectivo, lo que para el TC termina siendo suficiente. Según el Tribunal Constitucional: “La expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe [arts. 5.a) y 20.2 y 3 LET].”

Según se deduce de las noticias de prensa en relación al informe elaborado por UPyD, esta parece ser la tesis que defiende el partido, con la que se pretendería excluir la aplicación del tipo penal. Puesto que la cuenta de correo era una cuenta corporativa de titularidad de UPyD y se había convenido con el usuario que este no podía utilizarla para fines ajenos o en contra de los intereses del partido, UPyD considera legítimo no solo el control sino también el ejercicio de las medidas que considere oportunas, tanto las carácter disciplinario como las de carácter informativo a otros órganos del partido.

El problema con esta interpretación es que falla por la base, y también por alguna de sus ramas. Las sentencias analizadas  parten de la existencia de una relación laboral que presupone la aplicación del art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio fundamental de dirección y control de la actividad laboral. Sin embargo, en nuestro caso ese artículo es absolutamente inaplicable. Ignacio Prendes, ex afiliado, exdiputado por UPyD de la asamblea de Asturias y titular de la cuenta corporativa, no ha sido nunca empleado de UPyD. Este partido pretende aplicar las excepciones (a otros afectados además) saltándose el principio general básico, que no dejan de repetir machaconamente el TC y el TS: el poder de dirección empresarial que se ejerce sobre los empleados sujetos a una relación laboral.

Es evidente que con relación a sus afiliados, o incluso a sus cargos electos, un partido político no es una empresa (aunque ciertamente puede tener trabajadores, pero ese no es el caso): No tiene dirección de poder empresarial frente a los mismos. Más bien al contrario. Conforme a nuestra Constitución los partidos políticos constituyen el instrumento por excelencia para articular el derecho fundamental a la participación pública y al debate ideológico, empezando, claro está, por el de sus afiliados y simpatizantes. La legitimación viene de abajo, no de arriba. El art. 6 de la CE señala que “Los partidos políticos expresan el pluralismo político, concurren a la formación y manifestación de la voluntad popular y son instrumento fundamental para la participación política. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. Poco que ver con una empresa capitalista, en la que hay dueños que mandan y trabajadores por cuenta ajena sometidos a su poder de dirección. Lo cierto es que esta comparación, en todo caso, no deja de resultar muy reveladora de una determinada mentalidad sobre el funcionamiento de un partido político que es, efectivamente, la actual de la dirección de UPyD.

Imaginemos una democracia en el que las cúpulas de los partidos tengan el poder de control de los debates políticos de sus afiliados por el simple hecho de que uno de ellos utilice una cuenta de su titularidad. Y que si no les gusta lo que leen, pueden difundirlo en la forma que tengan por conveniente. ¿Qué tipo de “instrumento fundamental para la participación pública” sería éste?

Pero es que además la dirección de UPyD, curiosamente, no publica y difunde los correos de Ignacio Prendes, sino los correos de otros afiliados cuyas cuentas son privadas y, por consiguiente no han firmado ningún “pacto” al respecto con UPyD. Lógicamente, los  estatutos de UPyD (que los defensores de esta forma de proceder pueden tener quizás la tentación de equiparar a los convenios colectivos) ni lo prevén ni lo permiten. Más bien se dice categóricamente lo contrario, como es normal (art. 12,2, j). Si esa difusión estuviera permitida, todos tendríamos que tener mucho ojo  para saber quién es el titular de las cuentas de las personas a quienes enviamos nuestros correos, pues implicaría una tácita autorización para que ese titular nos publique nuestros mails cuándo y cómo considere conveniente.

Por último, una empresa jamás podría utilizar esos correos para difundirlos internamente, de cara, por ejemplo, a influir en unas elecciones al comité de empresa. Solo los podría utilizar para justificar un despido o una medida disciplinaria. Pero en nuestro caso, sin tratarse de una empresa, sin tratarse de empleados, sin tratarse de usuarios de una cuenta del partido y sin haber firmado contrato alguno, el partido selecciona, extracta y comenta unos correos para justificar una supuesta traición (que los afectado niegan categóricamente y tachan de tergiversación) y luego los difunden a 150 personas con la finalidad de desprestigiar una candidatura opositora en las próximas elecciones del Congreso del partido a celebrar el próximo 11 de julio. Y cuya filtración a la prensa, por cierto, es inevitable tras un envío de estas características, como la realidad ha demostrado.

Pero es más, es que la Sala de lo penal del TS es bastante menos comprensiva con la interceptación de comunicaciones que la Sala de lo Social. En esta sentencia de 16 de junio de 2014 señala que los criterios permisivos utilizados por el TS y el TC “han de quedar restringidos al ámbito de la Jurisdicción laboral, ante el que obviamente nuestra actitud no puede ser otra más que la de un absoluto respeto, máxime cuando cuentan con la confirmación constitucional a la que acabamos de referirnos, pero que, en modo alguno, procede que se extiendan al enjuiciamiento penal, por mucho que en éste la gravedad de los hechos que son su objeto, delitos que en ocasiones incluso constituyen infracciones de una importante relevancia, supere la de las infracciones laborales a partir de las que, ante su posible existencia, se justifica la injerencia en el derecho al secreto de las comunicaciones del sospechoso de cometerlas.” Lo que se discutía es si cabía esa injerencia sin autorización judicial y la respuesta es negativa.

Si salimos fuera del entorno laboral, a los tribunales penales estas cosas les hacen todavía menos  gracia (recuerden este caso). Tampoco al legislador reciente. El nuevo Código Penal, que entrará en vigor dentro de unos días, no cambia este panorama, sino que más bien lo agrava, aunque se aplicaría únicamente a los hechos sucedidos  a partir de su entrada en vigor.

En fin, si del aspecto jurídico pasamos al político qué podemos decirles. Un partido que se supone que nació para regenerar nuestra democracia y defender al Estado de Derecho, ha terminado en manos de unos dirigentes que sacrifican cualquier medio a sus fines políticos internos. Qué pena.

PD: Rodrigo Tena, uno de los coeditores de este blog, y ex miembro del Consejo de Dirección de UPyD del que dimitió tras las elecciones andaluzas, es una de las personas cuyos correos privados han sido utilizados.

¿El contrato laboral indefinido como contrato único?

Con motivo de la presentación de las medidas económicas del partido en alza Cuidadanos se ha vuelto a comentar el llamado contrato único. Plantean los promotores del evento, un “contrato para la Igualdad de Oportunidades, de manera que todas las nuevas contrataciones se hagan mediante contratos indefinidos con indemnizaciones crecientes conforme a la antigüedad el trabajador en la empresa”. El motivo es la dualidad actual de los contratos laborales que divide a los trabajadores entre los asalariados que tienen un contrato temporal y los que tienen un contrato indefinido con mayor indemnización y más protegidos en principio.

Según los datos estadísticos del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), en el año 2014 los contratos por obra o servicio ascendieron a la cantidad de 6.680.223 y los contratos eventuales por circunstancias de la producción sumaron 6.883.223, en total 13.563.446 contratos que representan un 81,05% del total. Es decir, la gran mayoría de los contratos se van en estas dos modalidades de contratación.

Por tanto en la actualidad parece que el legislador permite con laxitud la contratación temporal por el empresario eligiendo este la contratación que más le conviene según sus intereses entre una contratación temporal o indefinida perfectamente legales y perfectamente optativas.

Sin embargo esto no es así. Aunque pueda parecer mentira el contrato temporal es un contrato proscrito en la legislación española. Lejos quedan ya los contratos temporales sin causa o con causa muy limitada como los que existieron de lanzamiento de nueva actividad que permitían tres años de contratación temporal por el sólo hecho de comenzar una actividad. Para ello no hay más que ver el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y es recomendable la instrucción 3/2014 en Materia de Contratación Temporal de fecha 30 de mayo de 2014 del Director General de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En esa circular se indica textualmente “una de las finalidades del principio de estabilidad en el empleo, artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, es proporcionar garantías a los trabajadores frente a los despido arbitrarios. Como es sabido, esta garantía queda menoscabada cuando se utiliza indebidamente la contratación temporal. Salvo excepciones, a nivel estatal y en el ámbito europeo ha regido el principio general de contratación indefinida a tiempo completo” y tras decir que es deber de la inspección corregir las disfuncionalidades de la elección incorrecta del contrato de trabajo se indica que “Los supuestos que se incluyen en el ámbito del llamado “fraude en la contratación temporal” son muy variados, comprendiendo aquellos en los que se realiza la contratación temporal sin causa, encadenamiento de varios contratos, conversiones de contratos indefinidos en temporales, desbordamiento de los elementos definitorios de la modalidad contractual …”

El resultado de estas inspecciones suponen que se convirtieron en el año 2013 en indefinidos como consecuencia del incorrecto encuadramiento 33.360 contratos y se proponía para el año 2014 la cantidad de 38.364 contratos, es decir, un 15% más. Ni que decir tiene que no todos los contratos que antes hemos dicho formalizados en el año 2014 han sido inspeccionados y tasados por la inspección puesto que el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) se limita al mero registro del mismo.

Según la base de datos del Derecho, durante el año 2013, los tribunales dictaron un total de 702 sentencias sobre materias de fraude de ley en contratos de obra o servicio y otras 88 en materia de contratos eventuales por circunstancia de la producción, con diferente resultado pero que sólo recogen las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Supremo quedando sin contabilizar todas las que los juzgados de lo social dictan sobre la materia y todas las resoluciones y acuerdos que sobre esta materia en vía administrativa se producen sin que exista estadística sobre ello.

No voy a comentar ahora los enormes requisitos que tanto para el contrato de obra o servicio como para el contrato eventual son necesarios pero si decir que sucesivamente se han ido añadiendo complicadas reclamaciones de exigencias para que este tipo de contratos sean válidos.

¿Qué quiero decir por tanto con todo ello? Pues que pese a la enormidad de contratos de estas características que se producen, puede deducirse que este tipo de relaciones temporales sirve de refugio a los empresarios para evitar el compromiso inicial de un contrato indefinido que desde el primer momento exige para el empresario una gravosa carga. El empresario no puede elegir entre una contratación indefinida y contratación temporal sino que puede elegir entre una contratación indefinida y una contratación en fraude de ley por medio un contrato temporal que no se ajustará a las numerosas exigencias legales. ¿Por qué seguir con esta ficción de la dualidad de contratación?

Lo lógico sería que la contratación fuera con las clausulas que las partes establecieran libremente, pero si no es así, dejemos de hacernos trampas a nosotros mismos y reconozcamos que las empresas no pueden asumir el coste de contratar trabajadores con indemnizaciones gravosas desde el inicio cuando no saben si los proyectos que comienzan serán viables y fijemos un contrato único con indemnización limitada que ofrece seguridad jurídica y oportunidades de trabajo. Pero no hagamos contratos con indemnizaciones crecientes como se propone: esto sólo haría que los incentivos a despedir a los trabajadores tras dos o tres años de contrato serían enormes creando de nuevo una distinción entre trabajadores de primera y de segunda.

El alcance contractual del contenido del convenio colectivo extinguido: Breve reseña de la sentencia de la Sala social del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014

 

Uno de los muchos aspectos relevantes afectados por la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, se refiere a los efectos de los convenios colectivos una vez que hubiera expirado el periodo de tiempo para los que fueron pactados. Así, en su actual redacción el último párrafo del artículo 86.3 del ET ahora reza así: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

La reforma aunque no eliminaba la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos, si que la reducía en el tiempo de manera decisiva. Sin embargo, con independencia de las razones que pudieran subyacer en esta limitación de la “ultraactividad” sobre las que ya manifestamos una valoración inicial en este post, la peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, la complejidad de su regulaciones y lo estrechamente imbricados que se encuentran con las propias relaciones jurídicas concretas que en ellos se regulan, hacían previsible que la interpretación del nuevo precepto planteara numerosas  complicaciones que deberían ser resueltas por la doctrina judicial y, en última instancia, por la jurisprudencia de la Sala cuarta del Tribunal Supremo. En este sentido, por ejemplo, el profesor Blasco Pellicer ha llegado a plantear hasta diez problemas aplicativos de la redacción del último párrafo del art. 86.3.

Los diferentes juzgados de lo social y salas de lo social de los TSJ han venido pronunciándose desde entonces en más de cincuenta ocasiones, tal y como ha estudiado exhaustivamente el Profesor Rojo Torrecilla en varios artículos de su blog, dando las primeras interpretaciones a alguno de los principales problemas que plantea este precepto. Entre estas dudas, podemos mencionar que debe entenderse por “convenio colectivo de ámbito superior”, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional, o si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable y, si existen varios, cual ha de prevalecer.

Pero aún más complejo resulta intentar determinar qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?

Este último es el problema que el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 22 de diciembre de 2014, ha abordado por primera vez (Para una valoración en profundidad de la sentencia pueden consultarse los tres post publicados en su blog  por el Profesor Rojo Torrecilla), donde se valora si la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, es o no ajustada a Derecho.

Para el criterio mayoritario de la Sala, la duda en este caso, consiste en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática. El Alto Tribunal parte de resumir el debate doctrinal que ha tenido su reflejo también en la diversa doctrina judicial con dos posturas radicalmente opuestas, a saber:

– Una primera tesis, que la Sala denomina “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

– Y una segunda, que denomina “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

La Sala se inclina por esta última tesis como la más idónea para resolver el caso concreto que le ocupa y para ello, en resumen, se remite al Código civil y a la doctrina general del derecho de obligaciones y contratos de la que emana originalmente el contrato de trabajo, para considerar que dado el alcance y extensión con la que la relación laboral individual se encuentra regulada por el convenio colectivo extinguido, la supresión de la totalidad de su contenido de la relación jurídica –como se propone desde la tesis rupturista- afectaría fundamentalmente a elementos esenciales del contrato, (como el objeto o la causa), lo que generaría efectos indeseables, incluida la propia extinción de los contratos de trabajo. Por ello, y amparándose en el principio de libertad de pactos del artículo 1255 Cc., la Sala admite la posibilidad a fin de completar la laguna legal existente, de considerar incorporadas al contenido contractual de cada contrato particular, las previsiones del convenio colectivo, aun a pesar de que su vigencia como norma jurídica, en virtud del inciso del art. 86.3 ET, haya concluido.

Así, para la tesis mayoritaria de la Sala “…es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la “ultraactividad” de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.”

Pero, al mismo tiempo, la sentencia se cuida mucho de pretender desautorizar la reforma al preguntarse a si mismo “…¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.”

En cualquier caso, tampoco el resultado derivado de esta interpretación puede considerarse satisfactorio desde el punto de vista de la seguridad jurídica, pues abre la puerta a que, si se prolonga el espacio de tiempo entre la extinción del convenio colectivo precedente y la aprobación de uno nuevo, pueden consolidarse categorías de trabajadores sometidos a condiciones laborales distintas, lo que a su vez, puede hacer aún más difícil la negociación colectiva. Consciente de esa realidad, la propia sentencia recuerda que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo.

En conclusión, podemos afirmar que aunque la sentencia puede considerarse como un importante precedente, sin embargo aún estamos lejos de poder dar por concluso el debate. Primero, por lo singular del supuesto fáctico donde la conducta de la empresa parece a todas luces desproporcionada al recalcular los salarios de la plantilla, al extinguirse la vigencia del convenio, conforme al salario mínimo interprofesional con independencia de las características propias de cada trabajador. Pero también, pues la postura mayoritaria de la Sala dista de ser unánime, lo que se ha manifestado en los cuatro votos particulares (uno de ellos firmado por cinco magistrados) que, con distintos enfoques, matizan o discrepan de la fundamentación de la sentencia.

 

 

 

Fraude en la formación para el empleo: llueve sobre mojado

Durante los últimos meses estamos viendo un goteo de noticias acerca de fraudes y descontrol en materia de formación para el empleo que afectan a Comunidades Autónomas dirigidas por gobiernos de distinto signo y a organizaciones empresariales, sindicatos y empresas de formación de toda índole. Incluso, recientemente, se informaba por la prensa de que, en relación con el fraude en los cursos de formación en Andalucía, el Ministerio Fiscal se estaba planteando concentrar las diversas investigaciones en el seno de la Audiencia Nacional para que ésta se encargue de instruir la investigación judicial sobre la presunta malversación de las partidas multimillonarias para formación entregadas entre 2007 y 2013 al Gobierno de la Junta de Andalucía por la Unión Europea.

Lo cierto es que, de una manera u otra, nos encontramos ante situaciones en las que -tanto por la complejidad de las actuaciones, como por el manto de silencio de los implicados y su entorno así como, en ocasiones, por la falta de cooperación de las instituciones-, el esclarecimiento de estas tramas y el descubrimiento de los responsables resulta muy difícil de concretar antes de que se cumplan los plazos establecidos para que los delitos prescriban. La tarea de policía, fiscales, letrados de las administraciones públicas perjudicadas, jueces y magistrados se convierte en algo ímprobo y frustrante teniendo en cuenta los precarios medios con los que cuentan y la saturación de asuntos que colapsan sus despachos.

Sin embargo, el que estas actuaciones terminen siendo merecedoras de un reproche penal auténtico y real que trascienda la mera exhibición pública en los medios de comunicación o una mera sanción administrativa parece un requisito casi imprescindible para evitar que se sigan reiterando en el tiempo. Como señala este estudio de Transparencia Internacional la percepción de impunidad es uno de los factores que más inciden en el crecimiento de las conductas corruptas.

Precisamente la materia que ahora nos ocupa es un ejemplo práctico de cómo esta teoría se encuentra bien fundada pues, efectivamente, el asunto éste del fraude en los cursos de formación para el empleo, es un antiguo conocido de los más veteranos del lugar y no está de más recordar que pasó con lo precedentes para intentar evitar que ahora nos vuelva a pasar lo mismo.

En este sentido, no resulta ocioso repasar en que quedó aquel otro “presunto” fraude de la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), constituida en 1992 por CCOO, UGT, CEOE, CIG y CEPYME para la gestión de las subvenciones para la formación de los trabajadores concedidas por el INEM con fondos de la Unión Europea.

Según se conoció entonces, algunas de las empresas receptoras de fondos en realidad carecían de actividad, empleados y alumnos. La Fiscalía pidió el procesamiento de 6 cargos de UGT por el fraude de 100 millones de euros, y el informe del Tribunal de Cuentas remitido al Congreso para el periodo 1996/98, detectó responsabilidades penales y civiles en dos de sus máximos responsables.

Asimismo, la Comisión Europea descontó a España 105 millones de euros de las subvenciones que el Fondo Social Europeo iba a dar para la formación continua en las empresas durante el periodo 2000-2006, para compensar lo que se calificaron de “desviaciones”, tal vez para evitar tener que entrar en valoraciones poco diplomáticas.

La prensa del momento recogió con cierto interés la noticia (ABC, El País) y, ante esta presión, el gobierno resolvió que la precedente Fundación se transformara en la actual Fundación Tripartita  y se reformaron las regulaciones normativas sobre la materia para introducir nuevos controles y cautelas que en su momento describimos en nuestro anterior post “La formación de los trabajadores como política de empleo y su gestión externalizada”.

Sin embargo, la impunidad penal de la inmensa mayoría de los autores de esas irregularidades se mantuvo y el dinero perdido no puedo ser recuperado. Así, en uno de los pocos casos cuya instrucción llegó a poder ser culminada, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de diciembre de 2009, caso y anuló la sentencia de la Audiencia Provincial de Cádiz de 31 de marzo de 2009, que condenaba a la Secretaria de Administración de la Comisión Ejecutiva Provincial de FETE-UGT (el otro acusado había fallecido en el ínterin), como autora criminalmente responsable de un delito continuado de falsedad en concurso ideal con un delito de malversación con la concurrencia de las circunstancias atenuantes de dilaciones indebidas y prescripción, a la pena de dos años y tres meses de prisión más las accesorias de inhabilitación por unos hechos que se habían producido en 1997. El Alto Tribunal procedió a absolver a la acusada por considerar que, al no tratarse de una funcionaria pública no podía incurrir en el tipo de malversación de caudales públicos aún cuando  gestionara fondos procedentes de subvenciones públicas. Curiosa teoría que desconoce el carácter de poder adjudicador que el derecho comunitario otorga a las entidades privadas que gestionan contratos subvencionados.

En realidad y a pesar de la gran dimensión aparente del fraude, pocas fueron las sentencias que llegaron a condenar estas prácticas. Podemos citar la sentencia 7/2013, de 1 de febrero de la Audiencia Provincial de Murcia (Sección 3ª), que condena por apropiación indebida a un organizador de los cursos -a través de una asociación de empresarios-, que no devolvió la cantidad de 168.000 cuando los cursos para los que se adelantaron se cancelaron y no llegaron a llevarse a cabo; o la  sentencia 152/2004, de 5 mayo, de la Audiencia Provincial de Asturias (Sección 2ª), que condenó por un delito continuado de falsedad en documento oficial y de un delito contra la hacienda pública, reconociendo la sentencia la falsedad de los documentos remitidos por los condenados durante la tramitación de los expedientes incoados para la concesión de las ayudas por acciones formativas, así como la distracción del dinero objeto de las ayudas, dinero que fue destinado a fines distintos de los acordados, ascendiendo la cantidad defraudada a 747.973,83 euros que, al menos en este caso, fueron devueltos por los implicados para beneficiarse de un atenuante en la condena; también la Sentencia de la Audiencia Provincial de Valencia (Sección 2ª) de 25 de octubre de 2004, condenó a los acusados, como autores de sendos delitos de apropiación indebida, porque como presidentes sucesivos, de la Asociación de Fabricantes y Manipuladores de Vidrio Hueco (AFYMAV), dispusieron irregularmente de los fondos recibidos del “FORCEM”, a través de la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica, destinados a subvencionar cursos de formación a impartir por empresas asociadas.

Sin embargo, las dificultades ya apuntadas para poder instruir adecuadamente este tipo de delitos ha motivado que en la mayoría de los casos las diligencias previas terminaran archivándose en los propios juzgados de instrucción o concluyeran en sentencias absolutorias como las dictadas por la Audiencia Provincial de Sevilla (Sección 1ª) Sentencia 689/2006, de 12 de diciembre o por la Audiencia Provincial de Barcelona (Sección 8ª), Auto núm. 167/2006 de 26 abril. Al final, muy pocas de las irregularidades detectadas llegaron a tener un reproche penal firme y muy poco del dinero defraudado pudo devolverse a las arcas públicas. Aparentemente, desde el punto de vista judicial, las “desviaciones” de más cien millones de euros que constató la Unión europea se debieron a circunstancias ajenas a los ilícitos penales o que, en su caso, habían prescrito.

Ante estos antecedentes, viendo al cálculo de consecuencias, no hace falta ser Jeremías Bentham para prever que este tipo de conductas tan provechosas para quienes las cometen se van a seguir reiterando cada vez con mayor intensidad y menos disimulo, mientras no se perciba de manera evidente que esa actuación supone un riesgo cierto a ser castigado.

La experiencia, pues, indica que hay que hacer un esfuerzo para facilitar a los órganos administrativos de control su tarea para impedir que estas actuaciones puedan darse y, a las autoridades judiciales, los instrumentos para poder investigar de manera exitosa estas prácticas y, salvo en lo relativo a la revisión de los plazos de prescripción  no tanto mediante la introducción de reformas legales que terminan convirtiéndose en papel mojado, como dotándoles de medios y de respaldo político para afrontar con éxito esta función.

 

 

¿Qué tareas son rutinarias?

Reproduzco aquí, ampliada, la columna que Luis Garicano y yo publicamos el pasado domingo en EL PAÍS. Aparte de desarrollar más los argumentos, aprovecho para señalar que Luis ha dedicado la mayor parte de su investigación académica a este problema, ver por ejemplo este trabajo. Para aquellos interesados en estos temas, también recordar que recientemente han salido dos libros que desarrollan ideas similares a las investigadas por Luis: “Average Is Over: Powering America Beyond the Age of the Great Stagnation” de Tyler Cowen y “The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies” de Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee. En el limitado espacio de una columna en el periódico es difícil citar bibliografía. Ahí va.

Los ordenadores están transformando el trabajo humano. Como uno de nosotros (Luis) explica en su reciente libro “El dilema de España” (Península, enero 2014),  las tareas rutinarias manuales ya han sido automatizadas por robots. Por ejemplo, las fábricas han prescindido de miles de aburridos, pero bien pagados, trabajos manuales. También muchas tareas rutinarias intelectuales están desapareciendo: los enormes edificios de oficinas llenos de empleados rellenando formularios son cada vez más un recuerdo del pasado.

De lo que quizás no somos conscientes es de la cantidad de empleos que son “rutinarios” cuando se aplica suficiente capacidad informática. Hace unos años pensábamos que el ajedrez requería una combinación de inteligencia y creatividad que los ordenadores jamás tendrían (aunque en 2001 Odisea del Espacio, HAL ya era suficientemente bueno para aniquilar a Frank Poole en apenas 14 movimientos). Luego, con Deep Blue, aprendimos que un superordenador podía derrotar a un campeón humano. Hoy, un programa que corre en el teléfono móvil que tiene en su bolsillo es varios órdenes de magnitud superior al mejor ajedrecista humano de la historia.

Y no es solo es capacidad, es también precio. Uno de nosotros (Jesús) estuvo el martes pasado comprando un ordenador nuevo para su trabajo. Uno de los modelos que consideró tenía 2310 procesadores y costaba 2248 dólares (unos 1650 Euros), menos de 1 dólar por procesador (para el que sepa de que va esto, con procesador nos referimos a “cores”; básicamente el ordenador tiene una GPU muy potente que permite un paralelismo masivo). Esa máquina cuenta con más poder computacional que los superordenadores de hace muy pocos años que costaban millones de dólares.

Esta combinación de capacidad informática y precio significa que actividades diarias, como conducir un coche, han sido ya transformadas. Los coches de Google circulan por las carreteras californianas con normalidad. Es un problema resuelto que solo espera a los cambios legislativos para ser una realidad diaria.

La existencia de vehículos conducidos por ordenador traerá muchas cosas buenos. Uno podrá dormir un rato por las mañanas mientras el coche le lleva al trabajo. Habrá menos accidentes, menos gasto energético y mejor flujo de tráfico. Dónde vivimos, cómo vamos a trabajar y qué hacemos durante ese tiempo está a punto de cambiar, probablemente para mucho mejor.

Desafortunadamente, también perjudicará a las personas que conducen profesionalmente. Pensemos en un conductor de camión. Según el Observatorio social del transporte por carretera del ministerio de Fomento (2012), el convenio colectivo del transporte por mercancías fija en 26.774 euros el sueldo anual de un conductor de camión en Vizcaya (el más elevado de España), por 1724 horas de trabajo. Dado que el sueldo medio en España de un trabajador a tiempo completo es de unos 26.000 euros, un conductor de camión en Vizcaya es “casi” la definición perfecta de un ingreso de clase media. Y ello para una persona que no necesariamente ha realizado estudios superiores pero que es capaz de un trabajo cuidadoso y sostenido.

Dados las grandes ventajas que tendrán los camiones automáticos (no se cansan, son más fiables y más baratos), en unos años puede que los conductores de camión sean algo similar a los conductores de diligencias: algo que aparece en las películas antiguas. Un trabajo que no parecía rutinario termina siendo perfectamente automatizable gracias al poder de los ordenadores.

Pero los conductores de camión no son los únicos que sufrirán. Los diagnósticos médicos asistidos por ordenador, que ya son una realidad en cáncer y arteriosclerosis, eliminarán, en muchos casos, al radiólogo. Es fácil entrenar a un sistema experto para que analice, de una manera más efectiva que un humano, una mamografía. Aunque el sistema experto se equivoque de vez en cuando, se equivocarán de media mucho menos que los mejores médicos. Buena parte de los contratos y actos jurídicos podrán ser automatizados, prescindiendo con ello de muchísimos abogados. Esto ha empezado a ocurrir en Estados Unidos con los contratos inmobiliarios. Incluso nuestros trabajos de profesores puede que sean substituidos en buena medida por sistemas automáticos de enseñanza.

Cabe pensar que el cambio tecnológico es una constante desde hace 300 años. En un par de siglos, las personas que trabajan en el campo en España han pasado de ser cerca del 75% de la población a poco mas del 4%. ¿Por qué preocuparse ahora? ¿Estamos observando algo nuevo? ¿No cabe imaginar que, frente a nuestras preocupaciones (iguales a las que tenían los economistas del siglo XIX, como David Ricardo, uno de los grandes de nuestra profesión), la economía generará suficientes buenos nuevos empleos a medida que crezca la productividad?

El problema es que ahora existen dos diferencias: la velocidad de los cambios y el efecto sobre muchísimos empleos. Ninguna tecnología ha aumentado a esta velocidad desde el principio de la historia. La ley de Moore (sugerida en 1965 por Gordon Moore) predice que el incremento en la capacidad de los ordenadores cada dos años es igual al acumulado desde el principio de su existencia hasta ese punto. Y en cuanto a su efecto amplio, los avances informáticos son una tecnología genérica que igual afecta a un camionero, un médico, o un abogado.

Estas diferencias pueden tener dos consecuencias importantes. La primera es una fuerte polarización del ingreso. Una minoría de la población, que por educación y capacidades innatas interactúe bien con las nuevas tecnologías, verá incrementar sus ingresos de manera espectacular. Una mayoría de la población, ante la menor demanda por sus servicios, verá que sus salarios caen para que el mercado de trabajo se equilibre.

La velocidad del cambio será tal que estos trabajadores tendrán poca capacidad de reaccionar a tiempo, por ejemplo re-educándose o moviéndose a otros sectores. En el siglo XIX había dos posibilidades: emigrar a las ciudades, donde la industria absorbía mucha de la mano de obra redundante, o emigrar a las colonias. Sin la existencia de América (y en menos medida Australia, Nueva Zelanda y Sudáfrica), la mecanización del campo británico hubiera sido mucho más costosa. La población, por ejemplo, de los Apalaches en Estados Unidos (con sus todavía hoy peculiares características culturales y políticas) vino casi por completo de campesinos y pastores expulsados de Escocia y del norte de Irlanda.

La primera salida hoy sería la emigración a servicios interpersonales (cuidado de niños o de ancianos, trabajos en el sector hotelero) que son difícilmente automatizables. Pero estos trabajos (o al menos muchos de ellos) tienen menos potencial para convertirse en carreras profesionales bien pagadas . La segunda salida hoy no existe al estar ya todo el mundo descubierto y poblado.

Existe una tercera salida: ante la caída del salario, muchas personas simplemente dejarán de trabajar pues no les merecerá la pena. Esto ya se observa en Estados Unidos, donde el índice de participación entre las personas de menor ingreso viene cayendo de manera muy rápida. Esto se producirá por una mezcla de semi-retiros, jubilaciones anticipadas, etc. Estos cambios presionaran sobre los ingresos (bajándolos) y los gastos (incrementándolos) del estado de bienestar.

En resumen: el mercado de trabajo responderá al cambio tecnológico no con más desempleo (el sistema de precios funciona) sino con mucha más desigualdad.

La segunda consecuencia es que la polarización social puede envenenar la dinámica democrática según crezcan los descontentos con el sistema y los estados del bienestar luchen por sobrevivir ante la nueva división del trabajo. Un aspecto potencialmente importante es que el sesgo del cambio tecnológico perjudica especialmente a los hombres. Por muchos motivos que no merece la pena discutir aquí, la gran mayoría de los conductores de camión son hombres y la gran mayoría de los cuidadores de niños, mujeres. A menos que la sociedad reasigne muchos roles, vamos a tener muchos chavales de 25 años con bajo nivel educativo, muchísima testosterona y pocas oportunidades vitales.

Todos efectos serán particularmente perversos en países, como España, poco preparados para este cambio. De igual manera que algunos trabajadores ganarán mucho de la nueva división del trabajo y otros perderán, algunas naciones (en agregado) ganarán mucho y otras perderán. Hoy por hoy, corremos el peligro que España esté en el segundo grupo.

¿Qué cabe hacer? La verdad es que no tiene mucho secreto: mover a la mayor cantidad de gente posible del segundo grupo (los perdedores) al primero (los ganadores). La clave, más que nunca, es la educación en habilidades abstractas, analíticas y de creativas, es decir, justo lo que no estamos haciendo en España (aquí lo explicamos ). Google lo encuentra todo pero hay que saber qué preguntarle. Un coche automático te lleva a donde quieras pero hay que saber a dónde ir. Las posibilidades de internet son casi infinitas.

Desgraciadamente, el sistema educativo español y nuestro proceso de selección de élites está particularmente mal enfocado para ello. Pocas cosas son tan preocupantes como el bajísimo número de número de nuevas empresas de internet en España en comparación con nuestros vecinos europeos, Asia, Israel o Chile. Y no sólo es responsabilidad del estado. En el mundo moderno, con la cantidad de información disponible, cada persona debe dedicar cuánto tiempo quiere dedicar a ver videos de gatos en internet, y cuánto a formarse, usando por ejemplo todos los cursos online. Una nueva era está llamando a la puerta y España, como muchas otras veces en nuestra historia, está durmiendo la siesta.

La formación de los trabajadores como política de empleo y su gestión externalizada

Las noticias recientes sobre reiteradas irregularidades cometidas por un sindicato en la gestión final de los fondos públicos dedicados a la formación de los trabajadores, pudiera dar la impresión de que nos encontramos ante una materia que se encontrara poco regulada o, al menos, en la que existieran lagunas que dejan huecos para elucubraciones interpretativas.

Sin embargo, muy al contrario, se trata de una cuestión en la que, con el tiempo, las previsiones normativas detallan de manera casi exhaustiva como se ha de desarrollar y controlar esta actuación administrativa compleja en la que, desde un principio, en vez de asumir una gestión pública directa, el legislador optó por externalizar su gestión basándose inicialmente casi con exclusividad en los agentes sociales (sindicatos más representativos y asociaciones de empresarios).

Esta decisión se debe, principalmente, a la consolidación en España -tras la transición- de un modelo concentrado de relaciones laborales (contrapuesto al modelo reivindicativo italiano o descentralizado anglosajón) que ha favorecido que, en aras a obtener una mayor control de los conflictos sociales, el Estado cediera parcelas de poder a las distintas organizaciones de intereses, entre ellas a los sindicatos más representativos –y a su contraparte, las asociaciones empresariales más representativas-, a cambio de que estas, ejerciendo un control sobre las bases, fueran capaces de arbitrar políticas de moderación y consenso, intercambiando poder por gobernabilidad. “Las organizaciones sindicales, han obtenido de esta manera, a cambio de moderación salarial y concesiones económico-laborales, una mayor presencia en el ámbito de lo público y un reforzamiento de su organización e influencia en la política económica” (Obdulia Taboadela, 1990).

El presente artículo tiene por objeto describir, siquiera de forma somera, la compleja regulación existente y, así, comprender mejor que la reiteración de irregularidades que han salido a la luz no puede deberse tan solo a meros errores casuales de naturaleza contable.

Podemos comenzar señalando, sin ánimo de ser exhaustivos, que la formación en el empleo de los trabajadores, tanto la formación ocupacional profesional como la continua, tiene su fundamento constitucional en el artículo 40.2 de la Constitución española cuando establece que “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales” puesto en relación con el artículo 35.1 al establecer el derecho a la promoción a través del trabajo, e indirectamente, con el 41, en lo que se refiere a la protección de la situación de desempleo.

En este sentido, la definición legal del concepto “política de empleo” aparece  contenida en el artículo 1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, reformada de manera relevante por el Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, donde se afirma que es el “conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo”.

En este ámbito, tanto la formación ocupacional como la continua se sitúan en el centro de las políticas activas del ámbito laboral que mejor pueden contribuir a la consecución de los objetivos de empleo, por ello el legislador establece que los recursos económicos destinados a estas políticas activas de empleo serán gestionados por los Servicios Públicos de Empleo (dependientes de la Administración General del Estado y de las distintas Comunidades Autónomas), desarrollando para ello las acciones y medidas que consideren necesarias, pero abriendo la puerta a que puedan ser gestionadas por entidades privadas mediante la concesión de subvenciones públicas, contratación administrativa, suscripción de convenios, gestión directa o cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho.

De entre estas actuaciones se recogen expresamente la “formación y recualificación: acciones y medidas de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en el subsistema de formación profesional para el empleo” (art. 25.1.b) y las “acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral” (art. 25.1.d).

La Ley 56/2003 también prevé un subsistema específico de formación profesional para el empleo que está constituido por un conjunto de iniciativas, medidas e instrumentos que pretenden, a través de la formación de los trabajadores y de la acreditación de su cualificación con arreglo a los criterios fijados por el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, dar respuesta a sus necesidades personales y profesionales de inserción y reinserción en el sistema productivo y contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas. La Ley reconoce tanto a las organizaciones empresariales como a las sindicales más representativas y, desde la reforma del Real Decreto-Ley 3/2011, a los centros y entidades de formación debidamente acreditados a través de sus organizaciones representativas del sector, derecho a participar en el diseño y planificación de este subsistema.

La regulación de este modelo de formación profesional para el empleo está desarrollado en primer término por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, donde se da cabida a los tres elementos sobre los que pivota la realidad práctica de este mecanismo: la participación de las comunidades autónomas, la inserción de la formación en la negociación colectiva sectorial y el importante papel de los “interlocutores sociales” en el desarrollo de estrategia de formación.  Y se constituye la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, como entidad perteneciente al Sector Público Estatal, que como su propio nombre indica tiene carácter tripartito y su Patronato está constituido por la Administración Pública (con representación del Ministerio  competente y de las Comunidades Autónomas) y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Asimismo, en esta norma se prevé la aplicación de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones en la ejecución de las programaciones de acciones formativas con fondos públicos distintas de la ejecución de programas sometidos a una regulación específica (art. 23 del RD).

La financiación de estas actuaciones para cada año se establece mediante una disposición adicional en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (la Disposición adicional número 85 en la LPGE para 2013), partiendo de la base de la cotización por formación profesional que, de manera conjunta con las cotizaciones de seguridad social, se recauda por la Tesorería General de la Seguridad Social. Los porcentajes pueden variar cada año, pero para este ejercicio 2013, el 50 por ciento, como mínimo, de lo así recaudado se afectará a la financiación de iniciativas en materia de formación de demanda, que abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación, formación de oferta dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, formación en las Administraciones Públicas (un 6,165% que gestiona directamente el Instituto Nacional de la Administración Pública) y a los gastos de funcionamiento e inversión de la propia Fundación Tripartita, la cual deberá presentar anualmente y antes del 30 de abril del ejercicio siguiente ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), la justificación contable de los gastos realizados con cargo a los fondos asignados para su funcionamiento. El 50 por ciento restante se destinará inicialmente a financiar las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados.

Las Comunidades Autónomas con competencias estatutariamente asumidas en la materia recibirán del Servicio Público de Empleo Estatal las transferencias de fondos para la financiación de las subvenciones que en este ámbito les corresponda gestionar.

A estas cantidades hay que añadir las cantidades libradas por el Fondo Social Europeo, -siempre en régimen de co-financiación con administraciones nacionales-, que entre sus iniciativas incluye aquellas tendentes a aumentar y mejorar la inversión en capital humano, sobre todo mediante la mejora de los sistemas de enseñanza y formación. Es en el ámbito respectivo, Estado o Comunidad Autónoma, donde diversas disposiciones de carácter reglamentario concretan los proyectos y áreas donde esta financiación se verifica, tras haber sido aprobada en las instancias europeas.

El Real Decreto 395/2007, se desarrolló parcialmente por medio de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, en donde se concretan las actuaciones que las Administraciones Públicas han de implementar para controlar la realización de los cursos. Así, su art. 30 describe diversas actuaciones de seguimiento y control a realizar por las Administraciones Públicas, como  el seguimiento  in situ de la actividad formativa durante su realización, o recopilar testimonios de los responsables de formación, alumnos y formadores, sobre la ejecución de la acción formativa, contenidos de la misma, número real de participantes, instalaciones y medios pedagógicos. Por otra parte, y con posterioridad a su realización, se prevé la comprobación mediante evidencias físicas de a) la ejecución de la acción formativa; b) el número real de participantes; c) la entrega a los participantes del diploma o certificado de formación y la inclusión del emblema del Fondo Social Europeo cuando este haya participado en la financiación; d) justificantes de los costes de formación, su contabilización, así como de la materialización del pago antes del último día hábil para la presentación del boletín de cotización del mes de diciembre del ejercicio económico que corresponda, teniendo en cuenta los requisitos establecidos por la normativa española y, en su caso, la comunitaria respecto de la cofinanciación del Fondo Social Europeo; e) en las acciones ejecutadas mediante las modalidades de teleformación, a distancia convencional o mixta se realizará una comprobación adicional de las entregas de material, de los controles de seguimiento y de las pruebas que conlleve la enseñanza programada, así como la verificación de los soportes didácticos y de la asistencia tutorial. También deberá comprobarse que comprobarán las bonificaciones aplicadas por la empresas corresponden con conceptos previstos por la norma.

La gestión económica se canaliza a través de la mencionada Fundación Tripartita, y mediante las convocatorias de subvenciones que realizan las Comunidades Autónomas o el SPEE para la realización de estas actividades formativas y a las que también concurren las organizaciones sindicales y empresariales, bien de forma directa, bien por medio de sus Fundaciones filiales. Así, por ejemplo, en el caso de la UGT, el Instituto de Formación y Estudios Sociales, el Centro de Innovación Formación y Actividades Sociales (CIFAS) que gestiona la Escuela, “Arsenio Jimeno” de Aragón; la Fundación Pascual Tomás, en la Escola Formación Vicent Redolat del País Valenciano; la Fundación Canaria para el Desarrollo Social (FUNDESCAN); en Andalucía, la Escuela Largo Caballero de Córdoba; MASERCISA, de UGT-Madrid; el Institut per al Desenvolupament de la Formacio i lÓcupacio (IDFO) en distintas sedes de Cataluña; la Fundación ICARO etc…). La reforma reciente de 2011 abre acertadamente la puerta a que entidades independientes especializadas en el sector educativo y formativo puedan participar con más facilidad en estos procesos pues, hasta entonces, su participación se tenía que articular mediante subcontratas con los inicialmente adjudicatarios.

Un aspecto al que se ha venido dando poca importancia es que, dado que la mayor parte de estas actividades formativas son financiadas de una manera u otra con fondos públicos, la contrataciones de bienes y servicios que los destinatarios de estos fondos debían realizar para llevar a cabo las actuaciones formativas entran dentro de la categoría de “contratos subvencionados” establecida en la Ley de Contratos del Sector Público y, de acuerdo con lo establecido en dicha normas, si no se trata de contratos que por su cuantía, deban encontrarse sujetos a regulación armonizada en cuyo caso debería aplicarse esta norma en sus propios términos, al menos es necesario que quienes así contraten lo hagan con arreglo a unas instrucciones de obligado cumplimiento en el ámbito interno de dichas organizaciones y que en ellas se regulen procedimientos de contratación de forma que el contrato sea adjudicado a quien presente la oferta económicamente más ventajosa y quede garantizada la efectividad de los principios de publicidad, concurrencia, transparencia, confidencialidad, igualdad y no discriminación.

Los indicios aparecidos en la prensa apuntan a que tanta parafernalia regulatoria ha resultado, una vez más, papel mojado y no ha impedido que los “errores contables” campen a sus anchas con grave detrimento de las arcas públicas y horadando la posible eficacia de las políticas activas de empleo que se han intentado desarrollar por este medio.

“Rememorando el viejo y conocido refrán, tal vez haya sido su propia experiencia como principales gestores de este servicio público externalizado, lo que haya fundamentado la tremenda desconfianza de los principales sindicatos, ante los intentos de externalizar la gestión de otros servicios públicos como el de la asistencia sanitaria.

¿Puede el empresario controlar el correo electrónico del trabajador?

Portada del diario El País del pasado 10 de octubre: “El Constitucional avala que la empresa vigile el correo del trabajador”. Portada de ABC: “El TC avala que la empresa controle el email corporativo de sus trabajadores”. Portada de La Vanguardia, a cinco columnas: “El TC avala que el jefe vigile los correos de sus empleados”… ¿Era para tanto? En mi opinión, no. De hecho, el Tribunal Constitucional ya había legitimado ese control empresarial de las comunicaciones de los trabajadores, siempre en determinadas circunstancias y con ciertos requisitos. La reciente sentencia de 7 de octubre de 2013, contiene, sin duda, alguna novedad reseñable, pero no me parece que, por su alcance real, mereciera tal relevancia mediática.

 

El 26 de septiembre de 2007 el Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, fijó su posición sobre la revisión empresarial del ordenador: “Se trata de medios que son propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario”. Ello implica que pueda adoptar medidas de comprobación de la observancia de los deberes laborales, siempre dentro del respeto a la dignidad del empleado.

 

El Supremo negó que las restrictivas normas que rigen el registro de las pertenencias del trabajador (artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores) fueran también aplicables al acceso al contenido de los equipos informáticos de la empresa porque “tanto la persona del trabajador, como sus efectos personales y la taquilla forman parte de la esfera privada de aquél y quedan fuera del ámbito de ejecución del contrato de trabajo” al que se extiende el poder empresarial. Por el contrario, “las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario (…) y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen”. Por otra parte, a diferencia de lo que sucede con la taquilla o las pertenencias del empleado, “con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento”.

 

El control del contenido de los equipos informáticos deriva, pues, del poder de dirección empresarial (artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores), pero puede colisionar con el derecho a la intimidad cuando “existe un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores”. Eso genera una expectativa de confidencialidad, que el Supremo estima que “no puede ser desconocida”, pero que tampoco puede “convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso”.

 

El TS apunta así a una fórmula para que ese control empresarial sea admisible: “Lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”. De esta manera, cuando el medio se utilice en contra de tales prohibiciones y con conocimiento por parte del trabajador de las medidas aplicables, “no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad”.

 

En su sentencia 241/2012, de 17 de diciembre, el Tribunal Constitucional ya tuvo oportunidad de referirse a las “cuentas de correo electrónico asignadas por la empresa a los trabajadores”. Consideró que “el ejercicio de la potestad de vigilancia o control empresarial sobre tales elementos resulta limitada por la vigencia de los derechos fundamentales” pero que, a estos efectos, es determinante la existencia de normas establecidas por la propia empresa: “Los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin”. En aquella ocasión como ha sucedido ahora, ya se denegó el amparo a la recurrente: el Constitucional entendió que, al acceder a las comunicaciones que ésta realizó a través de un programa de mensajería electrónica, no se habían vulnerado sus derechos fundamentales, porque previamente la empresa había dictado normas de uso, que habían resultado infringidas por la trabajadora.

 

¿Cuál es, entonces, la principal novedad de la reciente sentencia sobre la materia? Pues, sobre todo, que, en el caso ahora enjuiciado, la prohibición de uso del correo electrónico para fines extraprofesionales –de la que se deriva la posibilidad empresarial de su control- no se había establecido en normas internas y explícitas que la propia empresa hubiera comunicado al trabajador, sino que se hallaba contenida en el convenio colectivo del sector.

 

En efecto, el convenio de la industria química sancionaba como falta leve la “utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.

 

La tipificación de esta infracción es lo que permite al Tribunal Constitucional, dado el “carácter vinculante de esta regulación colectivamente pactada”, concluir que “regía en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad”. Y precisamente de esa prohibición se deduce la legitimidad del “poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores”, con una doble finalidad: “vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos” y “fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo”.

 

Esto implica, para el TC, que no se vulnera el secreto de las comunicaciones (artículo 18.3 de la Constitución), puesto que “no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en el ordenador de propiedad empresarial”, puesto que esa “expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico (…) llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización”.

 

Tampoco se vulnera otro derecho constitucional, el de la intimidad personal (artículo 18.1), puesto que no se puede entender que “el trabajador contara con una expectativa razonable de privacidad respecto a sus correos electrónicos registrados en el ordenador de la entidad empresarial”, por el mismo motivo: la prohibición del uso del email para fines extraprofesionales contenida en el convenio impediría “considerar que su utilización quedara al margen del control empresarial”.

 

Por lo demás, el Tribunal no hace sino aplicar al caso concreto sometido a su análisis la doctrina en materia de proporcionalidad de medidas restrictivas de derechos fundamentales. Y concluye que la actuación de la empresa está justificada (“su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador”) y que supera los juicios de idoneidad (permitía conseguir el objetivo de “verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada”), de necesidad (el contenido de los correos electrónico era preciso como “prueba ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial”) y de ponderación (se realizó con la garantía de intervención de un notario y de un perito informático, y se aportaron a juicio únicamente correos que transmitían a terceros información confidencial de la empresa, sin ningún contenido personal del trabajador).

 

En definitiva, no es nueva la posibilidad de control empresarial del correo electrónico, como no es nuevo que éste no puede producirse en cualquier caso y que no es ilimitado. Su ejercicio sigue exigiendo la previa existencia de normas expresas que impidan que el trabajador albergue expectativas razonables de privacidad en las comunicaciones establecidas a través del email corporativo y que habiliten las posibles medidas de control. La novedad de este pronunciamiento es que el TC no sólo admite que tales normas hayan sido establecidas por la propia empresa, sino también que se deriven del convenio colectivo aplicable. No es un caso especialmente frecuente la existencia de regla expresa de este tipo en los convenios, pero, cuando así sea, habrá de ser tenido en cuenta este criterio por parte de empresarios y trabajadores.

Ataques (de sinceridad) a raíz del anuncio de cierre de Canal 9

El anuncio del cierre de Canal 9 por parte de la Generalitat Valenciana ha tenido una gran repercusión en los medios de comunicación y en las redes sociales. Las televisiones públicas autonómicas (junto con TVE) han vuelto a salir a la palestra y se ha reactivado el debate sobre la conveniencia de mantener estas cadenas particularmente en el contexto de crisis económica que vive el país. Con ocasión del anuncio del cierre, hemos podido leer cifras impactantes: la deuda acumulada de las cadenas autonómicas es de unos 3.000 millones de euros (de los cuales, 1.000 millones corresponden a la autonómica catalana TV 3), el presupuesto de las cadenas autonómicas para este 2013 ha sido de más de 900 millones (el pódium lo conforman Cataluña con 225 millones , Andalucía con 168 millones y País Vasco con 105 millones), en la actualidad solo 4 CCAA no tienen televisión autonómica (Castilla y León, Cantabria, La Rioja y Navarra), etc.

La Generalitat Valenciana ha justificado el cierre por la imposibilidad de readmitir a los trabajadores afectados por un ERE que se aprobó el año pasado y que ahora ha tumbado la justicia. No hay dinero y después de años de despilfarro, no se puede hacer frente a los 228 millones necesarios, “con los que se pueden construir 57 colegios y 60 centros de salud”. Echo en falta una comparativa similar con el concurso de 25 millones que acaba de anunciar la Generalitat para la gestión del aeropuerto (fantasma) de Castellón.

Más allá del debate que se ha reavivado sobre el futuro de las televisiones públicas y de lo acertado o no que nos pueda parecer la decisión de la Generalitat Valenciana, me han llamado la atención las reacciones que, el anuncio de cierre de Canal 9, ha provocado en los principales agentes involucrados: la propia Generalitat, la ex directora general del ente y los trabajadores de la cadena.

El vicepresidente de la Generalitat Valenciana, José Císcar, se sinceró en una rueda de prensa después del pleno del Consell celebrado el 8 de noviembre. Aseguró que “asumimos y pedimos disculpas por los errores de los gobiernos del PP en RTVV” y que “todos somos humanos y todos nos equivocamos”. También añadió que “se ha gastado dinero tanto cuando gobernaba el PSOE como con los gobiernos del PP; pero nadie lo discutió en su momento. Se ha gastado, por ejemplo, dinero en el fútbol pero todos vemos los partidos de ‘Champions’ y todos estábamos de acuerdo”. Y las responsabilidades políticas del asunto en cuestión las despachó con la siguiente frase: “Si una dimisión arreglara la situación de 1.600 trabajadores, no tengan la menor duda de que se produciría, pero no es el caso”.

Se trata de una especie de confesión (un poco tardía eso sí) pero resulta inevitable volver a preguntarse: ¿qué tiene que pasar en España para que un dirigente político dimita?. Tampoco aspiramos a que, de la noche a la mañana, seamos en este aspecto como Reino Unido o Alemania (nuestros dirigentes deben pensar que dimiten por detallitos nimios) pero digo yo que después de anunciar el cierre de un ente público con 24 años de historia, que empleaba a 1.670 personas (con un ERE anulado de por medio) y donde se ha gastado mucho dinero sin aparente control alguien debería asumir alguna responsabilidad política…

La ex directora general de Radio Televisión Valenciana (RTVV), Rosa Vidal, también ha soltado unas cuantas perlas después de presentar su dimisión. Por ejemplo, aseguró que “han intentado injerencias tanto en la gestión como en los informativos” de la sociedad pública y ha admitido “algunas tensiones con algunas personas del entorno de Presidencia que no nos veían con buenos ojos ni a la directora de Informativos ni a mí”. También añadió que cuando llegó a su puesto “no había nadie para hacer el traspaso, ni había documentación en el despacho y el ordenador estaba completamente limpio”. Se agradece la información, ilustrativa sin duda de la triste realidad, la única pega que pondría es que no lo haya denunciado antes de su reciente dimisión.

Y finalmente los trabajadores han tomado el control de la parrilla y han pedido disculpas a los valencianos por los años de manipulación de información que han sufrido, incluyendo sucesos dramáticos como el accidente del metro de Valencia. Los trabajadores de Canal 9 han dado la cara, han pedido perdón por los errores y antes del cierre están intentando contar las verdades que hasta ahora habían sido censuradas. El único “pero” es que si queremos que de verdad cambien las cosas, esta “rebelión” debe hacerse cuando todavía haya margen de actuación, cuando no esté todo perdido, pero es cierto que entonces el riesgo es mucho mayor y cuesta mucho más.

En mi opinión, las televisiones públicas solo deberían mantenerse si  cumplen con tres requisitos:  tener un balance saneado (poca o nula deuda), no generar déficit (desde el año pasado este requisito lo marca la ley) y ejercer responsablemente la función de servicio público que tenga encomendada (cubriendo principalmente el hueco que deje la iniciativa privada).

El problema es cuando el concepto de televisión pública se pervierte y se convierte en un instrumento al servicio del gobierno de turno. Hemos visto las consecuencias en Valencia, en otras CCAA o en la propia TVE: injerencias políticas, plantillas sobredimensionadas, etc, etc . Porque en este país, el poder de la televisión para ganar unas elecciones sigue siendo enorme y la tentación de nuestros políticos para controlar ese cuarto poder va a la par.

¿Es legal el buzón de denuncias anónimas de la Inspección de Trabajo?

Este verano, la Ministra de Empleo, Fátima Báñez, anunciaba en una carta abierta la creación de un buzón en la web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que permite a los ciudadanos comunicar, sin facilitar su identidad, conductas que consideren fraudulentas en el orden social.

 

La puesta en marcha de este buzón electrónico contradice abiertamente, a mi juicio, el artículo 13 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que contempla que ésta puede actuar “en virtud de denuncia” pero dispone, con redacción inequívocamente imperativa, que “no se tramitarán las denuncias anónimas”.

 

El Director General de la ITSS, en un comunicado con ecos de excusatio non petita, se apresuró a defender la legalidad del citado buzón.

 

El buzón de denuncias

Por un lado, intentaba establecer una diferencia entre la denuncia formal y la comunicación ciudadana sobre actuaciones fraudulentas a través de este nuevo cauce. Pero, una vez más, habrá que recordar la irrelevancia del nomen iuris a estos efectos: las cosas son lo que son, con independencia de cómo la Inspección de Trabajo las quiera llamar.

 

Una denuncia, por definición, es la comunicación que un ciudadano hace ante las autoridades o la Justicia sobre un hecho que constituye infracción de una norma. Y eso, y no otra cosa, es lo que se lleva a cabo mediante el buzón electrónico de la ITSS.

 

¿En qué se basa la Inspección para decir que no son denuncias? ¿En qué se diferencian una denuncia formal y la puesta en conocimiento que se realiza a través de este buzón?

 

Desde luego, no parece que la forma, es decir, el que se haga en papel impreso o mediante envío telemático, determine la esencia del acto.

 

Tampoco la diferencia estriba en que, en un caso, la denuncia marque el comienzo del procedimiento y en otro no. La Ley establece que la Inspección de Trabajo inicia y desarrolla su actuación “siempre de oficio”, ya sea como consecuencia de orden superior, a petición razonada de otros órganos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia.

 

La distinción no podemos encontrarla en que el comunicante anónimo no sea parte en el procedimiento administrativo a que dé lugar esa información que transmite a la ITSS, porque, de acuerdo con la Ley, tampoco podrá el denunciante formal “alegar la consideración de interesado a ningún efecto en la fase de investigación”.

 

No hallamos, pues, ningún elemento relevante que nos explique cuál es la diferencia entre lo que la Inspección considera formalmente denuncia y la puesta en su conocimiento de infracciones a través del buzón telemático, excepto eso mismo: la denominación que la propia ITSS otorga en cada caso, para así sortear la prohibición legal de anonimato del denunciante.

 

El resto del comunicado hecho público por la Inspección nos tiende una trampa dialéctica muy frecuente: dudar del compromiso con la lucha contra el fraude de quienes tan solo cuestionan la idoneidad del mecanismo elegido. En el debate sobre legalidad, se dedica a argumentar sobre utilidad. Nada que suene a nuevo: detrás está la vieja afirmación de que el fin justifica los medios.

 

Personalmente, creo que los sistemas de delación anónima (muy utilizados en las dictaduras y muy usados en épocas de “caza de brujas”) plantean enormes riesgos: entre otros, satisfacer las venganzas personales en lugar del interés público, posibilitar la comunicación de medias verdades (la peor de las mentiras, asegura el dicho) o dar lugar al uso espurio de instrumentos públicos (“yo denuncio, que algo le encontrarán y, si no, al menos sufrirá la propia incertidumbre que genere la inspección”).

 

Defiendo la denuncia como expresión de implicación y de colaboración ciudadana. Pero siempre desde la responsabilidad. Quien denuncia tiene que asumir que su actuación pone en marcha los recursos humanos y materiales de la maquinaria judicial o administrativa. En el ámbito penal, por ejemplo, la denuncia falsa probada incluso está tipificada como delito.

 

Obviamente, el que la identidad del denunciante haya de ser conocida por la administración, no es incompatible con que sea desconocida para el denunciado. Los funcionarios de la ITSS tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias y de no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.

 

Pero, en todo caso, al margen de mi parecer personal, si el Gobierno cree que es necesario o conveniente implantar un sistema de denuncias anónimas, hágalo. Reforme la ley para establecer, por ejemplo, que si los denunciantes están identificados, las denuncias se investigarán obligatoriamente, siempre que se refieran a materia objeto de la ITSS y no sean manifiestamente infundadas. Y que cabrán también las denuncias anónimas, pero que en este caso no existirá obligación de tramitarlas y sólo se investigarán si, tras un juicio de valor sobre su contenido, así se estima oportuno por parte de la propia Inspección.

 

Lo que no tiene sentido es que se implante y publicite un buzón de denuncias anónimas mientras está en vigor una ley que, de forma inequívoca, excluye esa opción. La frase “no se tramitarán las denuncias anónimas” no parece susceptible de interpretaciones muy diversas.

 

Admítase o no se admita el anonimato en las denuncias, a criterio de quien tenga la responsabilidad de legislar y de gobernar. Pero no se nos quiera hacer comulgar con la rueda de molino de que, aunque la ley prohíba tramitar denuncias anónimas, sí que se puede hacer, siempre que a las denuncias no les llamemos denuncias.

 

Creo en el principio de legalidad. No me parece admisible, ni siquiera aunque obedezca a un buen propósito, que nuestros responsables públicos opten por retorcer las normas hasta acomodarlas a sus pretensiones. Cuentan con la sencilla y correctísima posibilidad de promover su reforma. Pero si no hacen uso de esa posibilidad, tienen entretanto la obligación de hacerlas cumplir. Y de cumplirlas.

Illarramendi, Thiago, Javi Martínez…¿Traspaso de un jugador o pago de su cláusula de rescisión?

Como cada verano el mercado de fichajes, altas y bajas, en los clubes de fútbol de primera y segunda división,  deportes profesionales, copa las páginas de la prensa tanto deportiva como generalista, y los titulares de televisión y radio, de modo que en algunos supuestos se convierten en auténticos “culebrones del verano”. Son noticias y acontecimiento del calendario deportivo estival, como lo es el tour de Francia en julio, o los trofeos veraniegos en agosto. Casi nada.

 

Estos fichajes de futbolistas de clubes de fútbol profesionales son, desde una perspectiva jurídica, complejas operaciones nacionales o internacionales según la procedencia de los clubes implicados, de naturaleza mercantil, tributaria y laboral, que, generalmente, ni la prensa deportiva ni generalista consigue plasmar con el debido rigor y precisión, de modo que se confunden unas con otras, confusión alentada también por los mensajes interesados transmitidos por los clubes implicados a sus aficiones. Esta confusión se ha hecho más evidente en las últimas temporadas, dada la creciente complejidad de las operaciones realizadas, los importes económicos implicados y el especial y renovado interés de Hacienda por dichas operaciones.

 

El objetivo de este post y estas líneas es el de arrojar algo de claridad al respecto, delimitando simplemente algunos aspectos básicos, lo que irremediablemente implicará dejarse por el camino múltiples matices y cuestiones de interés, por lo que avanzo mis disculpas, esperando contar por ello con la comprensión del lector. Veremos, en primer término, los aspecto esenciales de las dos grandes modalidades de articulación de dichos fichajes (traspaso de jugador y pago de cláusula de indemnización), para referirnos, después, a alguno de los ejemplos recientes más destacados.

 

Traspaso de jugador

 

La primera modalidad de fichaje es la que se articula a través del traspaso del jugador de un club a otro. El traspaso, cualquiera que sea su concreta estructura y denominación, es considerado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 16 de julio de 1998, entre otras) y por la doctrina de forma generalizada como un negocio jurídico de naturaleza traslativa del dominio, al que resultará de aplicación supletoriamente las disposiciones generales del contrato de compraventa (artículos 1445 y ss del Código Civil), cuyo objeto son los derechos federativos del jugador al que se refiera, de contenido económico, y no lógicamente su persona o su trabajo, aspecto este sujeto a una relación laboral de naturaleza especial por el Real Decreto 1006/1985, de 27 de junio.

 

El negocio jurídico que encierra el traspaso de un jugador, con independencia de su forma o denominación (cesión, venta o traspaso) -aquí puede hacerse buena la conocida jurisprudencia del Tribunal Supremo que afirma que “los contratos son lo que son y no lo que las partes afirman que son”- es, en definitiva, una compraventa o negocio jurídico traslativo similar, en la que a partir del consentimiento de los clubes de origen y destino, se transmiten los derechos federativos del jugador afectado. En paralelo, transcurre la problemática de la relación laboral de naturaleza especial del jugador con el club de origen, que ha de resolverse, y con el del club de destino, con quien firmará un nuevo contrato laboral, entre otras cosas.

 

Desde la perspectiva de los impuestos anudados a la transacción, el tratamiento de esta modalidad de fichaje, a diferencia de lo que ocurre con el segundo supuesto, no ofrece duda alguna, de modo que esta seguridad jurídica tributaria es la que hace de esta opción la preferible. Pues bien, muy a grandes trazos y dejando al margen la problemática de la imposición indirecta en operaciones intracomunitarias, al tratarse de una entrega de bienes o prestación de servicios onerosa realizada por un empresario (los Clubes de fútbol) en el ámbito de su actividad empresarial queda sujeta al IVA (artículo 4 de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del IVA):en la actualidad el 21%.

 

Este es el sistema empleado de forma preferente por los Clubes en los casos en los que existe un entendimiento mínimo que permita llegar a un acuerdo de modo que el precio del traspaso sea, en su caso, el importe de la cláusula de rescisión, coincidencia de importes que lleva a que en la práctica, por ignorancia, desconocimiento, o mensaje interesado, se confunda el traspaso con el pago de la cláusula de rescisión. Ejemplos recientes de este tipo de operación son los casos de Asier Illarramendi y Thiago Alcántara, hace unas semanas.

 

Pago de cláusula de rescisión

 

El pago de la cláusula de rescisión es una modalidad de liberación de la relación laboral que une al futbolista con su club específica del fútbol español, que tiene su origen en el artículo 16 del Real Decreto 1006/1985, de 27 de junio que regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. Dejando al margen el debate su discutida naturaleza jurídica, podemos calificarla a los efectos que nos detienen, muy a grandes trazos, como una cláusula rescisoria que permite al jugador liberarse de su relación laboral con el club de origen por medio del pago de una indemnización que dicho artículo le reconoce. Liberado de su club de origen y acreditado el pago de dicha cláusula en la LFP, el jugador podrá celebrar su nuevo contrato con el Club de destino, quien, entonces, podrá también hacer uso de los derechos federativos del jugador fichado.

 

A diferencia de la opción anterior, el tratamiento fiscal de esta figura es complejo y no ofrece la misma seguridad jurídica que el traspaso de derechos federativos del jugador. En este sentido, en el año 2002 el Real Madrid, con ocasión del fichaje de Ronaldo Nazario de Lima procedente del Inter de Milán, formuló consulta vinculante a la Dirección General de Tributos con el propósito de precisar si el pago de la cláusula de rescisión estaba sujeta a tributación por IVA, frente a lo cuál la respuesta fue negativa, a la vista del carácter puramente indemnizatorio de la cantidad satisfecha por el jugador al club de origen en este supuesto. Lo anterior no ofrece dudas, ahora bien, el problema reside en la posible sujeción al IRPF del importe correspondiente al pago de la indemnización, puesto que podría interpretarse que, dado que son cantidades que ha de depositar el jugador de fútbol en la sede de la LFP a favor de su club de origen, y dichas cantidades son facilitadas por el club del destino al jugador, esta entrega del club del destino al jugador sería una suerte de anticipo de retribuciones de naturaleza salarial y, en consecuencia, sujeta a retención por IRPF, que en su importe más elevado asciende al 43%. Lo anterior es una interpretación de la normativa aplicable, dado que podría entenderse que es el club de destino el que directamente abona la cantidad indemnizatoria en la LFP a favor del club de destino, lo que constituiría una operación entre personas jurídicas que por su propia naturaleza no estaría sujeta al IRPF.

 

Con el propósito de evitar la aplicación del IRPF al pago de la cláusula de rescisión, los clubes han planteado diversas alternativas, como la articulación de un préstamo personal a favor del jugador, comprensivo del importe de la cláusula de rescisión (el Real Madrid en el ya lejano caso de Luis Figo), o la aplicación del artículo 17.2 del Reglamento sobre el Estatuto y Transferencia de Jugadores de la FIFA, que permite interpretar que el pago de la cláusula se hace por el club de destino (persona jurídica) y no por el jugador (persona física), como en el caso del fichaje de Javi Martínez por el Bayern de Munich la temporada pasada.

 

En todo caso, la inseguridad en torno al tratamiento fiscal del abono de la cláusula de rescisión permite a los clubes de origen del jugador objeto del pretendido traspaso hacer valer en el curso de la negociación la alternativa de obligar a jugador y club de destino a abonar la cláusula de rescisión con el riesgo tributario referido a la hipotética exigencia por Hacienda del 43% del importe total de la cláusula correspondiente a la retención por IRPF. Adicionalmente, la percepción del importe de la cláusula de rescisión por el jugador plantea la cuestión del tratamiento de dicha cantidad en el IRPF del propio jugador, una problemática que excede del objetivo de este post.

 

 

Algunos ejemplos recientes

 

Las anteriores alternativas, en el marco de los correspondientes procesos de negociación en los que concurren múltiples circunstancias ajenas a lo estrictamente jurídico, han tenido su manifestación práctica en recientes supuestos como los de Asier Illarramendi, Thiago Alcántara y Javi Martínez, o más antiguos como el de Sergio Ramos, por citar algunos ejemplos por todos conocidos y recordados. En los casos de Illarra o Thiago, la buena disposición de los clubes de origen y destino ha permitido resolver la situación acudiendo al traspaso de los derechos federativos del jugador, por un importe igual o ligeramente superior al marcado por la cláusula de rescisión del jugador, pero sin constituir el abono de dicha cláusula, y todo ello con independencia del mensaje muchas veces deliberadamente impreciso, transmitido por los clubes afectados a las aficiones, en su caso. A dichos importes del precio del traspaso o compraventa simplemente se la añade el importe del IVA del 21%, tributo de naturaleza neutra que, como IVA soportado el club de destino, podrá deducirse del IVA devengado.

 

Los casos de Sergio Ramos y Javi Martínez fueron muy distintos. En ellos, los fichajes de los jugadores, dada la posición inflexible de los clubes de origen, se resolvieron acudiendo al pago de la cláusula de rescisión en sentido estricto. Particular interés despertó la temporada pasada el fichaje de Javi Martínez por el Bayern de Múnich, club que de manera pública y en repetidas ocasiones manifestó su sorpresa por la inseguridad jurídica derivada del confuso funcionamiento de las cláusulas de rescisión. El club bávaro utilizo el recurso del artículo 17.2 del Reglamento sobre el Estatuto y Transferencia de Jugadores de la FIFA y efectuó de forma directa el pago de la cláusula de rescisión a favor del Athletic Club de Bilbao en la LFP sin que en el pago interviniese el jugador, Javi Martínez, evitando, de este modo, el abono del 43% del importe de la cláusula de rescisión en concepto de retención por IRPF.

 

Como puede apreciarse, las distintas alternativas planteadas, que gozan de una problemática jurídica de todo tipo mucho más profunda que lo simplemente esbozado en el post, pueden ser aplicadas a unos mismos hechos en función de la diferente disposición o actitud de las partes implicadas en la negociación del fichaje. Sirvan las anteriores notas para aproximarse a estas noticias estivales con una siempre muy agradecida perspectiva jurídica. Feliz verano a todos.

 

 

Sobre la limitación de la “ultraactividad” de los convenios colectivos

La complejidad de las diferentes dinámicas que confluyen en las relaciones laborales y su evolución a lo largo del último siglo y medio, ha terminado ocasionando que las normas que las regulan se hayan transformado hacia fórmulas mixtas en donde el derecho privado y el público se entremezclan formando nuevas figuras e instituciones con la intención de responder a los sucesivos retos planteados por las variables económicas, sociales y políticas que se han venido dando durante este tiempo.

 

Una de los áreas del derecho laboral donde esta evolución se manifiesta de manera especial se encuentra precisamente en el ámbito de la negociación colectiva, en donde se pasó, en un inicio, de negar legitimidad a los representantes de los trabajadores a terminar atribuyendo carácter de fuente del derecho laboral al resultado de dicha negociación entre la representación de la empresa y del trabajo. La noticia ahora es que la reforma laboral del año pasado ha modificado de manera relevante una característica propia del resultado de esa negociación -los convenios colectivos- como es la posibilidad de que parte de sus efectos se prorrogaran de manera indefinida si, una vez expirado su periodo de vigencia, no se alcanzaba un acuerdo para acordar un nuevo convenio.

 

Así, la limitación, que no supresión, de lo que por la doctrina se denomina “ultraactividad” de los convenios colectivos se ha llevado a cabo como consecuencia de la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), primero a través del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero -que la había fijado en un plazo de dos años desde que el convenio era denunciado- y luego por la Ley 3/2012, de 6 de julio, que redujo dicho plazo a un año. Esta reforma se matizó en relación con los convenios ya vencidos por las disposiciones transitorias que establecieron un plazo de un año desde la entrada en vigor de la Ley durante el cual los convenios ya vencidos mantendrían sus efectos, plazo que concluyó el pasado 8 de julio. A partir de esa fecha, la regulación contenida en los convenios vencidos dejaba de tener aplicación salvo que se acordara así por pacto expreso entre las partes.

 

La prolongación de los efectos de los convenios colectivos es una consecuencia de la naturaleza compleja que les es propia donde, de una parte existe un elemento convencional fruto de los acuerdos alcanzados entre patronal y trabajadores a través de sus representantes durante la negociación colectiva y, de otra, un carácter normativo, atribuido ex lege por el artículo 37.1 in fine de la Constitución al garantizar la fuerza vinculante de los convenios que los convierte en una especie de fuente del derecho laboral.

 

Del carácter convencional del convenio surge un contenido obligacional para las partes, cuya principal manifestación es el deber de paz social durante su periodo de vigencia. Consecuencia del carácter normativo resulta la aplicación de todo el conjunto de derechos y obligaciones que afectan individual y colectivamente a empresarios y trabajadores y que desarrollan aquellos otros que, con carácter mínimo, se encuentran regulados por el ET y demás disposiciones legales que lo complementan y desarrollan. Desde las redacciones iniciales del Estatuto la “ultraactividad” ha consistido en una prórroga de estos efectos normativos –no de los obligacionales- durante el periodo que iba entre el fin de la vigencia de un convenio colectivo y durante el periodo de negociación previo a la aprobación de un nuevo convenio y su fundamento se encontraba en dar seguridad jurídica y continuidad a la regulación existente en las relaciones laborales del ámbito sectorial, territorial o empresarial correspondiente, además de constituir una garantía complementaria para el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas inicialmente a favor de los trabajadores. Se trataba por tanto de una institución que nacía con vocación de interinidad para dar respuesta a los periodos transitorios que iban de un convenio colectivo a otro.

 

Si nos hubiéramos encontrado en un mundo ideal en el que la buena fe prevista legalmente (artículo 89 del ET) para la negociación colectiva realmente inspirara a los negociadores y esta figura se hubiera utilizado de manera prudente por las partes probablemente no hubiera hecho falta alterarla. Sin embargo, en este mundo imperfecto nuestro, el mantenimiento por tiempo indefinido de esta situación otorgaba la posibilidad a una de las partes en la negociación de ponerse en una situación de ventaja y, poco a poco, terminó por utilizarse de manera generalizada.

 

Así, mientras que para avanzar en sus reivindicaciones la parte social podía recurrir a medidas de presión como la huelga, para resistirse a los cambios que pudieran minorar sus derechos bastaba con forzar situaciones de bloqueo para mantener indefinidamente la vigencia de convenios colectivos ya pretéritos. Se trataba además, para un sector de la doctrina, de un instrumento más para equilibrar el, a priori, desequilibrio de fuerzas entre trabajadores y empresarios a la hora de negociar las condiciones de trabajo.

 

El abuso en estas prácticas condujo a una parálisis de la negociación colectiva en muchos sectores y supuso que ésta dejara de ser un instrumento eficaz para adaptar las condiciones concretas de trabajo a la realidad económica de cada sector o ámbito territorial, lo que ha provocado que solo por la vía de las modificaciones legales pudieran realizarse reformas laborales parcialmente efectivas.  El hecho de que el fin de la “ultraactividad” pudiera afectar, según señalan los medios de comunicación, a casi dos millones de trabajadores, da idea de hasta qué punto estaba bloqueada la negociación colectiva.

 

Es cierto que en un entorno de crecimiento económico como el vivido, la aplicación indefinida de la “ultraactividad” de los convenios colectivos tenía su razón de ser pues ha constituido una garantía para el mantenimiento de unas condiciones de trabajo conquistadas gracias a la actividad reivindicativa de los trabajadores y de sus representantes sindicales, contribuyendo a que los rendimientos económicos de ese crecimiento de la actividad se repartieran de manera algo más equitativa socializando hasta cierto punto la plus valía, aunque con el efecto secundario de afectar a la competitividad de nuestras empresas en su competencia con sus rivales extranjeros.

 

Pero mantener instituciones jurídicas que favorezcan estas situaciones de bloqueo en un entorno de recesión económica y de desempleo galopante como el presente, a medio plazo tendría más efectos perniciosos que ventajas, al acelerar la destrucción del tejido empresarial que constituye el fundamento de la economía formal que sostiene nuestro sistema. En cierto modo, la mejor manera de garantizar los derechos presentes y futuros de nuestros trabajadores pasa por preservar la supervivencia de las empresas en las que trabajan.

 

Desde este punto de vista, la limitación a un año de la “ultraactividad” de los convenios colectivos que ha alcanzado total virtualidad el pasado 8 de julio, ha significado una reforma importante tendente a adaptar nuestra regulación laboral a la realidad social en a la que debe aplicarse y debería constituir un acicate para que los negociadores se arremanguen y comiencen a negociar.

Análisis de la legislación sobre bajas laborales psiquiátricas (y II)

Nos terminábamos preguntando en la primera parte del artículo qué se puede hacer, en un escenario sanitario-laboral-legal tan complejo y con tantas variables en juego.

 

El NICE ha desarrollado una Guía de Salud Publica para profesionales de la Salud Laboral y de Atención Primaria, enfocado a manejar de forma adecuada y correcta las bajas prologadas, el Management of long-term sickness and incapacity for work. Su planteamiento base es realizar intervenciones multidisciplinarias integrales y trabajar con el sujeto enfermo desde planes de tratamiento personalizados.

 

Según el informe del Grupo de Política de Salud Mental de la Escuela de Economía de Londres, publicado en el año 2006, la terapia psicológica debería ser la terapia de elección, siendo la terapia farmacológica un coadyuvante los casos de depresión, ansiedad o ambos, sobre todo en aquellos que se detectan de forma precoz, dado que, a largo plazo, la terapia psicológica muestra efectos más duraderos y es más eficaz que el tratamiento farmacológico.

 

Para ello, es fundamental detectar o autodetectar. Las intervenciones de “screening” pueden servir, al igual que los exámenes médicos anuales, para detectar a aquellas personas que presentan síntomas. Es verdad que los reconocimientos médicos con carácter general son voluntarios, pero hay algunas excepciones legales como “cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de los trabajadores puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”. Para utilizar este recurso como mecanismo de control en aquellos puestos o departamentos donde la estabilidad psíquica pueda incidir de forma particular en el trabajo o por la responsabilidad laboral que tenga, es conveniente que con carácter previo se haya contemplado expresamente así y se haya justificado debidamente en el documento de evaluación de riesgos de puestos de trabajo. El mismo artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, prevé que “el acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva”.

 

El acceso a terapias y profesionales adecuados y la comunicación eficaz entre éstos y la empresa podrían disminuir drásticamente el número de bajas psicológicas. En muchas ocasiones, no es necesario que éstas se produzcan o, en su caso, podrían ser breves, pues puede ser suficiente con algunos días para reducir síntomas incapacitantes. Sería positivo contar con la opción legal de plantear una reducción parcial de jornada durante el tiempo de intervención. Desde la Psicología, en la mayoría de los casos de depresión y ansiedad, se postula que una baja prolongada puede contribuir a cronificar el cuadro. Pero la poca comunicación que existe entre sanitarios y empresas y, por otro lado, la inexistencia de cauces para reducir los horarios o para llevar a cabo una movilidad funcional que disminuya temporalmente la presión laboral, desde el punto de vista administrativo o de política de empresa, dificulta enormemente el abordaje correcto de estos trastornos.

 

Creo que la introducción de esta posibilidad repercutiría tremendamente en la reducción de costes para empresas, Mutuas y Seguridad Social, en la reducción de la cantidad y el tiempo de  las bajas laborales, en la reducción del consumo farmacológico y en el aumento de la salud y la satisfacción de los trabajadores.

 

Como se ha dicho anteriormente, desde la Psicología se postula que las bajas de larga duración en la mayoría de estos casos pueden ser contraproducentes, pero también es verdad que, si el origen de la situación está en las condiciones laborares o en determinados factores dependientes del puesto de trabajo y estos no se modifican, el tratamiento incidiendo solamente sobre el individuo puede resultar una sucesión de bajas de corta duración o una baja prolongada. En muchas ocasiones pequeños o moderados ajustes de horarios (la medicación hace dormir más o la capacidad de atención y concentración requiere frecuentes pequeños descansos), funciones (menor responsabilidad durante un tiempo), puesto de trabajo (alejarle temporalmente del trato con el publico si es el factor que le provoca más ansiedad), etc. podrían repercutir beneficiosamente en todos los implicados, afectados y empresas.

 

Algunas de los aspectos para abordar los tratamientos deben modificarse desde la empresa, pero para ello debe establecerse de antemano como realizar la comunicación y quiénes son las personas, dentro del entorno laboral (médicos de empresa, aseguradoras, personal de recursos humanos, etc.) adecuados, así como el complejo tratamiento de los datos que se manejan.

 

Ante la sospecha de simulación, o cuando las bajas son recurrentes y se busca el mejor tratamiento con el fin de normalizar el correcto funcionamiento de la empresa, se puede solicitar que el trabajador sea examinado al margen del seguimiento que se le hace desde el Sistema Nacional de Salud. La empresa lo puede solicitar a su Mutua, lo puede hacer a través de médicos de empresa o puede concertarlo con profesionales externos. Por descontado, el contenido de ese reconocimiento del estado psíquico del paciente es confidencial y el empresario no podrá conocerlo; sólo sabrá finalmente si es “apto” o “no apto”, pero puede hacer esos reconocimientos. Y la negativa del trabajador a someterse, determinaría que el empresario pudiera suspender los derechos económicos que sean a su cargo (por ejemplo los complementos o mejoras económicas que pague la empresa durante la situación de incapacidad temporal).

 

Es evidente que tenemos una labor ingente para mejorar la situación económica y social de nuestro país. También una responsabilidad como sanitarios para garantizar a nuestros pacientes los mejores tratamientos, que adicionalmente son los más baratos a largo plazo. En definitiva, curar a los enfermos y desenmascarar los fraudes. Es una cuestión, sobre todo, de voluntad política. No parece que, en un tema en el que todos saldríamos beneficiados -profesionales, enfermos, empresas y Administración Pública- sea tan difícil articular, entre todos, la forma de conseguir este objetivo.

Análisis de la legislación sobre bajas laborales psiquiátricas (I)

Los trastornos mentales son, en la actualidad, una de las preocupaciones más acuciantes de organismos sanitarios, empresas, gobiernos y, por supuesto, de las personas que los sufren y su círculo cercano. Las pérdidas económicas y sociales generadas por estos trastornos han llevado a la Organización Mundial de la Salud a considerar el absentismo laboral generado por los mismos como “un problema de salud pública” y a recomendar a los responsables políticos la necesidad prioritaria de aunar esfuerzos para prevenir la enfermedad mental relacionada con el trabajo, la promoción e instauración de hábitos saludables y el fomento de la reincorporación de los trabajadores al mundo laboral.

 

Atendiendo al listado de causas de incapacidad temporal en nuestro país, los trastornos mentales se sitúan en el segundo puesto, según un estudio publicado en el European Journal of Health Economics. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA) señala al estrés como responsable directo de una cifra variable de entre el 50% y el 60% de las ausencias laborales.

 

Incluso otras causas, como son los dolores músculo-esqueléticos (10% de las bajas) también podrían estar relacionadas indirectamente con este estrés y directamente con la mala educación en hábitos saludables. También los cuadros somáticos, o problemas de salud de origen inespecífico, pueden tener su origen en el estrés, así como las enfermedades recurrentes, ya que un estrés continuado provoca el deterioro progresivo del sistema inmunitario, facilitando la aparición de las denominadas “infecciones oportunistas”.

 

En función de los estudios consultados, la prevalencia de los trastornos psicológicos en las consultas de Atención Primaria varía entre un 25% y un 50%. En cualquier caso, si nos quedáramos con el dato menos alarmista, estaríamos hablando de que 1 de cada 4 personas que acuden a los Centros de Salud tiene un problema relacionado con la salud mental.

 

Sobre los pronósticos de estos cuadros a largo plazo, es fundamental señalar que, en ausencia de tratamientos adecuados, las personas afectadas por bajas mayores a seis meses de duración tienen un 80% de posibilidades de continuar con el problema durante los cinco años siguientes.

 

Si traducimos esto a términos económicos nos encontramos con que el impacto sólo de la depresión en nuestro país se ha estimado en 5.005 millones de euros anuales, según el trabajo de Valladares, Dilla y Sacristán publicado en Actas Españolas de Psiquiatría en 2009.

 

El marco económico y social en el que nos encontramos, con altos niveles de inseguridad laboral, reducciones de sueldo, aumento de impuestos directos e indirectos, pérdida de poder adquisitivo en las familias, ausencia de expectativas de mejora laboral, etc., ha generado una situación de pesimismo, miedos y “estrés general”. En el momento actual y según datos oficiales, el consumo de fármacos antidepresivos y ansiolíticos se ha disparado. Eso no significa directamente que el número de personas con diagnósticos haya aumentado, sino que ha aumentado el número de personas que tienen algún síntoma psicológico y, por lo tanto, están en situación de riesgo de acabar desarrollando una enfermedad.

 

Sin embargo, la respuesta legal frente a este fenómeno no parece la adecuada. Nuestro sistema legal de bajas laborales está más bien pensado para las enfermedades y accidentes físicos y, sin embargo, resulta poco adecuado para afrontar las bajas psíquicas, a las que se aplica igualmente.

 

Una vez que se extiende el parte de baja por causas psíquicas, nos enfrentamos a una insuficiencia de los medios disponibles para la pronta recuperación personal y laboral del afectado: déficit de cobertura a tratamientos psicológicos de calidad en el Sistema Público de Salud y escasa capacidad legal de actuación de las Mutuas cuando se trata de contingencias comunes.

 

Nos encontramos a menudo con el uso de tratamientos farmacológicos, que inhiben o hacen desaparecer los síntomas pero sólo mientras se mantiene la medicación. A nadie se le escapa que, si no se dota de las habilidades necesarias para afrontar la situación, o  no se soluciona el problema de base que la provoca, la sintomatología reaparecerá en el momento en que se interrumpa el consumo de los fármacos, provocando que, antes o después, nos encontremos con una recaída, lo cual empeora el pronóstico desde el punto de vista de intervención psicológica.

 

Otra clara deficiencia en este aspecto es la limitación de terapias a un número concreto de sesiones de una duración concreta. El planteamiento de limitar sesiones de psicoterapia es tan irracional como decir, de antemano, sin ver al paciente, sin valorar la gravedad del caso ni el alcance de la lesión, que cualquier lesión muscular “tiene” que curarse, sí o sí, en diez sesiones de rehabilitación.

 

Pero, entre las personas que sufren cuadros psiquiátricos, hay que diferenciar dos grupos, tal y como lo hace la  Guía de Valoración de Incapacidad Laboral para Atención Primaria. El primero, en el que estarían enfermedades neurodegenerativas y cuadros graves, como esquizofrenias de curso crónico y progresivo, trastornos bipolares, depresiones mayores con síntomas psicóticos, demencias, etc., que deben ser derivados y valorados por especialistas, de cara a plantear una posible incapacidad permanente.  Y el segundo grupo, en el que se englobarían los síndromes depresivos, distimias, trastornos de ansiedad, fobias, trastornos de la personalidad, trastornos adaptativos, etc.

 

Según el estudio epidemiológico DeDo (Depresión y Dolor), realizado por el Hospital 12 de Octubre y presentado en el Simposio “Depresión y Atención Primaria: Paradigmas en constante evolución”, el 80,4% de los pacientes que acude a las consultas de Atención Primaria refiriendo dolor inespecífico, padece algún tipo de trastorno depresivo no diagnosticado y por lo tanto, sin tratamiento. Otro estudio similar llega a la conclusión de que los síntomas físicos dolorosos (dolor de espalda, de hombros y de cabeza) aparecen como motivo de consulta en el 78% de las personas que presentan ansiedad y depresión conjuntamente. Lo más llamativo del citado estudio es que sólo el 17% del grupo con ansiedad y el 35% del grupo con ansiedad y depresión recibía un tratamiento farmacológico adecuado a su problema.

 

Esto nos sitúa ante el siguiente escollo en el abordaje: no sólo los tratamientos no son los adecuados para la óptima recuperación del paciente  sino que, adicionalmente, muchas de las personas están incorrectamente diagnosticadas.

 

Otra cuestión relacionada con estos problemas y síntomas es la influencia sobre el rendimiento, la eficacia o la accidentabilidad que potencialmente pueden tener. Este aspecto, casi imposible de cuantificar, debería ser tenido en cuenta como uno de los factores fundamentales a la hora de plantear estrategias de promoción de salud por parte de las empresas y las instituciones. Junto con el absentismo nos encontramos otro problema y que, paradójicamente, nos podría suponer repercusiones igualmente serias: el presentismo. Personas que, a pesar de estar sufriendo unos síntomas, no acuden a los servicios sanitarios o, si lo hacen, ocultan su situación a la empresa por miedo a que pueda comprometer su estabilidad laboral, o que valoran que no se pueden permitir económicamente la reducción de sueldo que supone una incapacidad temporal.

 

Este caso, anteriormente común en autónomos y  pequeños  negocios familiares, puede llevar a situaciones potencialmente graves, no sólo para la persona enferma -que va a sufrir un empeoramiento de los síntomas y, por lo tanto, del pronóstico-, sino para la empresa o incluso para terceros. Imaginemos, por ejemplo, un escenario en el que el conductor de un autobús escolar tiene un accidente bajo los efectos de fármacos que provoquen somnolencia y pérdida de reflejos. ¿Quién debería asumir las responsabilidades derivadas? ¿La empresa de trasportes? ¿El trabajador que ocultó la situación? ¿El médico que debería haberse informado del trabajo desarrollado por su paciente y especificado qué actividades eran potencialmente peligrosas bajo los efectos de los fármacos que había pautado?

 

De forma añadida, nos encontramos con que no todos los cuadros ansioso-depresivos ni los cuadros de estrés agudo tienen que llevar aparejada una baja laboral. La valoración de cada caso debe ser individual. En muchos de ellos, precisamente lo deseable sería seguir trabajando, pero esa valoración debe hacerla un especialista y disponiendo del tiempo necesario para la misma.

 

Asimismo, como decíamos, la normativa laboral está pensada para bajas físicas y no deja margen de maniobra específica en el caso de bajas psíquicas. El sistema de incapacidad temporal es de todo o nada: o estás de baja o estás de alta. Por tanto, nos impide plantear soluciones intermedias que en muchos casos serían idóneas, como determinar una reducción parcial del tiempo de trabajo o un cambio de las funciones del paciente. Es fácil entender que si una persona padece un cuadro de ansiedad generalizada provocado por la tensión de asistencia telefónica en un departamento de quejas, esa persona podría continuar su trabajo en otro departamento, mientras se trabaja a nivel terapéutico con el paciente. Esta situación, idónea para todos los implicados, haría necesaria la articulación de una vía de comunicación en la que los equipos terapéuticos mantuvieran una comunicación fluida con la empresa, aunque con los problemas que eso plantea en cuando a la confidencialidad de diagnósticos.

 

Y, por último, para hacer aún más compleja la situación, además de los no diagnosticados o con diagnósticos erróneos, las personas con problemas para gestionar las emociones, los “rentistas” y los “disimuladores”, estarían  los “simuladores”, esto es, personas que, sin padecer problema alguno, fingen síntomas con el fin de engañar y conseguir un beneficio secundario o, a veces, huir de un conflicto laboral.

 

Los médicos de Atención Primaria, que son las personas encargadas de la determinación de la incapacidad temporal, se encuentran no sólo con el problema la presión asistencial que lleva aparejada la limitación de tiempo para realizar la anamnesis, valoración, diagnóstico y tratamiento, sino que, además, se les pone en el papel fiscalizador de pensar que la persona que tienen delante “les puede intentar engañar”, hecho que repercute negativamente en la correcta instauración del vínculo terapéutico. Por otro lado, a pesar de que se han desarrollado técnicas y test para detectar la simulación, es verdad que la Formación Continuada, tan necesaria en disciplinas como la Medicina o la Psicología, es un aspecto en el que nuestra sanidad tiene unas más que evidentes carencias. De forma añadida, la administración y corrección de estos test requiere un tiempo del que, como hemos señalado, no disponen los facultativos.

 

Pero, ¿qué se puede hacer? Continuaremos hablando de esto en la segunda entrega de estas reflexiones.