Principales reformas incluidas en el proyecto de Ley sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social

Si algo caracteriza al actual sistema de seguridad social español es su flexibilidad. Lo cierto es que, si bien los fundamentos del modelo se encuentran en las preconstitucionales leyes de 1964 y 1966 (que en algún aspecto incluso siguen vigentes), las sucesivas reformas se han ido superponiendo en una estructura normativa muy compleja pero, al mismo tiempo, relativamente fácil de adecuar a las cambiantes circunstancias de la coyuntura social o económica. De momento, tras las diversas reformas acaecidas tras los acuerdos derivados del Pacto de Toledo, en lo esencial se han ido acordado medidas paramétricas, salvo la creación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que por su carácter pudiera ser calificado de reforma estructural.
 
En ese sentido continuista, a pesar del revuelo causado por el incremento previsto para la edad de jubilación, está basada la reforma que en la actualidad se está tramitando en las Cortes y que, en líneas generales responde a lo acordado por los agentes sociales en el último documento de recomendaciones de la Comisión de seguimiento de los Pactos de Toledo, marcando sin entrar en demasiado detalle al no ser su análisis el principal objeto de este trabajo, los siguientes objetivos:
 
a) Adecuar la edad de jubilación a la nueva esperanza de vida de las personas.- Efectivamente, cuando las primeras Leyes de Seguridad Social establecieron la edad de jubilación en 65 años, la esperanza de vida de los españoles se encontraba en torno a los 70 años. No parece lógico que, cuando nuestra esperanza de vida sobrepasa los 80 años, deba mantenerse la misma edad para alcanzar el retiro de la actividad laboral. De momento, se ha optado por un incremento paulatino y gradual de la edad de a partir de la cual se puede percibir la pensión de jubilación exigiéndose la de 67 años a partir del año 2027. Se trata de una medida, en cierto modo, coherente con la filosofía que inspira el sistema, como mecanismo destinado a cubrir principalmente situaciones de necesidad.
 
b) Incrementar el periodo de tiempo computado a afectos de determinar la base reguladora de la pensión inicial de jubilación.- Así, se pretende modificar el sistema de cálculo de la pensión de jubilación, que pasa a ser de 25 años, si bien con una aplicación paulatina, en la forma recogida en el Acuerdo social y económico, hasta el año 2022, lo que neutraliza su impacto en quienes se encuentren próximos a la edad de jubilación.
 
El proyecto de Ley modifica el periodo de tiempo preciso para alcanzar el cien por cien de la base reguladora de la pensión, estableciendo los siguientes porcentajes de aplicación a la base reguladora: por los primeros quince años cotizados, el 50 por 100. Y a partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, el 0,19 por 100 y los que rebasen el mes 248, el 0,18 por 100, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100 por 100, salvo en los casos en que se acceda a la pensión con una edad superior a la que resulte de aplicación. Porque, en este último caso y siempre que al cumplir dicha edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización de quince años, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional consistente entre un 2 y un 4 por 100 por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, en función del número de años cotizados que se acrediten. Los nuevos porcentajes señalados en el párrafo anterior, se aplicarán a partir del 1 de enero de 2027. Hasta dicha fecha, se establece el periodo transitorio y gradual.
 
c) Incrementar los requisitos para poder acceder a situaciones de jubilación anticipada o prejubilaciones. La ponderación entre las ventajas  que para la evolución de la economía y el fortalecimiento de las empresas y los riesgos que comporta a medio y largo plazo para la viabilidad del sistema de pensiones público hace que el procedimiento y los requisitos que han de cumplirse para la validez de los acuerdos sobre de prejubilaciones deban ser revisados. Así, en el proyecto de Ley, siguiendo los criterios recogidos en el Acuerdo social y económico, se establecen dos fórmulas adicionales de anticipación de la pensión de jubilación con coeficientes reductores de la cuantía: una, la que deriva del cese no voluntario del trabajador en su actividad y otra, la que deriva del cese voluntario. Para ambas modalidades se prevé que será necesario acreditar un periodo mínimo de cotización de treinta y tres años y, en ambos supuestos, la cuantía de la pensión se ve minorada con aplicación de los coeficientes reductores.
 
Tanto esta medida como la anterior, tenderán a tanto a dificultar el acceso a las pensiones contributivas como a disminuir su importe final.
 
d) Otras medidas de racionalización.- Se prevén otras medidas relacionadas con la jubilación parcial, la progresiva aproximación de los diferentes regímenes especiales de Seguridad Social tendiendo a agruparse en dos: un régimen general y uno de autónomos y otras disposiciones en materia de incapacidad, viudedad y extensión de la cobertura por accidentes de trabajo de menor trascendencia.
 
A lo anterior se unirán medidas discutibles como la entrega del patrimonio inmobiliario del INSALUD a las comunidades autónomas o previsiones tendentes a reordenar la Administración de la Seguridad Social que habrá que ver de que manera mejoran o no la gestión.

La legitimación sindical a debate: representación institucional vs. representación unitaria.

Una más de las verdades hasta ahora socialmente aceptadas de nuestro vigente sistema político que, en este clima de “indignación”, se está poniendo en tela de juicio es el de la legitimación real de las grandes centrales sindicales como representantes de los trabajadores de cara a su legitimación a la hora de negociar con la Administración y los representantes de las empresas la regulación del mercado de trabajo y otras cuestiones sociales. Este debate público, como la mayoría, no deja de estar plagado de lugares comunes y tópicos descalificadores pero, en realidad, la cuestión no está exenta de matices relevantes que vamos a intentar desbrozar en este post.

 En España, la representación de los trabajadores se articula, de acuerdo con lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de dos maneras distintas que, sin embargo, se manifiestan simultáneamente.

 Por una parte, existe una representación unitaria en cada centro de trabajo desempeñada por los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa que son elegidos por los propios trabajadores a través de los correspondientes procesos electorales. En paralelo, existe una representación institucional que se articula, en el ámbito interno a través de las denominadas secciones sindicales que puede crear cada sindicato en las empresas o centros de trabajos, y en el ámbito supraempresarial, a través de la representación institucional atribuida legalmente a las centrales sindicales que tengan la condición de más representativa en sus respectivos ámbitos. Nos encontramos pues, con una presunción iure et de iure de que esos sindicatos son representativos y de esa presunción nace la legitimación que la ley les atribuye a la hora de negociar convenios colectivos.

La Ley Orgánica de Libertad sindical es la que define la condición de sindicato más representativo, tanto a nivel estatal como de Comunidad Autónoma, al establecer que tendrán la consideración de sindicatos que, por si mismos o unidos a una federación o confederación a la que pertenezcan, acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, de un 10% o más cuando se predica del Estado y del 15 % o más  cuando se predica de la Comunidad Autónoma, del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

Existe una categoría intermedia constituida por aquellas organizaciones sindicales que aún no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. Estas entidades tendrán que ser tomadas en cuenta a los efectos de las correspondientes negociaciones de las condiciones de trabajo, pero no ostentarán la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, ni podrán obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente. Tampoco se beneficiaran de las subvenciones que se reparten los dos grandes sindicatos que, sin tomar en cuenta las partidas relacionadas con la formación ni otras subvenciones puntuales, sumaron para 2010 la cuantía de 21 millones de euros. La ley y la práctica administrativa, parece premeditadamente diseñada para que esos privilegios queden reservados, en el ámbito estatal, para UGT y CCOO.

Cuentan los viejos sindicalistas que la razón de ser de tal dualidad viene derivada de la necesidad de equilibrar el diferente peso real de CCOO y UGT durante la transición. Efectivamente, la mayor actividad de CCOO durante las postrimerías del franquismo permitió que esta central sindical estuviera mucho más implantada que la UGT en los inicios de la democracia de manera que residenciar la representación de los trabajadores en un sistema unitario hubiera perjudicado la posición relativa de la UGT respecto de otros sindicatos emergentes no vinculados a ningún partido político. Durante la negociación, el PSOE consiguió que a través de la figura de la representación institucional UGT mantuviera una posición de paridad desde el primer momento que ayudo a que, más tarde, se fuera implantando en los centros de trabajo hasta  alcanzar una equiparación de ambas formaciones en las sucesivas elecciones sindicales.

 En cualquier caso, lo cierto es que la representatividad de los sindicatos no viene dada por el número de afiliados que tengan, sino por los resultados obtenidos en las elecciones internas de las empresas, que son computado de manera continuada por la autoridad laboral. Y esa condición prima a los declarados como “más significativos” en todos los ámbitos, no solo en el ámbito insititucional” sino incluso en la propia acción sindical dentro de la empresa aunque no se tenga implantación real en ella, dando lugar a un curioso contrate, pues como señala GARCIA MURCIA: “hay ocasiones en las que no cabe ninguna duda sobre la conveniencia de  seleccionar o primar a los sindicatos más representativos, como ocurre en el ámbito de la participación institucional; pero no sucede lo mismo cuando se trata de la acción sindical en la empresa”.

 El reciente Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de negociación colectiva refuerza esa artificial legitimación al reformar el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores, haciendo primar la legitimación de las secciones sindicales en la negociación frente a la representación unitaria siempre que las secciones así lo acuerden y tengan la mayoría de los miembros del comité de empresa. Lo que en la práctica deja fuera de la negociación colectiva a las representaciones de los sindicatos minoritarios en los comités de empresa. Además la nueva ley restringe la legitimación para negociar los convenios colectivos para un grupo de empresas y cuando afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, solo a los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel estatal, de comunidad autónoma o cuando se supere el porcentaje del 10% en el número total de representantes de los trabajadores.

 Según cita el profesor PALOMEQUE LOPEZ  en 1991, última vez en la que se publicaron oficialmente en el BOE los datos de las elecciones sindicales, concurrieron a las mismas más de 270 sindicatos. Según este mismo autor “con datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración referidos a 1 de enero de 2009, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), con 126.893 representantes elegidos en sus listas (trabajadores y funcionarios), dispone en el presente del 39,0 por 100 de la representación general. En tanto que la Unión General de Trabajadores (UGT), por su parte, con 120.721 representantes elegidos, del 37,1 por 100 de la representación total. Ambas confederaciones alcanzan conjuntamente en la fecha considerada, así pues, nada menos que el 76,1 por 100 del total de los representantes elegidos en el territorio nacional, esto es 247.614 representantes elegidos en las listas de estos sindicatos sobre un total general de 325.057 representantes electos”. Este autor ha intentado actualizar esta información referida al 1 de enero de 2011 pero, tal vez por torpeza propia, no ha podido ser posible. Se admite cualquier información complementaria al respecto.

 Lo cierto es que el número de representantes de los sindicatos tradicionalmente mayoritarios está tendiendo a disminuir por su menor peso en las Administraciones Públicas, en donde CSIF y USO han ganado las últimas elecciones sindicales y porque cada vez se está produciendo una creciente dispersión del voto al surgir numerosos sindicatos independientes de ámbito reducido (muchas veces de ámbito empresarial) consecuencia de las disensiones y escisiones producidas en los grandes sindicatos.

 Tal vez sea esa la causa de que en la reciente reforma se haya reforzado el rol de la representación institucional de los sindicatos más representativos (CCOO y UGT) en detrimento de la representación unitaria. Al final, vuelven a usarse las disposiciones legales para mantener inalterado el statu quo heredado de la transición tendente a mantener un reducido número de interlocutores sociales. Es indudable que si las reglas del juego fueran un poco más abiertas, se produciría una renovación en los interlocutores sociales de los trabajadores.

Pero entonces, ¿a quién representan los sindicatos?

Después del fracaso de la larguísima negociación entre CEOE y sindicatos para la reforma de la negociación colectiva, un asunto en el que tanto nos jugamos, y  que se salda con un Decreto-ley publicado ayer que, según los especialistas (entre los que no me cuento) no parece que vaya a servir de mucho, me manda un amigo este artículo.|

Se trata de un artículo publicado en la prensa especializada que habla sencillamente de la escasa (y decreciente) representatividad que tienen los sindicatos españoles, sobre todo comparada con su enorme influencia en la regulación del mercado laboral, concretamente en el ámbito de la negociación colectiva y, en consecuencia, en los salarios de los trabajadores. Los datos que menciona y que resumo brevemente me han producido la misma sorpresa que supongo les producirá a ustedes si, como yo, son ignorantes del funcionamiento real (no del mítico) de los sindicatos en España.  Resulta que sólo el 16,4% de los ocupados (y lamentablemente los “ocupados” son cada vez menos) estaba afiliado a alguna organización sindical en 2010, un dato que contrasta con el 17,2% de 2009 y con el 17,4% de 2008. Esto quiere decir que  las centrales han perdido cerca de medio millón de afiliados (en concreto, 497.900) desde que comenzó la crisis económica. Sólo en 2010, más de 220.000 personas han devuelto su carné de sindicalista.

Como añadido de mi cosecha les propongo recordar el sonoro fracaso de la huelga general convocada hace unos meses, con piquetes para impedir las salidas de los autobuses de las cocheras de la EMT inclusive, por lo menos en Madrid. Y es que la gente no está para tonterías, ni para perder un día de sueldo el que tiene la suerte de tener un trabajo.  

Si uno se guía por las líneas del “pensamiento mágico”, compuesto básicamente por las consignas y sloganes con que nos obsequian nuestros políticos día sí y día también, parecería que en época de crisis, y con el desempleo histórico que hay en España, el papel de los sindicatos sería muy relevante y que la gente mantendría su afiliación por encima de todo, dado que sería crítico pertenecer a un sindicato y dotarle de la fuerza necesaria para negociar en beneficio de la clase trabajadora. Pues a va a ser que no. Todo lo contrario. La gente se da de baja.

Pero lo más interesante es que aunque la gente se dé baja y no haga huelga, tampoco pasa nada, porque, afortunadamente para ellos, los sindicatos viven de los presupuestos públicos y no de las cuotas de los afiliados, y los gobernantes están dispuestos a considerarles como los interlocutores de la clase trabajadora aunque acaben por no tener afiliados. Y esto se puede predicar no sólo de los gobiernos “progresistas” sino también de los “conservadores” (déjenme que use estas encantadoras etiquetas con que nuestra clase política nos obsequia para despistarnos y que no nos demos cuenta de la enrome cantidad de “convicciones” o más bien de intereses comunes que tienen unos y otros).

Total, que nos tiramos meses para que unos señores negocien con otros señores como supuestos representantes de unos trabajadores, en un tema que, de nuevo según los especialistas, es crucial para el mercado de trabajo en el que hay otros muchos trabajadores en paro a quienes no parece que represente nadie. No solo no se ponen de acuerdo en los plazos perentorios pero siempre prorrogados que les da el Gobierno, sino que nos enteramos, por ejemplo, con que las negociaciones se interrumpen por motivos tan cualificados como que los dirigentes sindicales tienen que ir a Túnez a participar en un seminario sobre el sindicalismo durante la Transición española

Acaba la cosa sin acuerdo, como ustedes saben, y el Gobierno se marca ayer un Decreto-ley, aunque nos dice que tampoco es para tanto, porque anuncia que se puede modificar en el trámite parlamentario. En la oposición yo estudié que el Decreto-ley previsto en el art.86 de la Constitución española era una disposición legislativa provisional  que se producía en casos “de extraordinaria y urgente necesidad” y que tenían que convalidarse o derogarse por las Cortes en el plazo de 20 días desde su promulgación por un procedimiento especial y sumario. Parece lógico si el Gobierno piensa que realmente se da la extraordinaria y urgente necesidad y que hay que darse prisa con esta modificación que tiene clara, se trata de que voten a favor de la norma o que la deroguen. Y ya está.

Pues tampoco, porque en realidad este Decreto-ley se va a tramitar como un proyecto de ley, de manera que todavía hay tiempo para seguir negociando en los pasillos del Congreso o en los restaurantes de Madrid, que es más cómodo, introduciendo enmiendas y contraenmiendas, haciendo lobby a favor o en contra, todo esto en aras de ese benemérito “equilibrio” entre las posiciones negociadoras que los negociadores no han llegado a encontrar. Porque fíjense que aquí lo que se busca es que la norma sea equilibrada, no que sea eficiente o valga para algo. A mí, de entrada, tanto plazo y tanta prórroga, y tanto arbitraje forzoso o cuasiforzoso y tanta mediación voluntaria, y tanta solución transitoria o medio transitoria mientras se llegue a otro acuerdo no se sabe muy bien cual ni cuando, me suenan a patada para adelante y a tomadura de pelo, pero vamos, de nuevo reconozco mi ignorancia profunda en este tema así que muy bien pudiera estar equivocada. Lo que ocurre es que no soy yo sola la que piensa así: los propios dirigentes sindicales que han participado en la negociación temen que esta reforma quede en “papel mojado”.

Decididamente, yo cada vez entiendo menos de qué va esto. ¿Y los cinco millones de parados? Sí, efectivamente, tienen el problema de que no les representa nadie. Y encima algunos se han hartado, se han echado a la calle  y ya ni votan o votan en blanco.

La huelga en los transportes y la incuria del legislador

Con nada menos que veintidós días de huelga habían amenazado los sindicatos en AENA, enfurecidos por la intención del Gobierno de privatizar dicha entidad. La huelga se ha desconvocado hace pocos días: se dice que el pago a cambio ha sido altísimo, mucho más que lo que cualquier otro colectivo sin tal capacidad de presión hubiera podido conseguir. Las agencias de viaje ya habían empezado a sufrir cancelaciones de reservas en fechas clave -desde Semana Santa hasta los días críticos del verano- y el perjuicio para los ciudadanos y el sector turístico se vislumbraba enorme.|

Las huelgas en el sector del transporte de viajeros se suceden sin descanso desde hace décadas. Cuando no son los controladores aéreos, es el resto del personal de AENA, y cuando no son éstos, son los pilotos, o el Metro de Madrid, o los autobuses urbanos, o RENFE. Casi siempre con una constante: la falta de respeto a los servicios mínimos. Una huelga donde se respeten los servicios mínimos no es una huelga efectiva. Y saltarse los servicios mínimos sale barato, cuando no gratis.

De hecho, un juzgado madrileño acaba de declarar ilegal -en enero de 2011- la huelga salvaje realizada en el Metro de Madrid hace siete meses -junio de 2010- porque los huelguistas incumplieron los servicios mínimos en un servicio esencial como el de transporte. La sentencia será recurrida y seguramente confirmada. Pero pase lo que pase, su tardanza, su falta de inmediatez, la convierte en papel mojado. El daño que se buscaba ya está hecho. Daño para la empresa, que perdió varios millones de euros, y sobre todo daño para los ciudadanos que quisieron desplazarse esos días en metro y no pudieron hacerlo porque los huelguistas no respetaron su derecho, y el Estado no instrumentó los mecanismos para hacerlo efectivo. Y ésta es, en definitiva, la cuestión nuclear del asunto: el papel del Estado.

Desde la aprobación de la Constitución hasta hoy,  el debate sobre  la regulación del derecho de huelga ha sido recurrente. La UCD y el PSOE, a finales de los años setenta, se mostraron partidarios de desarrollar el artículo 28.2 de la Constitución mediante una ley orgánica que habría de ser corta y flexible. Por el contrario, la postura del PCE  y de CCOO era de oposición frontal y de amenaza. Sirvan como ejemplo estas palabras:

 “El gobierno y el gran capital pretenden regular el derecho constitucional de huelga. Tal regulación sería un intento claro de encorsetar el ejercicio de la huelga poniendo trabas y cortapisas a los trabajadores (). Por todo ello, CCOO es contraria a todo control legal de la huelga. CCOO preconiza la autorregulación por los propios trabajadores y sus sindicatos a través de un pacto intersindical, donde se fijarían las conductas sindicales para el ejercicio del derecho de huelga en los servicios públicos y sectores estratégicos (…). Si la UCD, en concepto de tributo a la CEOE por el apoyo recibido en las últimas elecciones celebradas, intenta regular la huelga, se tendrá que enfrentar a una fuerte oposición de los trabajadores y de CCOO. Esto podría provocar una peligrosa dinámica de enfrentamiento social que en nada favorece el desarrollo democrático (palabras del Secretario de Acción Sindical de CCOO, Agustín Moreno, “Cinco Días”, 31 de mayo 1979).

En noviembre de 1992, siendo ministro de Trabajo el Sr. Martínez Noval, se llegó a un acuerdo con UGT y CCOO sobre el contenido de un proyecto de ley orgánica regulador del derecho de huelga que se estaba tramitando en las Cortes. La disolución anticipada de las Cámaras el 12 de abril de 1993  impidió que ese proyecto fuera finalmente aprobado por el Congreso en sesión señalada para el 28 de abril, cuando había sido ya aprobado por el Senado. Pese  a que el PSOE volvió a ganar las elecciones y tenía respaldo suficiente no retomó el proyecto de ley en la siguiente legislatura. Pura desidia.

Pues bien, desde 1993 hasta hoy, apenas se ha hecho nada.  Pero conviene volver a plantear cuáles son las alternativas posibles en la regulación del derecho de huelga.

Una primera alternativa sería la remisión del conflicto a los tribunales que, a través de pronunciamientos concretos, irían delimitando el alcance del derecho de huelga. El inconveniente es que el pronunciamiento judicial llegará siempre tarde -como en el reciente caso del Metro de Madrid y en tantos otros- y eso lo hará ineficaz. Hay, además, pronunciamientos que han tardado cuatro y cinco años en llegar. Y ello por no hablar de la disparidad de criterios entre órganos judiciales (tan solo un ejemplo: la Orden del Mº de Transportes de 17.2.1984 que fijó los servicios esenciales para una huelga en el Metro de Madrid, fue anulada por la Audiencia Nacional ocho meses después, convalidada por el TS en 1985, y luego declarada parcialmente nula por el TC en 1986). Y un último problema: si la fijación de servicios mínimos es declarada nula, ¿qué responsabilidad asume la autoridad que los decretó?

La segunda alternativa sería la regulación autónoma por parte de los huelguistas, como pretendían CCOO y el Partido Comunista en 1979. Pero el Tribunal Constitucional ha descartado esta alternativa considerando insostenible que las medidas de aseguramiento de los servicios esenciales puedan quedar al arbitrio de los trabajadores ya que los poderes públicos tienen una responsabilidad inexcusable en el funcionamiento de los mismos.

La tercera y última alternativa sería que las Cortes aprueben, por fin, en un alarde de diligencia, una ley que regule el derecho de huelga. Dicha regulación es urgente porque mientras no se apruebe, la autoridad gubernativa no puede regular por vía reglamentaria los servicios mínimos “en abstracto”. Así lo ha señalado con toda claridad el Tribunal Supremo (STS 15.9.1995) al recordar que el art. 28.2 CE confía la misión del establecimiento de los servicios esenciales de la comunidad a la ley que regule este derecho en cuya remisión constitucional no cabe la norma reglamentaria, pudiéndose entender que existe sobre el particular una reserva constitucional de ley.

Fernando Suárez, ex ministro y catedrático, dedicó a este tema su Discurso de Ingreso en la Real Academia de Ciencias Morales y Políticas en el año 2007. Sus palabras finales tienen hoy todavía más vigencia que entonces:

“La irrenunciabilidad del derecho de huelga me parece compatible con una razonable regulación que lo armonice con otros derechos no menos esenciales para la comunidad de manera que por poner un ejemplo- el derecho de huelga de los controladores no dificulte o paralice gravemente el tráfico aéreo de toda la Nación o de todo el continente ().

 La Constitución de 1978 ha sido la primera que ha reconocido en España el derecho de huelga. La incuria y la falta de coraje político de nuestros legisladores han impedido que –desde 1979 hasta hoy, y a pesar de las sucesivas mayorías absolutas de PSOE y PP- se apruebe una ley que regule su ejercicio debidamente, estableciendo criterios claros sobre su contenido y límites, para que todos -incluidos los huelguistas- sepan con certeza a qué atenerse. Treinta años en los que esos mismos políticos sí han tenido, en cambio, tiempo para aprobar leyes sobre asuntos peregrinos, casi banales.  Pero no respecto a una ley tan importante para las relaciones laborales y el modelo productivo de un país que aspira a ser –de verdad- competitivo. Una paradoja que tienen la obligación de resolver.

The Ocean’s ERE’s

En este país de Lazarillos y Buscones ya no debiera sorprendernos la aparición de una nueva forma de hacer dinero fácil a costa de los demás, sin embargo en ocasiones la realidad deja atrás cualquier ingeniosa trama de ficción. No se por qué extraña asociación de ideas (pues la cosa no tiene la menor gracia) me viene a la cabeza la simpática película protagonizada por George Clooney cuando releo las noticias acerca de los fraudes que, presuntamente, parece que se han cometido con ocasión de la tramitación de determinados expedientes de regulación de empleo (ERE’s).

En un principio, los ERE’s son un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener, de la Autoridad Laboral competente, una autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores. Se trata de un procedimiento instituido como una garantía a favor de los que prestan servicios en una empresa que atraviesa una situación económica delicada y cuando, como consecuencia de esas circunstancias, se planifique un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; una suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor; una suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas o; por último, una extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En caso de extinguirse los contratos de trabajo, se establece una indemnización para los trabajadores equivalente a 20 días de salario por año trabajado y se garantiza que, en caso de insolvencia empresarial, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) anticipe el pago.

La tramitación de este procedimiento es relativamente compleja. La legitimación para iniciarlo la tienen tanto la empresa como los representantes legales de los trabajadores cuando se presuma que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles un perjuicio de imposible o difícil reparación; y su tramitación corresponde, tras los traspasos de competencias a las Comunidades Autónomas, a la Administración autonómica competente, si bien en ciertos casos, la Administración General del Estado (AGE) sigue actuando como autoridad laboral. Durante su tramitación es preciso abrir un periodo de consultas que, en la práctica, es un proceso de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Así, en el caso andaluz (que es el que suscita el presente comentario), de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 1034/1984, de 9 de mayo, por el que se aprueba la transferencia de funciones y servicios a la Comunidad de Andalucía en materia de expedientes de regulación de empleo, solo deberá actuar la AGE cuando el ERE se refiera a determinadas empresas como sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc. La Administración del Estado también deberá informar preceptivamente el expediente cuando afecte a empresas con una plantilla superior a 500 trabajadores.
Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Trabajo (DGT) del Ministerio de Trabajo e Inmigración; igualmente, le corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la DGT para la resolución del expediente que, si bien en principio, podría oponerse a la propuesta justificando los motivos de dicha oposición, en la práctica al no estar prevista la tramitación de un nuevo expediente redundante y en base al principio de con fianza legítima derivada del carácter de Administración Pública de la entidad proponente, puede adoptar el acuerdo de resolución de manera automática.

Por otra parte, la norma de traspaso de competencias establecía que en aquellos expedientes en que se proponga la jubilación anticipada de trabajadores, y cuya competencia resida en la Comunidad Autónoma de Andalucía, será preciso que ésta cuente con fondos suficientes para su financiación. En todo caso, la Comunidad Autónoma deberá respetar y cumplir las normas sobre financiación, garantías y sistemas de cómputo establecido para el sistema de jubilaciones anticipadas. Todo ello sin perjuicio de la competencia de la Comunidad Autónoma para habilitar fondos, con cargo a sus presupuestos, para subvencionar este tipo de jubilaciones.

Por lo tanto, en el caso que ahora comentamos, nos encontramos con un proceso en el que deben intervenir, por regla general, como mínimo tres instituciones (empresa, sindicatos y administración) pero, cómo hemos visto, la natural pluralidad en la representación de los trabajadores y la concurrencia de varias Administraciones pueden multiplicar el número de agentes implicados. Además, al incluir una proposición de jubilaciones anticipadas el procedimiento debería incorporar las cautelas propias de los procedimientos de concesión de subvenciones.

Uno no puede dejar de preguntarse cómo es posible que en un procedimiento tan complejo y en el que intervienen tantos actores pudiera alguien animarse a emprender una operación de inclusión masiva de intrusos en los expedientes de regulación de empleo, es decir de personas que no cumplen los requisitos legales para ser incluidos en el expediente. Si ya parece difícil que una persona pudiera colarse, resulta absolutamente inverosímil que 30 o 40 personas pudieran pasar desapercibidas. Para ello sería necesario, primero que el empresario accediese a incluirlos fraudulentamente en la relación de trabajadores afectados; segundo, que los representantes de los trabajadores (tanto la representación sindical como la unitaria) diesen por buena esa inclusión y; tercero, que las Autoridades laborales que han de instruir y, finalmente, aprobar el expediente y la Administración que ha de conceder las subvenciones aceptasen sin reservas esa decisión sin comprobar si los interesados cumplían o no con los requisitos.

Sólo caben dos respuestas a esa pregunta (y no son respuestas basadas en el conocimiento jurídico, sino en el sentido común), o se trata de unos (muchos) torpes metidos en un tinglado que les queda grande y a los que se les ha “pillado con las manos en la masa” o, estaban tan confiados en la corrupta complicidad del entorno y/o en la negligencia de los que deberían ejercer la vigilancia sobre este tipo de tramitaciones, que se sentían impunes para hacer semejante tropelía.

Que cada cual se quede con la respuesta que mejor le cuadre. En cualquier caso, solo queda alegrarse de que, al menos en este caso, las trampas hayan salido a la luz y la justicia ya esté tomando cartas en el asunto. Los ERE’s, institución jurídica que supone el último baluarte de los derechos económicos de los trabajadores en los casos de insolvencia empresarial, no merecen convertirse en un instrumento para que ventajistas sin escrúpulos se procuren una renta vitalicia.

Paro estructural: regreso al futuro

“La comisión de expertos a la que los ministros de Economía y Trabajo encargaron hace poco más de un año un informe sobre el paro y los remedios para solucionarlo tienen ya ultimado su trabajo… Los autores de lo que se viene denominando libro blanco sobre el paro consideran que el problema es gravísimo e incluso puede empeorar, pero entienden que hay mejores alternativas que aprender a vivir con el desempleo, y por ello proponen cambios importantes en la política económica y en el sistema de relaciones laborales para que las pequeñas y medianas empresas pueden crear el mayor número de empleos posible. Aun así quedará un colectivo difícil de ocupar, para el que proponen aumentar la protección social, sanitaria y por desempleo. El informe desciende a las soluciones concretas para crear empleo, pero la prioridad es una cura con tres remedios: crecimiento sostenido de la economía entre el 4% y el 5%, aumento moderado del coste real del trabajo y mayor flexibilidad. En política económica recomienda un giro para reducir el déficit público y la reestructuración de impuestos y gastos, con rebaja de las cuotas empresariales y la presión fiscal media del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), mientras que el impuesto sobre el valor añadido (IVA) debe aumentar para homologarlo al del resto de la Comunidad Europea, lo mismo que el impuesto de sociedades. No obstante, advierte que la reducción del gasto público en ningún caso debe conllevar un descenso en el nivel general de la protección social. Los autores del informe son los profesores Constantino Lluch -que ha actuado como presidente de la comisión de expertos-, Julio Segura, Víctor Pérez Díaz, Richard Fridman, Luis Toharia, Luis Fina y José Luis Malo. Su análisis parte de la constatación de que España padece la tasa de paro más alta de Europa junto a la tasa de actividad más baja, problema que en los años sesenta se ocultó con la emigración… La gravedad del paro les permite aconsejar que las medidas a aplicar estén respaldadas por un amplio acuerdo entre los agentes sociales… En política económica recomiendan que el crecimiento sostenido vaya acompañado de un aumento paralelo de las exportaciones y la contención del ritmo de expansión del consumo”.

Mis disculpas por la longitud de la cita, corresponde a un artículo rubricado por Carmen Parra el veintitrés de junio de 1988 en “El País”. Al reencontrarme con esta página de periódico mi primera sensación fue, pese a su “trágico” contenido, de cierta añoranza: un problema doloroso y persistente era objeto de un informe redactado por personas con distintas perspectivas cuyas conclusiones eran transmitidas para que alimentar un debate. Recordé, en este sentido, algunas experiencias francesas de mucho interés: como la de la “comisión Meirieu” que formuló 49 principios para reformar el bachillerato en Francia tras analizar casi dos millones de cuestionarios con respuestas de alumnos y docentes, un análisis que -como poco- afloró puntos de vista que habían sido ampliamente ignorados en los debates anteriores; o la no menos fértil iniciativa de investigar, antes de reformar la legislación del divorcio, cuáles eran los problemas reales que enfrentaban las personas al pasar por esa situación. Se suponía, con acierto, que esas eran – precisamente – las situaciones que demandaban una respuesta.

Frecuentemente olvidamos que “mover el B.O.E” es sólo una parte de la solución. Es más que aconsejable que, previamente, se haya extendido y movilizado un diagnóstico razonablemente compartido y se haya reflexionado sobre la gestión y evaluación de las medidas antes de aprobarlas.

Seguramente, parte de las palabras del informe al que se refiere la cita del inicio, no tienen el sentido que les daríamos hoy. Pero no creo que tras leerlas pueda decirse que no hemos tenido, en algún momento, elementos de diagnóstico suficientes como para orientar nuestros esfuerzos colectivos hacia el incremento de nuestra población activa, la mejora de nuestra formación o el crecimiento de nuestra productividad. En una palabra, para enfocarnos a la resolución de nuestros problemas de fondo.

Demasiadas veces, a lo largo de estos años, nos hemos dado por satisfechos con guarismos que parecían una solución cuando, en realidad, eran un aplazamiento; o algo aún peor, los “pasos previos” a la reedición de problemas crónicos.

Tal vez esta noticia, de hace muchos años, pueda servir para recordarnos que, incluso en este mundo en el que las noticias de hace un año forman parte de la protohistoria, hay realidades cuya superación exigirá honestidad para decirnos la verdad, trabajo para superarlas y constancia para no abandonar la senda de lo que sabemos que es correcto apenas los números empiecen a mejorar.

¿Es tan importante debatir ahora acerca de la edad de jubilación?

Uno de los debates que está polarizando la opinión pública a la hora de abordar la inminente reforma de nuestro sistema de pensiones se centra en si extender o no la edad en la que puede comenzar a percibirse la pensión de jubilación ordinaria. De hecho, la Comisión de Seguimiento del Pacto de Toledo, en sus recomendaciones de reforma no ha podido ser muy precisa en su posición respecto de la edad de jubilación, como consecuencia de la dificultad de alcanzar un consenso sobre una propuesta concreta y, por su parte, los sindicatos y algunos partidos políticos se han proclamado de forma rotunda en este punto.

Lo cierto, es que la esperanza de vida se ha incrementado en España en los últimos años y, la calidad y el estado físico de nuestros mayores de 65 años, en la mayoría de los casos, permiten que realicen de manera productiva una actividad laboral. Esa es una realidad que no se puede desconocer. Sé que es impopular afirmar lo siguiente, pero los sistemas de Seguridad Social no fueron diseñados para garantizar unas vacaciones indefinidas y pagadas a los ciudadanos durante las últimas décadas de sus vidas, sino para subvertir situaciones de necesidad derivadas de una incapacidad para el trabajo motivada por la edad. Si una persona con más de 65 años está en condiciones de trabajar en su profesión habitual debería poder seguir haciéndolo.

Por otra parte, la evolución de la pirámide de población condicionara en un futuro relativamente próximo el poder asumir, en los términos actuales, el coste de satisfacer las pensiones de un número tan grande de pasivos con esperanzas de vida largas en un entorno (ya sea por razones demográficas, económicas o por ambas) de disminución de cotizantes, aunque es también verdad que estos datos demográficos deben tomarse en consideración junto con otros como la actividad económica, la incidencia de la inmigración o de la emigración y la mayor o menor dimensión de la economía informal que pueden variar de manera inesperada con el tiempo.

En cualquier caso, lo cierto es que hoy por hoy, la edad legal de jubilación no es un elemento determinante de la viabilidad presente del Sistema. En primer lugar porque la edad media de jubilación es, en realidad, inferior a la edad legal, por lo que no por el hecho de prolongar ésta última, va a cambiarse la edad media real. En segundo término, pues el Sistema, a día de hoy, sigue dando un balance económico positivo, por lo que las reformas que han de afrontarse deben centrarse en aquellos aspectos que tengan su repercusión en un futuro a medio plazo.

En consecuencia, dentro de la necesidad estratégica de reformar el sistema de pensiones, la fijación de una edad de jubilación, al no ser esencial en el día de hoy (otra cosa será en unos años), se convierte en un elemento táctico frente al que los partidos políticos, ahora, pueden posicionarse según les convenga bien en la tesis de si es imprescindible hacer esta reforma ahora, o si bien, podemos dejarlo para dentro de algunos años y, en el caso de que se considere algo imprescindible, si la edad de jubilación deberán ser los 67, 68, 69 o 70 años (teniendo en cuanta, como horizonte, que en la judicatura y en la enseñanza universitaria el tope actual, con carácter voluntario, está en los 72 años).

Con independencia de lo anterior, resultará inevitable, tarde o temprano, que se imponga la tendencia de ir elevando progresivamente la edad de jubilación, empezando por retrasarla hasta los 67 años, aunque garantizando que, según la naturaleza de la profesión habitual o de las propias circunstancias de salud de cada persona, puedan establecerse jubilaciones en edades anteriores a la fijada como mínima o ampliarse los supuestos de incapacidad permanente total. Esta edad mínima irá revisándose cada cierto tiempo a medida que se actualice el Pacto de Toledo, bien para mantenerla, bien para continuar retrasándola en función de cómo evolucione la esperanza de vida de los españoles y las circunstancias económicas o demográficas en las que ha de desenvolverse el sistema.

Sin embargo, existen otros aspectos más importantes que debatir a la hora de replantear nuestro sistema de pensiones, como son, sobre todo, la necesidad de establecer instrumentos que permitan minimizar los riesgos que subyacen tras el modelo de reparto vigente y, por otra parte, mantener un equilibrio entre el coste que tanto para empresarios como para particulares tiene el actual modelo, con las indudables ventajas de todo orden que sistema social proyecta sobre la sociedad en su conjunto. De ellos iremos hablando.

¿Quién coloca a las agencias de colocación?

El último día del año 2010 se publicó en el BOE el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación. Este reglamento tiene por objeto liberalizar “en cierta manera” (pues formalmente sigue siendo un servicio público) la gestión de la oferta y demanda de empleo en nuestro país dando entrada al sector privado que hasta la fecha se limitaba al empleo de carácter temporal. Se desarrolla así en parte la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En este post vamos a concentrarnos en analizar la fórmula empleada para la autorización de este tipo de agencias. En primer lugar cabría considerar si no hubiera sido mejor optar por la “declaración responsable” en lugar de la autorización previa, tal como prescribe la Directiva de Servicios (Directiva 2006/123/CE del PE y Consejo de 12 de diciembre), unido a su conexión con la libertad fundamental europea de libre circulación de trabajadores y más claramente con el derecho de establecimiento y libre prestación de servicios de empresas. En todo caso, aunque la Directiva no resultara directamente aplicable [el art. 1.6 señala: “La presente Directiva no afecta al Derecho laboral, es decir, a cualquier disposición legal o contractual relativa a las condiciones de empleo o de trabajo (…).”] o aunque la autorización previa venga justificada por razones de interés publico (discutible, aunque la directiva permite), deben cumplirse las libertades fundamentales antes citadas así como determinados principios que establece la directiva, concretamente: la simplificación de procedimientos (art. 5) y la solicitud de autorizaciones a través de ventanilla única (art. 6).

No obstante, tal vez lo que llama más la atención es la (aparente) discordancia entre el art. 3.1. del Real Decreto con el tenor del art. 21 bis.2 de la Ley de empleo. Mientras la Ley se fundamenta para distinguir quién realiza la autorización (el Servicio Estatal de Empleo o la correspondiente Comunidad Autónoma) en el ámbito en que la agencia “pretende realizar su actividad”, el real decreto se basa en el lugar-lugares en que la agencia “pretende abrir centros” (el Estado si es en más de una Comunidad). En realidad, tanto la ley como el real decreto tratan de compatibilizar el requisito (impuesto por otra parte por la directiva) de que la autorización tenga efectos en todo el territorio nacional con la posibilidad de que esa autorización pueda ser concedida tanto por el Servicio Público Estatal como el correspondiente de una Comunidad Autónoma según el ámbito de actuación. Esta cuadratura del círculo, que está en el fundamento de la enmienda introducida en el Senado, no resulta sin embargo de fácil aplicación en la práctica ya que el ámbito del servicio de las agencias de colocación es de difícil concreción territorial pues la libre circulación de trabajadores y de libre prestación de servicios y el derecho de establecimiento de empresas hace complicado evitar que oferta y demanda superen el territorio físico de una Comunidad Autónoma e incluso del propio Estado, sobre todo cuando la actividad de la Agencia se desarrolle (también aunque no sólo) por Internet, que será lo más lógico.

Nos encontramos por tanto ante la subdivisión de un servicio y objeto que por esencia no es divisible. Resulta difícil de imaginar que una Agencia “autonómica” pudiera negarse a recibir una oferta de empleo que procediera de una empresa situada en otra Comunidad Autónoma e incluso de otro país. Y frente a un mercado único del trabajo tanto a nivel nacional como europeo, si se quiere que las nuevas agencias de colocación contribuyan realmente a reducir el paro consiguiendo una adaptación más eficaz de la oferta y la demanda (que incluye la movilidad geográfica, el gran tabú español), cuando más flexible y abierta sea su actuación mejores resultados podrán conseguirse.

En resumen el criterio que establece la ley (el ámbito de la actividad) es de difícil cumplimiento pues por esencia el ámbito de actuación de una agencia de colocación tiende a ser nacional-europeo tanto en cuanto a oferta como a demanda. Pero el fijado por el real decreto (el lugar donde se abren las agencias) obliga a pedir autorizaciones suplementarias (por lo menos en este caso es ante el Servicio público estatal) en caso de que se abran sucursales en nuevas comunidades autónomas, añadiendo nuevos obstáculos a las agencias.

Tal vez esta polémica-contradicción se habría evitado si tanto la ley como el real decreto se hubieran planteado menos en términos políticos y más en términos de eficacia y eficiencia cara a la resolución del problema (falta de movilidad geográfica del factor trabajo y de adecuación entre oferta y demanda). A ello hubiera ayudado asimismo el haber incluido en sus memorias algún estudio de derecho comparado sobre cómo han resuelto esta cuestión en Europa otros Estados miembros con estructura federal o descentralizada, y en particular, Alemania, lo que no parece haberse tenido en cuenta.

La relativa estabilidad del mercado laboral en la Comunidad de Madrid

Aparentemente, el análisis de los datos sobre desempleo en la Comunidad de Madrid viene siendo, en líneas generales, menos lastimoso que lo que resulta de estudiar esta información en el resto del Estado. Así, los últimos datos conocidos nos señalan que ha disminuido en un total de 2.309 personas el número de parados en nuestra Comunidad en el mes de noviembre de este año. En cualquier caso, a pesar de tener una gravísima tasa de paro cercana al 16%, aún quedan unos 4 puntos porcentuales por debajo de la tasa media de desempleo en España.

Sin embargo, a la hora de obtener conclusiones, no puede olvidarse el factor “capitalidad” como un elemento determinante para que exista esa relativa estabilidad. Efectivamente, en primer lugar hay que destacar el peso que tiene el personal al servicio de las diferentes Administraciones Públicas que tienen su sede en la Comunidad Autónoma, incluyendo ahí a las administraciones central, autonómica, locales y de las diversas Universidades Públicas madrileñas. Así, según los últimos datos ofrecidos por el Gobierno, estas entidades tienen en nómina un total de 427.650 empleados públicos, lo que constituye el 14,9% de la población ocupada. A éstos, habría que añadir los miles de contratados por las diversas empresas de capital público que han ido brotando en el ámbito local y autonómico (así, por ejemplo, en la EMT trabajan unas 8.000 personas, en el Metro de Madrid, más de 7.000, etc), y por sus contratistas (solo en la recogida de basuras de la ciudad de Madrid, trabajan unos 1.500 trabajadores).

Por otra parte, en la Comunidad Autónoma se encuentra la sede o principales oficinas de la mayoría de las empresas que cotizan en el IBEX, las cuales concentran un número importante de trabajadores con contratos estables. Así, por ejemplo, solo en la sede principal del Banco de Santander, en Boadilla del Monte, trabajan 6.000 personas; en los servicios centrales del BBVA, pendientes también de reagruparse en otra ciudad financiera, trabajan unos 6.500 empleados; en los de Repsol, aproximadamente, unos 4.000 trabajadores y otras empresas como Telefónica, Iberdrola, MAPFRE, etc, tienen una gran concentración de empleo. Estas corporaciones, aún viéndose sometidas a tensiones que generan una restricción en las nuevas contrataciones, sin embargo, por cuestiones de credibilidad en los mercados, son reacias a abordar abiertamente expedientes de regulación de empleo constituyendo un factor de estabilidad del mercado laboral, salvo cuando inician procesos de fusión como va a ser el caso en breve de Cajamadrid.

Asimismo, la mayor parte de las empresas multinacionales de servicios con presencia en España y, muchas de las que intentan penetrar en los mercados latinoamericanos, se establecen también en Madrid, generando un número considerable de empleos. Esa misma presencia es la que hace que, en gran medida, sea en Madrid donde se concentren otros negocios auxiliares del sector servicios, como los grandes bufetes de abogados, las empresas de auditoria o consultoría financiera o las principales consultoras de servicios informáticos, que aún viéndose afectados también por la crisis, siguen constituyendo un diferencial respecto de otras regiones.

Todo ello, genera un suelo difícil de romper que, a su vez, propicia un cierto mantenimiento del consumo lo que soporta la supervivencia de otros puestos de trabajo derivados en el comercio y otros sectores.

Por lo anterior, si descontásemos el efecto estabilizador que, como hemos visto, disfruta por su condición de capital, la diferencia de 4 puntos con la tasa media de desempleo del resto de las Comunidades Autónomas, se reduciría radicalmente o incluso puede que desapareciera.

El conflicto con los controladores: Imposición legal vs. negociación colectiva

Los acontecimientos acaecidos el pasado viernes, 4 de diciembre, pocas fechas antes de que nuestra Constitución celebrara su trigésimo segundo aniversario, han tenido una singular trascendencia, no solo desde el punto de vista económico sino, también, desde un enfoque jurídico.

Mucho se ha hablado del antijurídico abandono por parte de los controladores aéreos de sus puestos de trabajo, de los daños que dicho abandono ha ocasionado, y de lo más o menos justificado que estuvo adoptar una medida tan extraordinaria como la declaración del estado de alarma.

Sin embargo, se ha hablado menos de lo que, en realidad, constituyó el detonante de la situación, la medida introducida por la Disposición adicional segunda del Real Decreto Ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo, que bajo el epígrafe “Actividad aeronáutica en el control del tránsito aéreo”, establece entre otras cosas que “En el cómputo de este límite anual de actividad aeronáutica no se tendrán en cuenta otras actividades laborales de carácter no aeronáutico, tales como imaginarias y periodos de formación no computables como actividad aeronáutica, permisos sindicales, licencias y ausencias por incapacidad laboral” . Lo excepcional de esta medida radica en que, por medio de diversas normas, la última, el citado Real Decreto Ley se ha entrado a regular una materia, la jornada laboral, que normalmente se encuentra recogida por el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en los frutos de una negociación colectiva.

En el caso de los controladores aéreos, el Convenio colectivo suscrito había expirado el día 31 de Diciembre del 2004 y desde entonces, a pesar de haberse aprobado diversos acuerdos parciales, no ha sido posible que las partes llegaran a un acuerdo para la aprobación de otro nuevo.

En cualquier caso, lo cierto es que la mencionada Disposición adicional segunda introduce a través del concepto de “actividad aeroportuaria” unas obligaciones concretas para los controladores que entran en contradicción con la regulación de la jornada laboral contenida en el Estatuto de los Trabajadores (arts 34 a 36) y con el régimen de descansos y permisos establecido en su artículo 37; pretendiendo forzar una situación que, dado el carácter laboral de este personal, debería haberse resuelto a través de un proceso de negociación colectiva y no de imposición por la patronal (aunque revista forma de ley) y conculcando, en cierto modo, lo señalado por el art. 37.1 de la Constitución, cuando dice “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Es cierto que, a pesar de lo establecido en el art. 3.3. ET: “los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”; un Convenio no puede modificar lo establecido en las leyes, que contienen mandatos de derecho necesario absoluto o relativo. La doctrina del Tribunal constitucional (sentencias 210/1990 y 129/1994) así lo ha declarado.

Sin embargo, este lógico planteamiento quiebra cuando, tal y como es el supuesto que nos ocupa, se utiliza la ley para forzar una situación concreta e imponer un determinado criterio sin que quepa negociación alguna. Aceptar esta posibilidad, comportaría que, al final, en el ámbito de la relación laboral entre la Administración (o sus entes empresariales) y sus empleados la negociación colectiva no sería posible; lo que contradice abiertamente los principios recogidos no solo en el Estatuto de los Trabajadores, sino también, en el Estatuto Básico del Empleado Público e incluso va en contra de lo dispuesto en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo que, en su artículo 8, señala que “La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados”.

Parece que, antes de decidir resolver los posibles conflictos mediante los mecanismos laborales previstos en los tratados internacionales suscritos por España y en las disposiciones nacionales que los desarrollan, se ha optado por el recurso fácil al Decreto-Ley, rabuleando con la mencionada doctrina constitucional de prevalencia de la Ley respecto del Convenio colectivo.

Últimamente, este recurso a la Ley para superar situaciones de conflicto o simplemente, imponer determinadas medidas a los empleados públicos “por las bravas” se está empezando a utilizar con cierta alegría (por ejemplo, la reciente rebaja en los sueldos de los empleados públicos en porcentajes arbitrarios en función de sus ingresos). Es posible que en ocasiones las excepcionales circunstancias económicas por las que atraviesa el país puedan justificar la adopción de estas medidas, sin embargo, la generalización del método que parece apuntarse por la forma con que se pretendió resolver el conflicto con los controladores aéreos (en realidad, lo que provocó fue un problema mucho mayor que solo puedo solventarse mediante la primera declaración del estado de alarma desde la aprobación de la Constitución del 78), plantea nuevos interrogantes y dudas sobre cuál es el marco en el que debe desenvolverse la negociación colectiva de los empleados públicos. No debemos olvidar que hay muchos servicios públicos donde surgen conflictos difíciles de resolver en la forma de prestar los servicios (sanidad, educación, justicia…).

Podemos concluir resaltando lo paradójico que resulta la presente situación. Efectivamente, en un momento en el que, tras el Estatuto Básico del Empleado Público, se está consolidando en España un modelo tendente a la laboralización del empleo público, estemos volviendo –por la vía de los hechos- a lo más descarnado de la “especial sujeción” que siempre ha caracterizado la relación entre el funcionario y la Administración.